DIY. Товары для дома. Мебель
E-commerce. Маркетплейсы
Крупные мировые ритейлеры
Практика
Торговый персонал
Управление персоналом
Управление персоналом в ритейле
17 января 2022, 10:15 8560 просмотров

«Леруа Мерлен» ищет способы повысить эффективность массового найма

Ежегодно «Леруа Мерлен» нанимает более 16 тысяч сотрудников. Объемы найма в ближайшее время не будут снижаться: бизнес трансформируется в компанию-платформу по обустройству дома, появляются новые направления, открываются магазины, склады и дарксторы, а уже имеющиеся площадки продолжают расти и показывать положительную динамику. Однако привлекать новых сотрудников становится все сложнее. Рынок труда испытывает сложности – как внутренние, обусловленные демографической ямой, так и внешние, из-за пандемии, высокого спроса на персонал для обработки и доставки онлайн-заказов, оттока мигрантов. В условиях дефицита кадров рекрутеры находятся в состоянии постоянной гонки. Справиться с таким объемом и решать амбициозные задачи помогают новые технологии. Об этом Retail.ru рассказала Наталья Матей, руководитель региональных проектов по персоналу «Леруа Мерлен».

Что мешало нанимать персонал?

фото: «Леруа Мерлен»

В текущих условиях рынка персонала «Леруа Мерлен» не стала исключением: на нас, как и на всех работодателей, влияет целый комплекс негативных факторов – демографических, миграционных и пр. Мы все работаем с одним рынком труда, который так драматично изменился за последние два года и сохранит свои дефицитные тенденции в следующие несколько лет, поэтому сейчас как никогда актуальны системные решения в подборе и удержании персонала любой категории.

Получилось так, что мы как будто готовились к пандемии заранее и для трансформации системы подбора интуитивно выбрали правильное время. В 2018 году мы создали Единый центр подбора (ЕЦП).

Как и сейчас, общегодовые наймы в компании измерялись тысячами, однако четкой технологичной системы рекрутинга не было: все данные о кандидатах хранились в папках, в Excel-файликах у рекрутеров. В том числе из-за этого мы не могли проводить никакого системного анализа ни пути соискателя, ни работы HR-специалистов, не могли работать с предиктами на основании больших данных. Сейчас в это трудно поверить, но тогда больших данных у нас просто не было.

Вот основные моменты, которые снижали скорость и качество найма.

  • Путь кандидата был совсем не бесшовный: отсутствовало единое окно входа, данные могли теряться, кандидат, который оставил отклики, например, в трех магазинах одного города, должен был пройти три одинаковых пути со всем набором фильтров и т. д. Безусловно, это были постоянные потери в скорости и эффективности.

  • Локальные списки кандидатов. Все данные были только в пределах одного магазина. Отсутствовала единая картина движения по воронке кандидатов.

  • Процесс сбора и работы с данными не был налажен, построение аналитического отчета в нужном срезе или нескольких срезах неизбежно означало потерю временного ресурса, данные не всегда были релевантными.

  • Вакансии публиковали вручную, рекрутеры были привязаны только к своей локации, вариативность их задач была ограничена одной площадкой, понять эффективность каждого было проблематично.

При этом компания уже тогда демонстрировала высокие темпы роста, включая открытие больших логистических центров, покупку магазинов финской компании «К-Раута», развитие e-commerce и омниканальности.

Чтобы обеспечить системный подход и скорость найма, нужна была его диджитализация. И мы начали трансформацию системы подбора.

Прошли большой путь от разрозненности к профессиональному сообществу специалистов по подбору, работающих без привязки к географии, от многочисленных откликов отдельного кандидата до единой точки касания, то есть одного окна входа, – это сразу резко повысило NPS кандидатов.

фото: «Леруа Мерлен»

Как рекрутер стал нанимать 25 сотрудников в месяц вместо десяти

Компания озадачилась выбором ATS-системы, рекрутинговой платформы, которая позволяет процессить кандидатов по всей воронке отбора без потерь данных с любых мобильных устройств, хранить данные любых итераций по процессам подбора, получать обратную связь от нанимающих руководителей, публиковать вакансии напрямую на работные сайты, подтягивать любые аналитические данные, синхронизировать отклики и т. д.

  • На тест первого года мы взяли крупные города – Москву, Санкт-Петербург – и на 300% увеличили количество наймов в тестовых локациях, при этом команда рекрутеров составила ровно половину от предыдущей.

  • Эффективность одного рекрутера до трансформации системы подбора составляла в среднем 10 наймов в месяц – за первый тестовый год она возросла до 25 наймов в месяц.

  • В 6 раз сократилось время подачи заявки от кандидатов, а доходимость выросла до 79%.

  • Стала очевидной позитивная динамика обратной связи от кандидатов благодаря простоте и прозрачности новой технологичной системы.

  • Отмечено однозначное улучшение качества данных, доступность всевозможных срезов и новых метрик, возможность смотреть более глубоко на отдельные этапы пути кандидата и на весь процесс в целом и принимать обоснованные решения.

Эффективный подбор позволил нам обеспечить развитие новых направлений бизнеса, сформировать профессиональные команды, а Единый центр подбора стал настоящим центром экспертизы.

Таким образом, еще до входа в пандемию мы автоматизировали систему подбора, работали без привязки рекрутера к географии, удаленными командами сопровождая кандидатов по всему пути. Но, возвращаясь к сегодняшним реалиям, такой простой автоматизации уже совершенно недостаточно, чтобы обеспечить себе преимущество на рынке работодателей.

Какие проекты сработали?

фото: «Леруа Мерлен»

Подбор – это тоже часть стратегии. Мы много времени инвестировали в работу со смыслами, объясняли заказчикам ситуацию на рынке, показывали сравнительные анализы рождаемости, смертности, оттока мигрантов, коэффициента оседлости… Как бизнес-партнеры по подбору, мы помогали понять ситуацию на рынке труда, иногда заказчикам было непросто поверить, что «как раньше» уже не будет, нигде нет волшебной дверцы, за которой в очереди стоят кандидаты идеального профиля, что настало время принципиально иных подходов и комплексных решений по отработке всех возможных источников.

Конкурентный анализ. Мы регулярно проводим конкурентный анализ наших предложений, сейчас очень хорошее время, чтобы предельно честно посмотреть на свою привлекательность для кандидатов и сделать выводы о необходимости изменений систем мотиваций в компании, гибкости графиков, скорости роста внутри компании и т. д.

Запуск нового карьерного сайта. Он стал более привлекательным за счет исключения тяжелых полей, на нем появилась опция подбора вакансии как по городу, так и по конкретному магазину. Мы фокусируемся не столько на охвате, сколько на захвате, ведь мы боремся за одних и тех же кандидатов на рынке.

Путь кандидата. Мы продолжаем улучшать путь кандидата, автоматизируя рутинные процессы подбора для сокращения сроков найма с недель до дней. В некоторые этапы мы сейчас интегрируем интеллектуальные системы, сочетающие в себе разные диджитал-инструменты для массового подбора, – от привлечения до exit-интервью и рейтинга нанимающих менеджеров. Я уверена, что ручной поиск и ручная обработка откликов в массовом подборе – это прошлое, ведь кандидаты сейчас принимают решение за считаные часы, а предложений на рынке больше, чем соискателей.

Собственные аналитические продукты. В этом году Единый центр подбора создал несколько собственных аналитических продуктов, которые позволяют оценить расходы и потери на каждом этапе, правильно распределить бюджеты по более эффективным источникам, а также оценить, по какой причине долго закрываются вакансии или растет процент отказов на оферах.

Профили кандидатов. Мы скалибровали профили кандидатов, сделав их максимально реалистичными, изменили процедуры подбора по типу роли и договора, максимально сократили сроки наймов, и в отдельных регионах наем за один день – это уже стандарт рекрутинга.

NFC-метки. Откликнуться на вакансию можно буквально одним движением пальца. Мы внедрили NFC-метки для мгновенного отклика кандидатов из потока клиентов. Отклик синхронизирован с карьерным сайтом и ATS.

Гибкость и нетривиальные решения. В ситуации общего падения рынка кандидатов отлично зарекомендовала себя системная работа с локальным брендом – от рекомендательного рекрутинга по разным программам (здесь мы тоже проявляли творческий подход) до ярмарок вакансий прямо в магазинах и сопровождаемого трудоустройства совместно с фондами.

Одним из таких решений, например, стала коллаборация с учебными заведениями. У нас есть уже несколько успешных кейсов, один из которых в Москве.

Где искать молодые таланты?

По итогам этого года менеджмент «Леруа Мерлен» сделал выводы, что ранее эффективные источники подбора не дают привычных результатов, даже если все делать правильно. ЦА размываются, EVP не попадают в свои аудитории, когорта молодежи составляет всего 6%, а некоторые вакансии не закрываются, потому что предложение на рынке превышает спрос в несколько десятков раз. Так где же брать молодые таланты?

Совместно с Департаментом образования г. Москвы «Леруа Мерлен» запускает проект по дуальной системе обучения с целевыми наймами выпускников по востребованным специальностям в ритейле на базе СПО. Дуальная система – это такой вид обучения, при котором теоретическая часть подготовки проходит на базе колледжа, а практическая – на рабочем месте в компании.

Ритейлер изучил городские колледжи, выбрав те, которые готовят выпускников по специальностям, коррелирующим с нашими должностями, сейчас работает над созданием кастомизированных учебных программ по подготовке профильных молодых специалистов для стажировок, прохождения производственных практик на базе магазинов с последующими целевыми наймами в компанию. Затем начнет готовить преподавательский состав СПО и собственную внутреннюю систему наставников под данный проект.

Для студентов «Леруа Мерлен» будет проводить воркшопы, занятия по профориентации, сопровождать по выбранной специальности во время производственной практики, знакомить их с историей и культурой компании и вовлекать в различные проекты. В следующем году такой проект планируют развернуть в трех профильных для ритейла колледжах. Компания рассчитывает привлечь до 1000 профильных студентов на целевые наймы.

Для нас, как и для всего ритейла, этот год был непростым в части подбора, но он нас многому научил, мы учли все ошибки и нарастили еще больше экспертизы, научились принимать быстрые решения, изменили стратегии подбора – и мы продолжим дальше системно решать задачи привлечения и найма эффективных команд для развития компании и лучшего сопровождения клиентов.

Retail.ru

Источник: Retail.ru
Подписывайтесь на наши новостные рассылки, а также на каналы  Telegram , Vkontakte , Яндекс.Дзен чтобы первым быть в курсе главных новостей Retail.ru.
Добавьте "Retail.ru" в свои источники в Яндекс.Новости
Загрузка

Ежегодно «Леруа Мерлен» нанимает более 16 тысяч сотрудников. Объемы найма в ближайшее время не будут снижаться: бизнес трансформируется в компанию-платформу по обустройству дома, появляются новые направления, открываются магазины, склады и дарксторы, а уже имеющиеся площадки продолжают расти и показывать положительную динамику. Однако привлекать новых сотрудников становится все сложнее. Рынок труда испытывает сложности – как внутренние, обусловленные демографической ямой, так и внешние, из-за пандемии, высокого спроса на персонал для обработки и доставки онлайн-заказов, оттока мигрантов. В условиях дефицита кадров рекрутеры находятся в состоянии постоянной гонки. Справиться с таким объемом и решать амбициозные задачи помогают новые технологии. Об этом Retail.ru рассказала Наталья Матей, руководитель региональных проектов по персоналу «Леруа Мерлен».

Что мешало нанимать персонал?

фото: «Леруа Мерлен»

В текущих условиях рынка персонала «Леруа Мерлен» не стала исключением: на нас, как и на всех работодателей, влияет целый комплекс негативных факторов – демографических, миграционных и пр. Мы все работаем с одним рынком труда, который так драматично изменился за последние два года и сохранит свои дефицитные тенденции в следующие несколько лет, поэтому сейчас как никогда актуальны системные решения в подборе и удержании персонала любой категории.

Получилось так, что мы как будто готовились к пандемии заранее и для трансформации системы подбора интуитивно выбрали правильное время. В 2018 году мы создали Единый центр подбора (ЕЦП).

Как и сейчас, общегодовые наймы в компании измерялись тысячами, однако четкой технологичной системы рекрутинга не было: все данные о кандидатах хранились в папках, в Excel-файликах у рекрутеров. В том числе из-за этого мы не могли проводить никакого системного анализа ни пути соискателя, ни работы HR-специалистов, не могли работать с предиктами на основании больших данных. Сейчас в это трудно поверить, но тогда больших данных у нас просто не было.

Вот основные моменты, которые снижали скорость и качество найма.

  • Путь кандидата был совсем не бесшовный: отсутствовало единое окно входа, данные могли теряться, кандидат, который оставил отклики, например, в трех магазинах одного города, должен был пройти три одинаковых пути со всем набором фильтров и т. д. Безусловно, это были постоянные потери в скорости и эффективности.

  • Локальные списки кандидатов. Все данные были только в пределах одного магазина. Отсутствовала единая картина движения по воронке кандидатов.

  • Процесс сбора и работы с данными не был налажен, построение аналитического отчета в нужном срезе или нескольких срезах неизбежно означало потерю временного ресурса, данные не всегда были релевантными.

  • Вакансии публиковали вручную, рекрутеры были привязаны только к своей локации, вариативность их задач была ограничена одной площадкой, понять эффективность каждого было проблематично.

При этом компания уже тогда демонстрировала высокие темпы роста, включая открытие больших логистических центров, покупку магазинов финской компании «К-Раута», развитие e-commerce и омниканальности.

Чтобы обеспечить системный подход и скорость найма, нужна была его диджитализация. И мы начали трансформацию системы подбора.

Прошли большой путь от разрозненности к профессиональному сообществу специалистов по подбору, работающих без привязки к географии, от многочисленных откликов отдельного кандидата до единой точки касания, то есть одного окна входа, – это сразу резко повысило NPS кандидатов.

фото: «Леруа Мерлен»

Как рекрутер стал нанимать 25 сотрудников в месяц вместо десяти

Компания озадачилась выбором ATS-системы, рекрутинговой платформы, которая позволяет процессить кандидатов по всей воронке отбора без потерь данных с любых мобильных устройств, хранить данные любых итераций по процессам подбора, получать обратную связь от нанимающих руководителей, публиковать вакансии напрямую на работные сайты, подтягивать любые аналитические данные, синхронизировать отклики и т. д.

  • На тест первого года мы взяли крупные города – Москву, Санкт-Петербург – и на 300% увеличили количество наймов в тестовых локациях, при этом команда рекрутеров составила ровно половину от предыдущей.

  • Эффективность одного рекрутера до трансформации системы подбора составляла в среднем 10 наймов в месяц – за первый тестовый год она возросла до 25 наймов в месяц.

  • В 6 раз сократилось время подачи заявки от кандидатов, а доходимость выросла до 79%.

  • Стала очевидной позитивная динамика обратной связи от кандидатов благодаря простоте и прозрачности новой технологичной системы.

  • Отмечено однозначное улучшение качества данных, доступность всевозможных срезов и новых метрик, возможность смотреть более глубоко на отдельные этапы пути кандидата и на весь процесс в целом и принимать обоснованные решения.

Эффективный подбор позволил нам обеспечить развитие новых направлений бизнеса, сформировать профессиональные команды, а Единый центр подбора стал настоящим центром экспертизы.

Таким образом, еще до входа в пандемию мы автоматизировали систему подбора, работали без привязки рекрутера к географии, удаленными командами сопровождая кандидатов по всему пути. Но, возвращаясь к сегодняшним реалиям, такой простой автоматизации уже совершенно недостаточно, чтобы обеспечить себе преимущество на рынке работодателей.

Какие проекты сработали?

фото: «Леруа Мерлен»

Подбор – это тоже часть стратегии. Мы много времени инвестировали в работу со смыслами, объясняли заказчикам ситуацию на рынке, показывали сравнительные анализы рождаемости, смертности, оттока мигрантов, коэффициента оседлости… Как бизнес-партнеры по подбору, мы помогали понять ситуацию на рынке труда, иногда заказчикам было непросто поверить, что «как раньше» уже не будет, нигде нет волшебной дверцы, за которой в очереди стоят кандидаты идеального профиля, что настало время принципиально иных подходов и комплексных решений по отработке всех возможных источников.

Конкурентный анализ. Мы регулярно проводим конкурентный анализ наших предложений, сейчас очень хорошее время, чтобы предельно честно посмотреть на свою привлекательность для кандидатов и сделать выводы о необходимости изменений систем мотиваций в компании, гибкости графиков, скорости роста внутри компании и т. д.

Запуск нового карьерного сайта. Он стал более привлекательным за счет исключения тяжелых полей, на нем появилась опция подбора вакансии как по городу, так и по конкретному магазину. Мы фокусируемся не столько на охвате, сколько на захвате, ведь мы боремся за одних и тех же кандидатов на рынке.

Путь кандидата. Мы продолжаем улучшать путь кандидата, автоматизируя рутинные процессы подбора для сокращения сроков найма с недель до дней. В некоторые этапы мы сейчас интегрируем интеллектуальные системы, сочетающие в себе разные диджитал-инструменты для массового подбора, – от привлечения до exit-интервью и рейтинга нанимающих менеджеров. Я уверена, что ручной поиск и ручная обработка откликов в массовом подборе – это прошлое, ведь кандидаты сейчас принимают решение за считаные часы, а предложений на рынке больше, чем соискателей.

Собственные аналитические продукты. В этом году Единый центр подбора создал несколько собственных аналитических продуктов, которые позволяют оценить расходы и потери на каждом этапе, правильно распределить бюджеты по более эффективным источникам, а также оценить, по какой причине долго закрываются вакансии или растет процент отказов на оферах.

Профили кандидатов. Мы скалибровали профили кандидатов, сделав их максимально реалистичными, изменили процедуры подбора по типу роли и договора, максимально сократили сроки наймов, и в отдельных регионах наем за один день – это уже стандарт рекрутинга.

NFC-метки. Откликнуться на вакансию можно буквально одним движением пальца. Мы внедрили NFC-метки для мгновенного отклика кандидатов из потока клиентов. Отклик синхронизирован с карьерным сайтом и ATS.

Гибкость и нетривиальные решения. В ситуации общего падения рынка кандидатов отлично зарекомендовала себя системная работа с локальным брендом – от рекомендательного рекрутинга по разным программам (здесь мы тоже проявляли творческий подход) до ярмарок вакансий прямо в магазинах и сопровождаемого трудоустройства совместно с фондами.

Одним из таких решений, например, стала коллаборация с учебными заведениями. У нас есть уже несколько успешных кейсов, один из которых в Москве.

Где искать молодые таланты?

По итогам этого года менеджмент «Леруа Мерлен» сделал выводы, что ранее эффективные источники подбора не дают привычных результатов, даже если все делать правильно. ЦА размываются, EVP не попадают в свои аудитории, когорта молодежи составляет всего 6%, а некоторые вакансии не закрываются, потому что предложение на рынке превышает спрос в несколько десятков раз. Так где же брать молодые таланты?

Совместно с Департаментом образования г. Москвы «Леруа Мерлен» запускает проект по дуальной системе обучения с целевыми наймами выпускников по востребованным специальностям в ритейле на базе СПО. Дуальная система – это такой вид обучения, при котором теоретическая часть подготовки проходит на базе колледжа, а практическая – на рабочем месте в компании.

Ритейлер изучил городские колледжи, выбрав те, которые готовят выпускников по специальностям, коррелирующим с нашими должностями, сейчас работает над созданием кастомизированных учебных программ по подготовке профильных молодых специалистов для стажировок, прохождения производственных практик на базе магазинов с последующими целевыми наймами в компанию. Затем начнет готовить преподавательский состав СПО и собственную внутреннюю систему наставников под данный проект.

Для студентов «Леруа Мерлен» будет проводить воркшопы, занятия по профориентации, сопровождать по выбранной специальности во время производственной практики, знакомить их с историей и культурой компании и вовлекать в различные проекты. В следующем году такой проект планируют развернуть в трех профильных для ритейла колледжах. Компания рассчитывает привлечь до 1000 профильных студентов на целевые наймы.

Для нас, как и для всего ритейла, этот год был непростым в части подбора, но он нас многому научил, мы учли все ошибки и нарастили еще больше экспертизы, научились принимать быстрые решения, изменили стратегии подбора – и мы продолжим дальше системно решать задачи привлечения и найма эффективных команд для развития компании и лучшего сопровождения клиентов.

Retail.ru

«Леруа Мерлен» ищет способы повысить эффективность массового найма
https://www.retail.ru/local/templates/retail/images/logo/login-retail-big.png 243 67
«Леруа Мерлен» ищет способы повысить эффективность массового найма
https://www.retail.ru/local/templates/retail/images/logo/login-retail-big.png 243 67
SITE_NAME https://www.retail.ru
https://www.retail.ru/cases/lerua-merlen-ishchet-sposoby-povysit-effektivnost-massovogo-nayma/2022-05-28


public-4028a98f6b2d809a016b646957040052