Служба исследований российской платформы онлайн-рекрутинга hh.ru выяснила отношение компаний к проблеме дефицита кадров, ее влияние на корпоративные стратегии управления человеческим капиталом и возможные пути преодоления. Опрос проводился с 7 июля по 1 августа 2023 года среди 482 респондентов из компаний ключевых сфер бизнеса.
Gorodenkoff/shutterstock
В опросе hh.ru приняли участие почти 500 представителей российских компаний на позициях СЕО (генеральные директора и/или собственники компании (каждый десятый респондент), HRD (директора по персоналу или руководители отдела по персоналу) (38% респондентов), линейные менеджеры по подбору персонала (или HR-менеджеры) (каждый четвертый респондент), руководители отдела или подразделения компании (каждый пятый респондент), а также сторонние рекрутеры (фрилансеры, консультанты по подбору) (2%).
Большинство (65%) респондентов выразили абсолютное согласие с утверждением, что дефицит человеческих ресурсов — фундаментальная проблема рынка труда, которая вызывает рост стоимости трудового ресурса и необходимость рациональной работы с ним. Каждый четвертый (24%) респондент ответил, что в целом согласен с данным утверждением. Лишь 6% отчасти разделяют такую точку зрения и 4% полностью не разделяют.
Наибольшие доли абсолютно либо в целом согласных с фундаментальным характером проблемы дефицита кадров относятся к респондентам из крупнейших (95%) и средних (90%) компаний, а также в крупных (89%). При этом с проблемой согласны 80% представителей малого бизнеса.
В отраслевом разрезе проблему дефицита кадров наиболее остро ощущают в строительстве и розничной торговли (по 78% абсолютно согласных), а также в тяжелой промышленности (69%). В компаниях из отраслей добычи сырья и услуг для бизнеса доля согласных немногим выше 60%. Примечательно, что в сфере ИТ менее половины (47%) абсолютно согласных, чуть меньше трети (30%) признают существование проблемы. По мнению аналитиков hh.ru, это связано с присутствием на рынке с 2022 года достаточного числа соискателей джуниор-грейда и отсутствием проблемы с увольнениями ИТ-специалистов сениор-грейда после релокации.
Чем выше позиция респондентов в компании и ближе его позиция к рекрутингу, тем выше и оценка фундаментального характера проблемы дефицита кадров. Так, СЕО и собственники компаний чаще (62%), чем руководители отделов/подразделений (59%) выражали полное согласие с этим утверждением. HRD ощущают проблему также острее, чем линейные HR-менеджеры — 72% против 61% соответственно.
Половина (51%) опрошенных компаний сильно ощущает дефицит кадров при подборе персонала. Почти в каждой третьей (29%) он ощущается в целом. Наиболее сильный эффект дефицита на процессы рекрутинга отмечают представители крупнейших, крупных и средних компаний (от 50% до 55%), в тяжелой промышленности (65%) и рознице (59%), а также HRD (55%) и СЕО (52%) компаний.
Среди основных внутренних (корпоративных) причин ощущения дефицита кадров респонденты выделили:
- Неконкурентный уровень зарплаты на наших вакансиях (44%) — чаще характерно для крупнейших компаний (53%), руководителей отделов/подразделений (52%).
- Недостаточное развитие (или его отсутствие) бренда работодателя компании (33%) — эту проблему сильнее остальных ощущают в средних компаниях (42%), и HR-менеджеры (41%), которым приходится ежедневно «продавать» открытые позиции кандидатам в условиях текущего сложного рынка и отсутствия сильного бренда.
- Завышенные требования к кандидату (27%) — проблему чаще признают в средних и крупнейших компаниях (в каждой третьей), а также руководители отделов и HR-менеджеры (по 32%), и почти полностью игнорируют на уровне СЕО (5%).
- Тяжелые или непривлекательные условия труда (25%) — проблема наиболее актуальна для крупнейших компаний (32%).
- Непривлекательная отрасль бизнеса компании (18%).
- Нанимающие руководители не умеют правильно отбирать людей (13%) — эту проблему чаще видят сами руководители отделов/подразделений (19%).
- Некачественная или медленная работа специалистов по подбору персонала (10%) — основная критика в адрес HR-менеджеров также со стороны руководителей отделов/подразделений (19%).
- В 22% компаний видят только внешние причины в образовании дефицита кадров. Так считает почти половина опрошенных генеральных директоров (46%), а также в малом бизнесе (36%). Среди внешних факторов дефицита людей наиболее часто выделяют события, произошедшие вследствие геополитической напряженности (64%) (характерно для ИТ-компаний, розницы и производства, отсутствие специалистов с требуемыми навыками под задачи компании (55%) (характерно для сферы добычи сырья, строительства и финансового сектора), демографию (54%) (характерно для розничной торговли и финансов), низкая внутрироссийскую трудовая мобильность (22%) — проблему отмечают генеральные директора, а также в рознице и услугах для бизнеса.
На вопрос о действиях, которые необходимо предпринимать, чтобы минимизировать влияние внешних факторов дефицита кадров на работу с персоналом в компании, ответы распределились следующим образом:
- Обеспечить хорошие гибкие условия труда (в т. ч. гибкий график, неполная занятость, удаленная работа, и т. д.) и достойную зарплату «в рынке» (38%) — повышенная готовность к данной мере характерна для крупных (41%) и крупнейших (43%) компаний, для розницы и строительства.
- Увеличить бюджет на ФОТ (34%) — чаще других готовы в ритейле (42%) и тяжелой промышленности (39%).
- Работать с брендом работодателя (34%) — характерно для тяжелой промышленности (46%) и добычи сырья (44%).
- Увеличить бюджет на обучение, развитие, переквалификацию (20%) — особо актуально для сферы добычи сырья (27%).
- Увеличить бюджет на нематериальную мотивацию (19%).
- Работать с производительностью труда (19%) — важная мера для генеральных директоров (38%).
- Устранить все виды дискриминации при найме (12%).
- Формировать четкий запрос на требуемого кандидата (12%).
- Использовать навыко-ориентированный подход к оценке кандидатов (7%) — чаще готовы в строительных компаниях и руководители отделов/подразделений.
- Все вышеперечисленное (17%) — особенно актуально для HRD (22%).
- На фоне сложностей с подбором кадров половину (50%) компаний в той или иной степени устраивает текущий уровень затрат на персонал, каждую пятую (20%) — в целом устраивают, каждую десятую (10%) — абсолютно устраивают. При этом, подавляющее большинство (71%) отметили, что за последние полгода затраты на персонал у них выросли.
«Результаты опроса внушают определенный оптимизм — проблему дефицита людей осознают во всех без исключения отраслях и позициях в компаниях, в том числе на уровне топ-менеджмента. Это означает неминуемую трансформацию подходов к реализации не только новых стратегий работы с персоналом, но и всего бизнеса. Важно то, что проблему видят не только как внешнюю, но и осознают ее как внутреннюю, а также видят свои возможности в ее преодолении. Проблемой пока остается превалирование материальных способов, например, увеличение зарплат и разных бюджетов, которые безусловно могут помочь на определенном этапе, но ограничены во времени и могут дать обратный эффект. Такие меры как снижение дискриминации при найме, навыко-ориентированный подход к оценке кандидатов, повышение производительности труда все еще остаются зоной развития для многих компаний», — отметила главный эксперт hh.ru по рынку труда, руководитель направления клиентской эффективности Наталья Данина.
HeadHunter: Спрос на персонал в рознице за год вырос на 59%
SuperJob: ценности компании понятны и близки каждому второму работнику
