Саботаж (франц. sabotage): 1) сознательное, умышленное неисполнение или небрежное исполнение лицом либо группой лиц своих служебных или иных обязанностей; 2) скрытое противодействие осуществлению нежелательных мероприятий. Именно так трактует понятие саботажа «Современный экономический словарь». До 1958 года в Советском Союзе даже существовала соответствующая статья в Уголовном Кодексе, и наказание за саботаж предполагалось нешуточное. Но применительно к сегодняшнему дню под саботажем обычно подразумевается пассивное, но стойкое нежелание работников выполнять начальственную волю, то, что по-русски называется «работать спустя рукава». Компания при этом терпит убытки, клиенты уходят (если есть куда уйти, если нет – то просто стараются пореже иметь дело с недобросовестным партнером или сами начинают ловчить), руководство недовольно до чрезвычайности и «принимает меры», отчего подчиненным приходится несладко… но работают они так же, как и раньше – кое-как. И добро б еще – в одной, двух, десяти компаниях; так нет же, подобное явление распространено гораздо шире.
Да, с точки зрения банальной логики, кризис, безработица, общая нестабильность должны были бы подвигнуть наемных работников если и не на стахановские рекорды, то хотя бы на честное выполнение своих обязанностей. Но мы-то наблюдаем совсем другую картину. Трудового героизма не наблюдается вообще, а применение санкций дает лишь временный результат – и обычно не вполне тот, на который надеялось руководство. Что ж такое – и почему – происходит в нашем бизнесе?
На вопрос «что такое» можно ответить одним словом: стагнация, то есть застой. Поэтому трудового героизма ждать со стороны наемных работников не стоит: застой – так уж застой, он во всем; в том числе, и в душах человеческих. Может быть, в первую очередь – именно там. Но в таком случае непонятно, что с этим делать работодателю – ждать чуда? Таки можно не дождаться. И как тогда реагировать на повсеместное снижение качества профдеятельности российских работников? По ситуации. А ситуации бывают разные и, кстати, в целом положение не так уж страшно. В основе каждой ситуации лежит некая причина, предрасполагающая наемных работников вести себя так, что работодателя все чаще посещает мысль о саботаже. Рассмотрим эти причины.
Причина № 1
Усталость. Как-никак, идет уже второй год кризиса, и новостей, которые радовали бы людей и позволяли надеяться на скорейшее окончание трудностей, почти нет. Жизнь становится дороже, зарплаты урезаются, потерять работу для многих – весьма реальная перспектива, и давление на каждого из нас повышается день ото дня. Это сказывается на общем самочувствии людей, и многие автоматически переходят в «спящий режим» – так, с точки зрения теории стресса, организму легче сберечь энергию и дожить до лучших времен. И для того, чтобы бороться с этим состоянием, среднестатистическому гражданину нужны особые стимулы, которые от любимого работодателя он получает довольно редко. Про саботаж здесь и разговора нет – просто сил не хватает.
Причина № 2
«Ответ на “закручивание гаек” со стороны работодателя». Вспомним: на момент начала кризиса в стране наблюдался серьезный дефицит специалистов, и господствовала тенденция «выбирает работник». Сейчас условия диктует работодатель, и иногда это очень жесткие условия, причем, объективно – неоправданно жесткие. Не все сотрудники на это соглашаются – по крайней мере, в тех случаях, когда речь не идет о том, что уже есть нечего – и либо увольняются, либо пытаются договориться с руководством о взаимоприемлемых правилах игры. Но… «гайки закручивают» нынче везде и, уволившись, человек рискует попасть из огня да в полымя – в точно такой же расклад. А переговоры с начальством зачастую заканчиваются тем, что или все равно приходится увольняться, или, получив небольшую уступку, работать, где работаешь. Поэтому через какое-то время приходится смириться и изображать бурную деятельность. К слову, большая часть наемных работников все-таки прогибаются даже под те требования работодателя, которые считают вопиюще несправедливыми – вернее, делают вид, что прогнулись. Как работают такие люди, думаю, объяснять не надо. Это еще не саботаж, но где-то близко.
Причина № 3
«Время переоценки ценностей». Кризис многих людей заставил задуматься о собственной жизни. Неожиданным эффектом от этого явления стало снижение мотивации зарабатывать – деньги, статус, профессиональный авторитет – больше и больше. На первое место вышли семья, здоровье, личная жизнь, хобби. И если года два назад для очень приличного количества наших сограждан профессиональная деятельность была не только средством для зарабатывания денег, но и возможностью самореализации, то теперь приоритеты поменялись. Так что и это не про саботаж – это действует модель «Своя рубашка ближе к телу».
Причина № 4
«Классовый подход». Кризис окончательно развел по разным лагерям работодателя и наемного работника, развеяв иллюзии и одних, и других. «Чего ради я буду надрываться для того, чтобы кто-то делал на мне деньги?» – этот мотив в той или иной редакции появляется сейчас в каждом обсуждении вопросов, связанных с обсуждением ситуации на российском рынке труда. Вряд ли кто-то заявит такое в глаза своему непосредственному начальнику, но присутствие подобной идеи в социуме не может не сказываться на качестве труда наемных работников. Тот, кто находится под воздействием этой идеи, при наилучшем раскладе станет работать по принципу «итальянской забастовки» (т.е. действуя строго по инструкциям и не проявляя ни малейшей инициативы; в российских условиях это означает – запороть все дело на законных основаниях). При наихудшем же раскладе саботаж более чем вероятен.
Причина № 5
«Печальный привет из прошлого». Пока мы жили во времена процветания, у работодателя все как-то руки не доходили до того, чтобы предельно ясно оформить свои отношения с наемным работником: начиная от подготовки грамотных должностных инструкций и доведения их до сведения сотрудника, и заканчивая созданием в компании такой системы взаимоотношений, при которой наемному работнику работать плохо – невыгодно. Очевидно, всех устраивал «кое-какерский» уровень выполнения сотрудником своих обязанностей. И теперь все попытки работодателя навести хотя бы минимальный порядок в этой сфере, наталкиваются на давнюю традицию размытых должностных обязанностей и проистекающие из нее возможности не делать того, чего делать не очень хочется. И это тоже не про саботаж – про отечественное головотяпство, которое в «мирное» время особо себя не проявляло, но в мало-мальски напряженной ситуации начало мутировать под саботаж.
Причина № 6
«“Сложный диагноз” – сочетание между собой двух и более причин из числа вышеперечисленных». Извините за медицинскую метафору в бизнес-издании, но точно так же, как сочетание перелома ноги и пневмонии может отправить на тот свет довольно крепкую еще бабусю, и сочетание между собой, к примеру, причины № 1 и причины № 4 может катастрофически снизить отдачу от деятельности надежного и трудолюбивого ранее работника. Все пять причин связаны между собой, и вероятность того, что одна потянет за собой другую – вопрос исключительно времени; дай-то бог, чтобы их не оказалось слишком много «в одном флаконе».
Причина № 7
«Собственно саботаж». Бизнес есть бизнес, и частенько случается так, что в нем «все средства хороши». Поэтому настоящий, не нафантазированный саботаж, тоже реален. Например, со стороны конкурентов или каких-либо иных структур, заинтересованных в том, чтобы данной компании было плохо. Или – как акт мести от кого-то обиженного. И тогда приходится подключать службу внутренней безопасности или обращаться к внешним специалистам, проводить массовые проверки на полиграфе, закупать техсредства, устраивать провокации, словом, усиливать контроль за деятельностью персонала. Все это стоит немалых денег и, кстати, ставит того, кто заказал спецмероприятия, в определенную зависимость от тех, кто их проводит (в процессе такой работы всегда всплывает много приватной информации, которой заказчик предпочел бы ни с кем не делиться). Но вообще-то… как там, в соответствии с народной молвой, говаривал Александр Македонский: «Спасите меня, боги, от друзей, а от врагов я сам как-нибудь избавлюсь!»? Если перефразировать это высказывание применительно к популярной теме саботажа в бизнесе, то получится: «Дай бог устранить внутренние причины для дурной работы подчиненных, а уж с происками конкурентов как-нибудь разберемся!».
Нотабене: по личному опыту консультирования случаев «саботажа» в коммерческой компании могу заметить – самый верный признак того, что перед тобой НЕ саботаж – промахи наемных сотрудников по принципу «нарочно не придумаешь» и наличие «стрелочника», на которого можно повесить все обвинения.
Ну, допустим, с причинами все ясно. Но можно ли как-то заставить людей работать? Заставить – никак. Договариваться с подчиненными у нас в стране не принято. Но и бездействовать опасно, а то можно допрыгаться и до самого настоящего саботажа. И потому в целях самосохранения работодателю желательно предпринять кой-какие меры.
Причина № 1: усталость. Устали все: и наемные работники, и работодатели. Но осознать то громадное давление, которому они подвергаются, у людей в суете получается не всегда. Поэтому средство от усталости простое: во-первых, помнить о том, что нервная и физическая нагрузка на всех, кто работает в сфере бизнеса, огромная. И, значит, требования к организму надо бы чуть снизить. Ведь у адекватного водителя хватает ума, чтобы не садиться за руль после двух бессонных ночей – он понимает, чем такая эскапада может закончиться. У неадекватного… но не будем о грустном, и станем ориентироваться на умного. Ясное дело, что в ситуации экономического спада хочется и самому работать вдвойне, и подчиненных на это сорганизовать. Но есть грань, которую переходить нельзя. Например, если люди выезжают из дома в семь утра, чтобы попасть на работу к девяти, а домой уезжают в девять-десять вечера, и так – почти каждый день, то качество их работы обязательно снизится, и саботаж тут будет не при чем. А тому, кто несет наибольшую ответственность за бизнес – владельцу или наемному «топу» – тем более имеет смысл следить за своим здоровьем: от сильного переутомления не только в саботаже ближних своих заподозришь. На практике это означает, что важно соблюдать баланс между действительно необходимой работой (и подчиненных, и своей) и рабочими перегрузками, которые используются как «таблетка от кризиса», но пользы никакой не приносят.
Причина № 2: «Ответ на “закручивание гаек” со стороны работодателя». Сопротивление – естественная реакция на «закручивание гаек». Оно присутствует в любом случае, когда работодатель пытается навести порядок в своей компании. Но вот ведь какая любопытная закономерность: если подчиненные воспринимают начальственные санкции как хоть в малейшей степени справедливые – сопротивление бывает сравнительно небольшим. Если же вводимые руководством меры воспринимаются, как реализация возможности поиздеваться над людьми – сопротивление бывает очень длительным и сильным, не помогает даже мера «всех уволить и набрать новых», поскольку и новички начинают себя вести так, что руководитель всерьез задумывается о том, не проклял ли кто его фирму. Без «закручивания гаек», увы, не обойтись – трудовая дисциплина прилично разболталась за «тучные» годы. Но малейшее превышение количества репрессивно-дисциплинарных мер моментально ощущается подчиненными, и их сопротивление в виде снижения качества труда начинает расти с невиданной силой. Желание показать, кто тут главный – нередкий мотив руководителя при внедрении строгих мер. Люди всегда это чувствуют, как – не знаю. И реагируют. Например, требование начальства относительно того, чтобы все приходили на работу строго вовремя – совершенно законно. Кто-то может поворчать, что, мол, я на работу три часа еду, а, кроме того, ухожу через два часа после официального окончания рабочего дня – но в целом всем понятно, что своевременный приход на работу – часть профессиональных обязанностей. Но вот если руководитель нанимает «специально обученного человека», который весь день прогуливается в проходе между столами и смотрит – точнее, надзирает – за тем, чтобы никто не отвлекался от рабочего процесса (причем, критерии, по которым он определяет, кто трудится, а кто лодырничает, являются не вполне понятными) – это перебор, на который подчиненные обязательно ответят.
Причина № 3. «Время переоценки ценностей». За очень короткий срок менталитет большей части россиян изменилась довольно-таки заметно. Люди обратились к «вечным ценностям», так как только в них сейчас можно получить поддержку. Призывать подчиненных к трудовым прорывам, карьерному росту, высоким заработкам теперь не время: при всей важности этих стимулов в понимании работодателя, для наемного работника они не так уж актуальны. Посему и особых надежд на рвение подчиненных возлагать не надо. А для грамотной системы мотивации лучше использовать такие стимулы, как, например:
- возможность побыть с семьей дополнительное время («Сдашь проект – получишь два дня отгула»);
- забота о здоровье конкретного сотрудника и его семьи (оплата проведения week-end’а в санатории – это куда дешевле, чем, как раньше, покупать всем скопом корпоративный фитнес, которым потом пользуются единицы);
- организация (но вовсе не обязательно – и оплата!) обучения тем, кто действительно хочет чему-то учиться – это может быть и бизнес-тематика, и иностранный язык, и духовные практики; самое главное, чтобы это было то, чем люди действительно хотят заниматься, а не то, что «спустили сверху».
Переоценка ценностей – тяжелый этап в жизни любого человека. А мы имеем дело с переоценкой ценностей в массовом масштабе. Пока этот этап не завершится, ждать больших изменений в отношении россиян к работе бессмысленно.
Причина № 4. «Классовый подход». Для российских общественных отношений очень характерно так называемое чувство классовой справедливости. Это деликатная и сложная тема, и я не буду ее здесь обсуждать. Но не считаться с существованием такой особенности в нашем обществе нельзя. Руководитель, поменявший за десять месяцев две дорогущие машины, имеет полное право тратить свои деньги так, как ему вздумается. Но если в докризисные времена такой момент мог вызвать у подчиненных легкое раздражение, то теперь картина другая. Масла в огонь подбавило и не очень-то красивое поведение многих бизнесменов в период массовых увольнений персонала. И сегодня принцип «Мы сидим в одной лодке» работает гораздо хуже, чем два года назад. Поэтому все, что можно сделать для того, чтобы смягчить эту причину – это а) не ждать от наемных работников понимания и поддержки; б) не раздражать их.
Причина № 5. «Печальный привет из прошлого». Здесь все просто – надо сделать то, что не было сделано: наконец-то создать и довести до подчиненных должностные инструкции и стандарты поведения в компании, выполнить те свои обещания персоналу, которые по каким-либо причинам «повисли в воздухе», оговорить и предать всеобщей гласности систему поощрений за достижения и санкций за нарушения… Короче говоря, формализовать отношения – хотя бы для того, чтобы подчиненных было проще контролировать. Тогда все проявления, похожие на саботаж, постепенно сойдут на нет.
Причина № 6. «“Сложный диагноз” – сочетание между собой двух и более причин из числа вышеперечисленных». Кстати, такой «комплексный» вариант нередок. И единственный способ воздействовать на него – поборов почти всегда возникающее в душе желание объяснить ситуацию российским «бездельным» менталитетом, возмущенной геомагнитной обстановкой или заговором инопланетян, хотя бы предположительно определить причины, вызвавшие снижение трудовой дисциплины. А далее – по обстановке. По сути, все меры по предупреждению / нейтрализации «типа саботажа» в коммерческой организации заключаются в трех пунктах:
- Не ожидать и не требовать от людей объективно невозможного в нынешних условиях;
- Соблюдать баланс в использовании санкций в сфере контроля и наказаний;
- Предельно четко ставить подчиненным задания и строго контролировать их выполнение.
Причина № 7. «Собственно саботаж». Если ситуация такова, что сомнений нет: некто в компании целенаправленно старается ей повредить – надо обращаться к «сыщикам», предварительно убедившись в их высокой квалификации и хорошей репутации (в России самый надежный путь для этого – рекомендация человека, которому доверяешь). Очень важно делать это скрытно: коль скоро в организации завелся «жук-короед» (а то и целая популяция жуков), то его надо не спугнуть угрозами «вывести всех на чистую воду». Ущерб от активного применения в компании полицейских мер всегда плохо сказывается на качестве деятельности тех, кто в ней работает. Поэтому имеет смысл:
- соблюдать принцип келейности – чем меньше людей будет знать о проблемах и способах их разрешения, тем лучше;
- приложить максимум усилий для того, чтобы организовать все условия, необходимые для спокойной работы приглашенных специалистов.
В трудные времена, когда уходит что-то привычное старое и приходит что-то непонятное новое, у многих из нас часто появляется соблазн заняться «охотой на ведьм», трактуя неприятные, но естественные явления экстраординарными причинами. Но, как правило, все объясняется весьма прозаично – тем, что руководитель в очередной раз не учел «человеческий фактор». А это – поправимо.
Альманах «Персонал компании: управление, развитие, мотивация»
