Retail
Общеотраслевое
Открытия и закрытия магазинов
FMCG, продуктовый ритейл, алкоголь
Торговый персонал
14 января 2020, 12:35 4263 просмотра

Как «Магнолия» нанимает линейных сотрудников

Открытие новой точки — горячая пора в HR-отделе любого ритейлера. Специалисты по работе с персоналом сети продуктовых супермаркетов «Магнолия» рассказали о специфике работы с линейными сотрудниками, используемых инструментах подбора и методах удержания.

Магнолия

Проблема высокой текучести

Среди массовых работников самая высокая текучесть. Так, средний показатель текучести в российских ритейл-компаниях в прошлом году составил 48%, в США он еще больше — 59%. Однако в сфере страхования, финансов и госуправления текучесть составляет всего 2%. Такая ситуация зависит от ряда факторов: возраста сотрудников, статуса и условий работы, уровня оплаты и порядка оформления. Самая стабильная группа — люди предпенсионного возраста, которые официально трудоустроены в бюджетные учреждения. Остальные компании под угрозой, потому что линейные сотрудники могут поменять работу даже ради прибавки в 500 рублей.

Раньше в сети «Магнолия» тоже была высокая текучесть кадров, и это было настоящей проблемой. Но руководство разработало ряд мер, которые позволили снизить ее на 36%. 

Чтобы справиться с проблемой, в первую очередь, поменяли мотивацию HR-отдела — ранее менеджеры были сфокусированы на закрытии вакансий, а теперь — на удержании сотрудников. Это помогает сохранять текучесть на уровне средней по отрасли.

Теперь HR-менеджеры курируют магазины: 200 супермаркетов поделены между 11 сотрудниками. Эйчары регулярно посещают их, чтобы контролировать работу с персоналом на местах. Они следят за адаптацией новичков, беседуют со всеми лично, а директор магазина отчитывается перед эйчарами о климате в коллективе и возникших проблемах. Если человек увольняется, с ним беседуют менеджер и директор HR-департамента, а также руководитель магазина. Основная задача — понять, почему человек уходит и как устранить причину увольнения.

«Мы доброжелательны ко всем кандидатам, и у нас нет внутренней инструкции, каких соискателей отсекать сразу, – рассказывает Ирина Онищенко, HR-manager сети «Магнолия». — Конечно, агрессия, отсутствие мотивации или частая смена работодателей будут для нас звоночками, но мы стараемся объективно оценить человека, возможно, у него сегодня тяжелый день, поэтому он кажется грубым. Также всегда внимательно рассматриваем анкеты. Например, у нас есть графа про нарушение закона, и периодически кандидаты ставят в ней «да». Но оказывается, что это штраф за курение в неположенном месте или другое похожее правонарушение, поэтому важно не оценивать ответы поверхностно, а разбираться в сути».

Помогает и нематериальная мотивация — график подстраивают под запросы сотрудников, чтобы всем было комфортно работать, и это помогает создавать благоприятный климат в коллективе. Также регулярно проводятся корпоративы как в офисе, так и в отдельных магазинах. Новичков обучают, к ним прикрепляют наставников, которые помогают адаптироваться на новом месте.

Магнолия

Старение, инертность и конкуренция  

Старение населения. Рабочая сила в России стареет. Сейчас 45% трудоспособного населения в возрасте 40–60 лет — почти половина. На смену им подрастает всего 6,6 млн подростков от 15 до 19 лет, которые составят менее процента рабочей силы страны. Рекрутеры вынуждены рассматривать кандидатов 40+, хотя специфика массовых профессий часто предполагает физический труд, а люди в возрасте меньше всего склонны к такой работе. Но если жестко ограничить возрастной порог, то, по сути, не из кого будет выбирать.

Средний возраст сотрудников сети «Магнолия» — чуть больше 40, а рассматривают кандидатов до 65 лет включительно. Рекрутеры не смотрят на возраст, а объективно оценивают, справится ли человек с обязанностями. Не менее важны и личностные качества. Линейный персонал — лицо компании, поэтому приоритет отдают доброжелательным, исполнительным и целеустремленным.

Инертность. Большинство вакансий в сети «Магнолия», так же как и в других розничных магазинах, — продавцы и кассиры, которыми традиционно работают женщины. Но подбирать кандидатов-женщин сложнее, потому что в поиске они инертны: они реже меняют компании и склонны дольше оставаться на одном месте, даже если оно их не полностью устраивает. Это сказывается и на доходах: 72% женщин — линейных сотрудников зарабатывают меньше 30 тысяч в месяц. Они боятся риска и выбирают компании с официальным трудоустройством. Подобные качества сотрудниц-женщин удобны для текущего работодателя, но затрудняют подбор другим.

Старение, инертность и конкуренция

Конкуренция за рабочую силу. Тяжелее всего искать персонал в кластерах, в которых сосредоточено много объектов одной сферы бизнеса, потому что HR-ресурсы ограничены. Массовый персонал обычно хочет работать рядом с домом, а если в районе много супермаркетов, то и выбор большой. Возникает конкуренция между компаниями, потому что мы все претендуем на одних и тех же людей. Это усложняет поиск, повышает среднюю зарплату и побуждает искать нетрадиционные пути привлечения и удержания сотрудников.

В «Магнолии» работает много приезжих из Украины, Беларуси и стран СНГ. Таким образом сеть закрывает нехватку местных кандидатов. К приезжим относятся лояльно и понимают их потребности. Компания предоставляет проживание и питание, формирует гибкий график, переводит сотрудников в другие магазины, если они не поладили с директором текущего. Еще иностранцы вынуждены периодически возвращаться на родину, чтобы оформить документы. Из-за этого сотрудники увольняются, но большая часть из них возвращается, потому что их без проблем снова берут в «Магнолию».

Старение, инертность и конкуренция

Онлайн-инструменты поиска

В 2019 году сеть «Магнолия» открыла в Москве 10 новых магазинов. Для новых точек необходим персонал, и это всегда вызов для HR-специалистов. Продуктивность рекрутинга напрямую зависит от потока соискателей. Чем шире входящая воронка кандидатов, тем проще и быстрее удается закрывать вакансии. Однако большинство традиционных каналов привлечения массового персонала больше не работают. Раньше стабильный поток кандидатов приходил по рекламе в магазине, на транспорте и в печатных СМИ. Сегодня 95% соискателей находят работу в интернете, поэтому фокус эйчаров тоже сместился в сторону онлайн-инструментов, в первую очередь — джоббордов.

Опрос «Авито Работа» показал, что сервисы по поиску работы (сайты и приложения) остаются главным инструментом для кандидатов на линейные позиции — ими пользуются почти 60% респондентов. Сайты на четверть (38%) опережают соцсети – второй по популярности способ поиска работы.  

На начало 2019 года на шести крупнейших сайтах по поиску работы была размещена 161 тысяча вакансий на должность «продавец». Причем 80% всех предложений приходилось на три джобборда: HeadHunter — 48 тысяч вакансий, «Авито Работа» — 42 тысячи и Superjob — 36 тысяч. Средний уровень зарплаты продавца на этих сайтах тоже отличался: самый низкий был на Superjob — 25 тысяч рублей, самый высокий на HeadHunter — 28 тысяч. Для эффективного подбора соискателей лучше всего выбирать джобборд с большим количеством похожих предложений, потому что широкий выбор привлекает кандидатов. Но дополнительно надо смотреть и на уровень средней зарплаты. Если она высокая, работодатель столкнется с завышенными ожиданиями соискателей.

Онлайн-инструменты поиска

В итоге сеть «Магнолия» выбрала «Авито Работу», потому что это популярная и простая площадка. Минималистичный интерфейс помогает быстро размещать вакансии и обрабатывать отклики. Для работы на сайте не требуется сложной настройки личного кабинета или дополнительного обучения эйчаров. За год сотрудничества количество принятого персонала увеличилось на 15%.

«Мы набираем по 300 человек ежемесячно, а всего в компании работают 4 000 линейных сотрудников, — говорит Ирина Онищенко, HR-manager сети «Магнолия». — Для нас важны эффективность и оперативность сотрудничества с джоббордом, потому что от этого зависит график открытия новых супермаркетов. Сегодня мы довольны процессом и результатом рекрутинга. Мы получили ежемесячные встречи с менеджером проекта от джобборда, четкие ответы и оперативное решение возникающих вопросов, а поэтапный план работ сделал подбор персонала быстрым и качественным».

Точные KPI и реперные точки

Чтобы максимально быстро подбирать персонал, HR-отдел сети «Магнолия» выработал три четких правила.

  1. Составьте подробный бриф на подбор вместе с менеджером проекта. Проверьте, насколько хорошо вы понимаете друг друга, — лучше всего быть «на одной волне». Пропишите KPI и промежуточные реперные точки, которые станут ориентирами.
  2. Выясните истинную потребность в персонале и сроки. Порой менеджеры специально усложняют задачу и просят найти 100 продавцов, хотя нужна только половина. Таким образом, они подстраховывают себя, но создают ненужную нагрузку на рекрутеров.
  3. Регулярно сверяйте KPI и реперные точки с полученными результатами. Так вы увидите слабые места проекта и сможете оперативно отреагировать, например, заказать дополнительное продвижение вакансии на сайте.

«Если посмотреть в динамике результаты работы отдела по подбору персонала, то можно отметить существенное улучшение ситуации, – комментирует Ирина Онищенко, HR-manager сети «Магнолия». — Нам удалось оперативно закрыть вакансии в открывающихся магазинах, а также снизить количество заявок на персонал. Таким образом, срок закрытия заявок на новый магазин снизился с месяца до трех недель».  

Как показывает опыт сети «Магнолия», набрать команду в новый магазин — не всегда простая задача. В компании считают, что порой топ-менеджера найти проще, чем нанять продавцов и кассиров. Выход — использовать эффективные площадки для поиска сотрудников, которые могут генерировать поток входящих заявок, способных обеспечить желаемую конверсию.

Retail.ru

Поделиться публикацией:
Источник: Retail.ru
Подписывайтесь на наш канал в  Telegram  и Яндекс.Дзен , чтобы первым быть в курсе главных новостей Retail.ru.
Крупные компании помогают выживать малому и средне...
345
Чем практика отличается от положений законодательс...
536
Оптовые продажи обнулились, но в рознице средний ч...
81
Выживать или искать новые возможности?
1121
Организуем удаленную работу менеджеров по ассортим...
372
Лайфхаки, закономерности, битва indoor и outdoor.
654
Открытие новой точки — горячая пора в HR-отделе любого ритейлера. Специалисты по работе с персоналом сети продуктовых супермаркетов «Магнолия» рассказали о специфике работы с линейными сотрудниками, используемых инструментах подбора и методах удержания.

Магнолия

Проблема высокой текучести

Среди массовых работников самая высокая текучесть. Так, средний показатель текучести в российских ритейл-компаниях в прошлом году составил 48%, в США он еще больше — 59%. Однако в сфере страхования, финансов и госуправления текучесть составляет всего 2%. Такая ситуация зависит от ряда факторов: возраста сотрудников, статуса и условий работы, уровня оплаты и порядка оформления. Самая стабильная группа — люди предпенсионного возраста, которые официально трудоустроены в бюджетные учреждения. Остальные компании под угрозой, потому что линейные сотрудники могут поменять работу даже ради прибавки в 500 рублей.

Раньше в сети «Магнолия» тоже была высокая текучесть кадров, и это было настоящей проблемой. Но руководство разработало ряд мер, которые позволили снизить ее на 36%. 

Чтобы справиться с проблемой, в первую очередь, поменяли мотивацию HR-отдела — ранее менеджеры были сфокусированы на закрытии вакансий, а теперь — на удержании сотрудников. Это помогает сохранять текучесть на уровне средней по отрасли.

Теперь HR-менеджеры курируют магазины: 200 супермаркетов поделены между 11 сотрудниками. Эйчары регулярно посещают их, чтобы контролировать работу с персоналом на местах. Они следят за адаптацией новичков, беседуют со всеми лично, а директор магазина отчитывается перед эйчарами о климате в коллективе и возникших проблемах. Если человек увольняется, с ним беседуют менеджер и директор HR-департамента, а также руководитель магазина. Основная задача — понять, почему человек уходит и как устранить причину увольнения.

«Мы доброжелательны ко всем кандидатам, и у нас нет внутренней инструкции, каких соискателей отсекать сразу, – рассказывает Ирина Онищенко, HR-manager сети «Магнолия». — Конечно, агрессия, отсутствие мотивации или частая смена работодателей будут для нас звоночками, но мы стараемся объективно оценить человека, возможно, у него сегодня тяжелый день, поэтому он кажется грубым. Также всегда внимательно рассматриваем анкеты. Например, у нас есть графа про нарушение закона, и периодически кандидаты ставят в ней «да». Но оказывается, что это штраф за курение в неположенном месте или другое похожее правонарушение, поэтому важно не оценивать ответы поверхностно, а разбираться в сути».

Помогает и нематериальная мотивация — график подстраивают под запросы сотрудников, чтобы всем было комфортно работать, и это помогает создавать благоприятный климат в коллективе. Также регулярно проводятся корпоративы как в офисе, так и в отдельных магазинах. Новичков обучают, к ним прикрепляют наставников, которые помогают адаптироваться на новом месте.

Магнолия

Старение, инертность и конкуренция  

Старение населения. Рабочая сила в России стареет. Сейчас 45% трудоспособного населения в возрасте 40–60 лет — почти половина. На смену им подрастает всего 6,6 млн подростков от 15 до 19 лет, которые составят менее процента рабочей силы страны. Рекрутеры вынуждены рассматривать кандидатов 40+, хотя специфика массовых профессий часто предполагает физический труд, а люди в возрасте меньше всего склонны к такой работе. Но если жестко ограничить возрастной порог, то, по сути, не из кого будет выбирать.

Средний возраст сотрудников сети «Магнолия» — чуть больше 40, а рассматривают кандидатов до 65 лет включительно. Рекрутеры не смотрят на возраст, а объективно оценивают, справится ли человек с обязанностями. Не менее важны и личностные качества. Линейный персонал — лицо компании, поэтому приоритет отдают доброжелательным, исполнительным и целеустремленным.

Инертность. Большинство вакансий в сети «Магнолия», так же как и в других розничных магазинах, — продавцы и кассиры, которыми традиционно работают женщины. Но подбирать кандидатов-женщин сложнее, потому что в поиске они инертны: они реже меняют компании и склонны дольше оставаться на одном месте, даже если оно их не полностью устраивает. Это сказывается и на доходах: 72% женщин — линейных сотрудников зарабатывают меньше 30 тысяч в месяц. Они боятся риска и выбирают компании с официальным трудоустройством. Подобные качества сотрудниц-женщин удобны для текущего работодателя, но затрудняют подбор другим.

Старение, инертность и конкуренция

Конкуренция за рабочую силу. Тяжелее всего искать персонал в кластерах, в которых сосредоточено много объектов одной сферы бизнеса, потому что HR-ресурсы ограничены. Массовый персонал обычно хочет работать рядом с домом, а если в районе много супермаркетов, то и выбор большой. Возникает конкуренция между компаниями, потому что мы все претендуем на одних и тех же людей. Это усложняет поиск, повышает среднюю зарплату и побуждает искать нетрадиционные пути привлечения и удержания сотрудников.

В «Магнолии» работает много приезжих из Украины, Беларуси и стран СНГ. Таким образом сеть закрывает нехватку местных кандидатов. К приезжим относятся лояльно и понимают их потребности. Компания предоставляет проживание и питание, формирует гибкий график, переводит сотрудников в другие магазины, если они не поладили с директором текущего. Еще иностранцы вынуждены периодически возвращаться на родину, чтобы оформить документы. Из-за этого сотрудники увольняются, но большая часть из них возвращается, потому что их без проблем снова берут в «Магнолию».

Старение, инертность и конкуренция

Онлайн-инструменты поиска

В 2019 году сеть «Магнолия» открыла в Москве 10 новых магазинов. Для новых точек необходим персонал, и это всегда вызов для HR-специалистов. Продуктивность рекрутинга напрямую зависит от потока соискателей. Чем шире входящая воронка кандидатов, тем проще и быстрее удается закрывать вакансии. Однако большинство традиционных каналов привлечения массового персонала больше не работают. Раньше стабильный поток кандидатов приходил по рекламе в магазине, на транспорте и в печатных СМИ. Сегодня 95% соискателей находят работу в интернете, поэтому фокус эйчаров тоже сместился в сторону онлайн-инструментов, в первую очередь — джоббордов.

Опрос «Авито Работа» показал, что сервисы по поиску работы (сайты и приложения) остаются главным инструментом для кандидатов на линейные позиции — ими пользуются почти 60% респондентов. Сайты на четверть (38%) опережают соцсети – второй по популярности способ поиска работы.  

На начало 2019 года на шести крупнейших сайтах по поиску работы была размещена 161 тысяча вакансий на должность «продавец». Причем 80% всех предложений приходилось на три джобборда: HeadHunter — 48 тысяч вакансий, «Авито Работа» — 42 тысячи и Superjob — 36 тысяч. Средний уровень зарплаты продавца на этих сайтах тоже отличался: самый низкий был на Superjob — 25 тысяч рублей, самый высокий на HeadHunter — 28 тысяч. Для эффективного подбора соискателей лучше всего выбирать джобборд с большим количеством похожих предложений, потому что широкий выбор привлекает кандидатов. Но дополнительно надо смотреть и на уровень средней зарплаты. Если она высокая, работодатель столкнется с завышенными ожиданиями соискателей.

Онлайн-инструменты поиска

В итоге сеть «Магнолия» выбрала «Авито Работу», потому что это популярная и простая площадка. Минималистичный интерфейс помогает быстро размещать вакансии и обрабатывать отклики. Для работы на сайте не требуется сложной настройки личного кабинета или дополнительного обучения эйчаров. За год сотрудничества количество принятого персонала увеличилось на 15%.

«Мы набираем по 300 человек ежемесячно, а всего в компании работают 4 000 линейных сотрудников, — говорит Ирина Онищенко, HR-manager сети «Магнолия». — Для нас важны эффективность и оперативность сотрудничества с джоббордом, потому что от этого зависит график открытия новых супермаркетов. Сегодня мы довольны процессом и результатом рекрутинга. Мы получили ежемесячные встречи с менеджером проекта от джобборда, четкие ответы и оперативное решение возникающих вопросов, а поэтапный план работ сделал подбор персонала быстрым и качественным».

Точные KPI и реперные точки

Чтобы максимально быстро подбирать персонал, HR-отдел сети «Магнолия» выработал три четких правила.

  1. Составьте подробный бриф на подбор вместе с менеджером проекта. Проверьте, насколько хорошо вы понимаете друг друга, — лучше всего быть «на одной волне». Пропишите KPI и промежуточные реперные точки, которые станут ориентирами.
  2. Выясните истинную потребность в персонале и сроки. Порой менеджеры специально усложняют задачу и просят найти 100 продавцов, хотя нужна только половина. Таким образом, они подстраховывают себя, но создают ненужную нагрузку на рекрутеров.
  3. Регулярно сверяйте KPI и реперные точки с полученными результатами. Так вы увидите слабые места проекта и сможете оперативно отреагировать, например, заказать дополнительное продвижение вакансии на сайте.

«Если посмотреть в динамике результаты работы отдела по подбору персонала, то можно отметить существенное улучшение ситуации, – комментирует Ирина Онищенко, HR-manager сети «Магнолия». — Нам удалось оперативно закрыть вакансии в открывающихся магазинах, а также снизить количество заявок на персонал. Таким образом, срок закрытия заявок на новый магазин снизился с месяца до трех недель».  

Как показывает опыт сети «Магнолия», набрать команду в новый магазин — не всегда простая задача. В компании считают, что порой топ-менеджера найти проще, чем нанять продавцов и кассиров. Выход — использовать эффективные площадки для поиска сотрудников, которые могут генерировать поток входящих заявок, способных обеспечить желаемую конверсию.

Retail.ru

Как «Магнолия» нанимает линейных сотрудниковМагнолия, hr, персонал, линейный персонал, рекрутинг, мотивация, развитие сети
https://www.retail.ru/local/templates/retail/images/logo/login-retail-big.png 243 67
Как «Магнолия» нанимает линейных сотрудников
https://www.retail.ru/local/templates/retail/images/logo/login-retail-big.png 243 67
SITE_NAME https://www.retail.ru
https://www.retail.ru/cases/kak-magnoliya-nanimaet-lineynykh-sotrudnikov/2020-03-30


public-4028a98f6b2d809a016b646957040052