Retail
Общеотраслевое
Открытия и закрытия магазинов
Практика
FMCG, продуктовый ритейл, алкоголь
Торговый персонал
5 сентября 2019, 10:25 2346 просмотров

Рекрутинг в рознице: проблемы и решения

Набор линейного персонала в рознице имеет свою специфику. О сложностях ритейл-рекрутинга с экспертами отрасли поговорил Евгений Барулин, директор по стратегии и продукту HRTech-компании TalentTech.
Евгений Барулин

1. Высокая текучка кадров

В ритейле особенно актуальна фраза о том, что собеседование с идеальным кандидатом не нужно назначать в пятницу — иначе за выходные человека можно потерять.

Сотрудники розничных продаж покидают рабочие места по разным причинам,  при этом большинство — 62% среди представителей массовых профессий — уверены, что в случае увольнения или закрытия компании, они смогут найти сопоставимое по условиям место работы в течение месяца.

Чтобы сдерживать текучесть, игроки рынка стремятся предоставить работникам реальные возможности карьерного и профессионального роста с соответствующим увеличением заработной платы.

Как утверждает Татьяна Антонова, заместитель директора по персоналу по проектам развития компании «Лента», сотрудники их магазинов получают надбавку за выслугу лет уже через год работы. «Кроме того, за 2018 год более 3 000 человек получили повышение по карьере, и более 7 000 человек освоили новые для себя роли в рамках горизонтальных перемещений».

Гипермаркет Лента

Александра Моисеева, директор по маркетингу магазинов женской одежды М. Reason, рассказывает: «Система роста и поощрений в нашей компании прозрачна. Мы объясняем сотрудникам, как перейти от одного уровня на другой — например, продавец-стажер знает, как ему дорасти до фешн-стилиста. Кроме того, мы отслеживаем успехи каждого отдельного сотрудника и публично сообщаем об этом».

2. Негативный имидж массовых профессий в обществе

Высокие показатели текучки в ритейле, как считают эксперты, во многом связаны с изменением имиджа массовых профессий в обществе. Так, 35% среди увольняющихся линейных сотрудников отмечают, что их труд «крайне непрестижен». Эксперты подтверждают, что спрос на продавцов в рознице сегодня сильно превышает количество соискателей.

Сергей Лопаткин, руководитель кадрового агентства Ares: «Если еще 10 лет назад быть продавцом, допустим, в ритейле спортивных товаров в среде молодых людей было модно, сегодня продавать кроссовки не хочет никто. Розница растет, а рынок специалистов с точки зрения предложения — только сужается».

Поэтому компаниям необходимы реальные механизмы и решения, которые могли бы изменить ситуацию в лучшую сторону. Вот несколько таких инструментов.

  • Пересмотр нематериальной мотивации — у любого сотрудника компании должны быть четкие представления о его карьерных перспективах.
  • Обучение персонала — важно, чтобы специалист получал возможность не только карьерного роста, но и перехода из розницы в другой сегмент бизнеса. Некоторые компании сегодня вводят, например, курсы компьютерной грамотности или бухгалтерии для представителей массовых профессий.
  • Полный отказ от дешевой и низкоквалифицированной рабочей силы, которая убивает конкуренцию внутри компании.
  • Работа над повышением престижа массовых профессий в целом — и начинать здесь необходимо непосредственно с профессионального самосознания представителей этих профессий.

Некоторые российские компании уже сделали шаг в сторону изменения отношения самих работников к их профессиям. Так, среди продавцов сети магазинов «ВкусВилл» все активнее внедряется самоуправление: в торговых точках больше нет заведующих или менеджеров, а продавец имеет право принимать решения, которые обычно выходят за рамки компетенции представителя этой профессии. «Сотрудники магазина сами отрабатывают обращения покупателей, могут изменить цену на кассе или начислить бонусы на карту клиента. Сами подбирают себе команду, строят графики работы и отпусков, взаимодействуют по различным вопросам с офисом. Некоторые продавцы участвуют в собраниях Управы, есть случай, когда магазин самостоятельно организовал переезд из одного помещения в другое.

Залог успеха — в поощрении инициатив, мы не ругаем за ошибки. Благодаря этому у сотрудников есть возможно получить опыт, у компании — новые решения, а главное — стать ближе к покупателю. С одной стороны, мы рискуем, потому что для человека новая ответственность — это стресс, с другой — с нами остаются люди, которым мы можем доверять», — поясняет Ирина Ронжина, руководитель службы персонала розницы компании «ВкусВилл».

ВкусВилл

3. Отсутствие у рекрутера портрета идеального кандидата

Специфика работы в розничных продажах зачастую не предполагает наличия у работника узкой квалификации и специальных знаний. Поэтому в отрасль попадают люди с разными исходными данными: опытом, профессиональными навыками и образованием. Как считают эксперты, при поиске кандидата важно учитывать несколько факторов, которые помогут создать портрет подходящего на конкретную должность кандидата. 

Арина Орешкина, экс-HR директор компании «Рив Гош», отмечает: «При поиске идеального кандидата учитываются два важных фактора: закрывает ли человек потребности компании и сможет ли он сам реализоваться на этом месте.

Так, например, командный игрок, который успешен в коллективных продажах, может не подходить в компанию, где реализована система индивидуальных продаж. Поэтому задача рекрутера — выделить ключевые компетенции и качества кандидата и соотнести их с реалиями бизнеса».

Кроме того, при наборе персонала рекрутер вынужден учитывать и стереотипы мышления потребителей: «Нанимая в качестве продавца шуб женщину среднего возраста, а не девушку-студентку, мы действуем в интересах бизнеса, и это нормально», — считает Ирина Сазонова, эксперт по мотивации персонала.

4. Следование стереотипу «кандидатов интересуют исключительно финансовые условия работы»

Исторически сложился стереотип о том, что ритейл — это та сфера, где сотрудников массовых профессий можно привлечь только достойными цифрами заработной платы.

В этом есть доля правды — согласно апрельскому исследованию TalentTech, большинство работников ритейла покидают рабочие места по причине неудовлетворенности размером оплаты. Однако, как считает Ирина Сазонова, слепое следование мнению о том, что работника не интересует ничего, кроме заработка, приводит к ситуации, когда компании не уделяют должного внимания инструментам лояльности и вовлечения сотрудников:

«После того, как базовые потребности человека закрыты, для него становятся важны ценности, он задумывается, ради чего он работает. Это важно для любого сотрудника, и персонал фронт-офиса здесь не исключение».

Конкуренцию сегодня выигрывает не та компания, которая предлагает большие суммы заработной платы, а та, которая умеет доносить до сотрудников основные ценности и цели компании и способы их реализации в ежедневной работе.

«На одном из профессиональных форумов многие крупные игроки рынка —  «Магнит», «Иль Дэ Ботэ», «Лента» — говорили о том, что они вводят программы по вовлечению рядового торгового персонала именно на уровне идей компании. Сотрудник должен понимать: он улыбается не потому, что это прописано в регламенте, а потому, что ключевая ценность компании — доброжелательность, а клиент для продавца — это друг, а не кошелек», — разъясняет Ирина. 

Арина Орешкина говорит о том, что превалирующая  мотивация выполнять работу качественно на протяжении профессионального пути сотрудника может меняться в зависимости от его жизненной ситуации, этапа личностного развития  — и это нормально. Задача компании — понимать основные мотивационные драйверы своих сотрудников и поддерживать их в соответствии с приоритетами на определенном этапе.

Следование стереотипу «кандидатов интересуют исключительно финансовые условия работы»

5. Удержание ценных сотрудников

В такой конкурентной среде, как розничные продажи, лучшие сотрудники переходят из одной структуры в другую довольно быстро. Поэтому одна из задач компаний — удерживать свои «таланты».

Татьяна Антонова рассказывает о том, как «Лента» совершенствует способы удержания ценных сотрудников: «Отдельный блок работы, крайне важный для нас — это повышение вовлеченности сотрудников. Мы проводим профессиональные конкурсы и чемпионаты по профессиям, мероприятия для детей сотрудников, организуем спортивные соревнования, экологические акции. Делаем все для того, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя нужным, был причастным к чему-то большему, чем просто работа, и гордился тем, что он работает у нас». 

Об опыте компании «ВкусВилл» рассказывает Ирина Ронжина: «Мы стараемся оказывать поддержку сотрудникам. Например, активно помогаем в сложных жизненных ситуациях, при необходимости компенсируем лечение.

У нас в штате — при довольно непростых условиях труда — много сотрудников в возрасте от 45 лет. Поэтому было решено ввести для персонала практику бесплатной диагностики на критические заболевания. Сегодня наши работники могут прийти на консультацию в хорошую клинику и выяснить, все ли в порядке у них со здоровьем, получить квалифицированную консультацию».

Касательно удержания конкретных сотрудников добавляет Ирина Сазонова: «Важно понимать, что таланты любят признание. Именно поэтому для удержания наиболее ценных кадров в компаниях разрабатываются индивидуальные планы развития и системы материальных и нематериальных вознаграждений».

Материал предоставлен компанией TalentTech.

Поделиться публикацией:
Источник: Retail.ru
Подписывайтесь на наш канал в Telegram и Яндекс.Дзен , чтобы первым быть в курсе главных новостей Retail.ru.
Эксперт поясняет, как формируются прибыль и в...
341
Все, что нужно продегустировать, увидеть и услышат...
395
Бизнес «белеет», налоги растут, рестораторы все ме...
1513
Как иркутская сеть модернизирует супермаркеты, рас...
2939
...И управлять бизнесом из любой точки мира.
62
Как адаптировать к маркировке складское оборудован...
564
Набор линейного персонала в рознице имеет свою специфику. О сложностях ритейл-рекрутинга с экспертами отрасли поговорил Евгений Барулин, директор по стратегии и продукту HRTech-компании TalentTech.
Евгений Барулин

1. Высокая текучка кадров

В ритейле особенно актуальна фраза о том, что собеседование с идеальным кандидатом не нужно назначать в пятницу — иначе за выходные человека можно потерять.

Сотрудники розничных продаж покидают рабочие места по разным причинам,  при этом большинство — 62% среди представителей массовых профессий — уверены, что в случае увольнения или закрытия компании, они смогут найти сопоставимое по условиям место работы в течение месяца.

Чтобы сдерживать текучесть, игроки рынка стремятся предоставить работникам реальные возможности карьерного и профессионального роста с соответствующим увеличением заработной платы.

Как утверждает Татьяна Антонова, заместитель директора по персоналу по проектам развития компании «Лента», сотрудники их магазинов получают надбавку за выслугу лет уже через год работы. «Кроме того, за 2018 год более 3 000 человек получили повышение по карьере, и более 7 000 человек освоили новые для себя роли в рамках горизонтальных перемещений».

Гипермаркет Лента

Александра Моисеева, директор по маркетингу магазинов женской одежды М. Reason, рассказывает: «Система роста и поощрений в нашей компании прозрачна. Мы объясняем сотрудникам, как перейти от одного уровня на другой — например, продавец-стажер знает, как ему дорасти до фешн-стилиста. Кроме того, мы отслеживаем успехи каждого отдельного сотрудника и публично сообщаем об этом».

2. Негативный имидж массовых профессий в обществе

Высокие показатели текучки в ритейле, как считают эксперты, во многом связаны с изменением имиджа массовых профессий в обществе. Так, 35% среди увольняющихся линейных сотрудников отмечают, что их труд «крайне непрестижен». Эксперты подтверждают, что спрос на продавцов в рознице сегодня сильно превышает количество соискателей.

Сергей Лопаткин, руководитель кадрового агентства Ares: «Если еще 10 лет назад быть продавцом, допустим, в ритейле спортивных товаров в среде молодых людей было модно, сегодня продавать кроссовки не хочет никто. Розница растет, а рынок специалистов с точки зрения предложения — только сужается».

Поэтому компаниям необходимы реальные механизмы и решения, которые могли бы изменить ситуацию в лучшую сторону. Вот несколько таких инструментов.

  • Пересмотр нематериальной мотивации — у любого сотрудника компании должны быть четкие представления о его карьерных перспективах.
  • Обучение персонала — важно, чтобы специалист получал возможность не только карьерного роста, но и перехода из розницы в другой сегмент бизнеса. Некоторые компании сегодня вводят, например, курсы компьютерной грамотности или бухгалтерии для представителей массовых профессий.
  • Полный отказ от дешевой и низкоквалифицированной рабочей силы, которая убивает конкуренцию внутри компании.
  • Работа над повышением престижа массовых профессий в целом — и начинать здесь необходимо непосредственно с профессионального самосознания представителей этих профессий.

Некоторые российские компании уже сделали шаг в сторону изменения отношения самих работников к их профессиям. Так, среди продавцов сети магазинов «ВкусВилл» все активнее внедряется самоуправление: в торговых точках больше нет заведующих или менеджеров, а продавец имеет право принимать решения, которые обычно выходят за рамки компетенции представителя этой профессии. «Сотрудники магазина сами отрабатывают обращения покупателей, могут изменить цену на кассе или начислить бонусы на карту клиента. Сами подбирают себе команду, строят графики работы и отпусков, взаимодействуют по различным вопросам с офисом. Некоторые продавцы участвуют в собраниях Управы, есть случай, когда магазин самостоятельно организовал переезд из одного помещения в другое.

Залог успеха — в поощрении инициатив, мы не ругаем за ошибки. Благодаря этому у сотрудников есть возможно получить опыт, у компании — новые решения, а главное — стать ближе к покупателю. С одной стороны, мы рискуем, потому что для человека новая ответственность — это стресс, с другой — с нами остаются люди, которым мы можем доверять», — поясняет Ирина Ронжина, руководитель службы персонала розницы компании «ВкусВилл».

ВкусВилл

3. Отсутствие у рекрутера портрета идеального кандидата

Специфика работы в розничных продажах зачастую не предполагает наличия у работника узкой квалификации и специальных знаний. Поэтому в отрасль попадают люди с разными исходными данными: опытом, профессиональными навыками и образованием. Как считают эксперты, при поиске кандидата важно учитывать несколько факторов, которые помогут создать портрет подходящего на конкретную должность кандидата. 

Арина Орешкина, экс-HR директор компании «Рив Гош», отмечает: «При поиске идеального кандидата учитываются два важных фактора: закрывает ли человек потребности компании и сможет ли он сам реализоваться на этом месте.

Так, например, командный игрок, который успешен в коллективных продажах, может не подходить в компанию, где реализована система индивидуальных продаж. Поэтому задача рекрутера — выделить ключевые компетенции и качества кандидата и соотнести их с реалиями бизнеса».

Кроме того, при наборе персонала рекрутер вынужден учитывать и стереотипы мышления потребителей: «Нанимая в качестве продавца шуб женщину среднего возраста, а не девушку-студентку, мы действуем в интересах бизнеса, и это нормально», — считает Ирина Сазонова, эксперт по мотивации персонала.

4. Следование стереотипу «кандидатов интересуют исключительно финансовые условия работы»

Исторически сложился стереотип о том, что ритейл — это та сфера, где сотрудников массовых профессий можно привлечь только достойными цифрами заработной платы.

В этом есть доля правды — согласно апрельскому исследованию TalentTech, большинство работников ритейла покидают рабочие места по причине неудовлетворенности размером оплаты. Однако, как считает Ирина Сазонова, слепое следование мнению о том, что работника не интересует ничего, кроме заработка, приводит к ситуации, когда компании не уделяют должного внимания инструментам лояльности и вовлечения сотрудников:

«После того, как базовые потребности человека закрыты, для него становятся важны ценности, он задумывается, ради чего он работает. Это важно для любого сотрудника, и персонал фронт-офиса здесь не исключение».

Конкуренцию сегодня выигрывает не та компания, которая предлагает большие суммы заработной платы, а та, которая умеет доносить до сотрудников основные ценности и цели компании и способы их реализации в ежедневной работе.

«На одном из профессиональных форумов многие крупные игроки рынка —  «Магнит», «Иль Дэ Ботэ», «Лента» — говорили о том, что они вводят программы по вовлечению рядового торгового персонала именно на уровне идей компании. Сотрудник должен понимать: он улыбается не потому, что это прописано в регламенте, а потому, что ключевая ценность компании — доброжелательность, а клиент для продавца — это друг, а не кошелек», — разъясняет Ирина. 

Арина Орешкина говорит о том, что превалирующая  мотивация выполнять работу качественно на протяжении профессионального пути сотрудника может меняться в зависимости от его жизненной ситуации, этапа личностного развития  — и это нормально. Задача компании — понимать основные мотивационные драйверы своих сотрудников и поддерживать их в соответствии с приоритетами на определенном этапе.

Следование стереотипу «кандидатов интересуют исключительно финансовые условия работы»

5. Удержание ценных сотрудников

В такой конкурентной среде, как розничные продажи, лучшие сотрудники переходят из одной структуры в другую довольно быстро. Поэтому одна из задач компаний — удерживать свои «таланты».

Татьяна Антонова рассказывает о том, как «Лента» совершенствует способы удержания ценных сотрудников: «Отдельный блок работы, крайне важный для нас — это повышение вовлеченности сотрудников. Мы проводим профессиональные конкурсы и чемпионаты по профессиям, мероприятия для детей сотрудников, организуем спортивные соревнования, экологические акции. Делаем все для того, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя нужным, был причастным к чему-то большему, чем просто работа, и гордился тем, что он работает у нас». 

Об опыте компании «ВкусВилл» рассказывает Ирина Ронжина: «Мы стараемся оказывать поддержку сотрудникам. Например, активно помогаем в сложных жизненных ситуациях, при необходимости компенсируем лечение.

У нас в штате — при довольно непростых условиях труда — много сотрудников в возрасте от 45 лет. Поэтому было решено ввести для персонала практику бесплатной диагностики на критические заболевания. Сегодня наши работники могут прийти на консультацию в хорошую клинику и выяснить, все ли в порядке у них со здоровьем, получить квалифицированную консультацию».

Касательно удержания конкретных сотрудников добавляет Ирина Сазонова: «Важно понимать, что таланты любят признание. Именно поэтому для удержания наиболее ценных кадров в компаниях разрабатываются индивидуальные планы развития и системы материальных и нематериальных вознаграждений».

Материал предоставлен компанией TalentTech.

Рекрутинг в рознице: проблемы и решенияTalentTech, персонал, рекрутинг, текучесть, лента, вкусвилл, рив гош
https://www.retail.ru/local/templates/retail/images/logo/login-retail-big.png 243 67
Рекрутинг в рознице: проблемы и решения
https://www.retail.ru/local/templates/retail/images/logo/login-retail-big.png 243 67
SITE_NAME https://www.retail.ru
https://www.retail.ru/articles/rekruting-v-roznitse-problemy-i-resheniya/2019-09-17

  1. Как изменились ваши покупательские привычки за год?


public-4028a98f6b2d809a016b646957040052