Баннер ФЗ-54
13 февраля 2009, 00:00 9286 просмотров

Как кризис сказался на заработных платах в ритейле?

 

 

Рабочая сила  дешевеет, текучка кадров почти исчезла – кто бы мог поверить в это еще 7-8 месяцев назад? Однако, этой зимой работники ритейла одними из первых в России почувствовали на своих кошельках суровую руку кризиса. Мы попросили специалистов кадрового агентства «Империя кадров» рассказать читателям Retail.ru насколько снизились зарплаты ритейлеров и проанализировать ситуацию.  

Мы внимательно наблюдали за изменениями на рынке труда в рознице в течение всего прошлого года. Для исследования были выбраны два отчетных периода: наиболее показательными были три летних месяца, когда, по различным оценкам, зарплаты большинства розничных компаний были максимальными, спрос на квалифицированных работников и линейный персонал (без учета фактора сезонности) был высок и стабилен, и период с ноября 2008 по февраль 2009.

Были выбраны следующие позиции среди top-10 западных и top-10 отечественных сетей наиболее специфичных и характерных для розницы.

 

 

 

 

Наименование позиции

Отч. период

Минимальный уровень, руб./мес

Средний уровень, руб./мес

Максимальный уровень, руб./мес

Изменение

Менеджер по закупкам

I

40 000

54 000

90 000

-22%

II

30 000

42 000

75 000

Специалист по развитию

I

47 000

65 000

115 000

-26%

II

35 000

48 000

70 000

Продавец -консультант

I

12 000

18 000

28 000

-22%

II

9 000

14 000

25 000

Специалист по мерчендайзингу

I

19 000

22 000

37 000

-18%

II

14 000

18 000

32 000

Специалист по развитию и обучению персонала

I

22 000

32 000

55 000

-12%

II

18 000

28 000

50 000

Менеджер торгового сектора

I

30 000

45 000

60 000

-24%

II

22 000

34 000

45 000

Менеджер сектора касс

I

25 000

43 000

60 000

-11%

II

23 000

38 000

54 000

Менеджер по эксплуатации

I

24 000

42 000

70 000

-19%

II

23 000

34 000

65 000

 

I – отчетный период с 01.06.2008 г. по 31.08.2008 г.

II – отчетный период с 01.11.2008 г. по 30.01.2009 г.

Чтобы сразу внести ясность в понимание представленной информации, следует принять некоторые допущения. Дело в том, что данные брались только в 20 компаниях формата супермаркет и гипермаркет, которые продолжают функционировать по сей день в том виде, в котором они существовали в первом отчетном периоде (то есть, не сменился собственник компании и компания не объявила о своем банкротстве). Иными словами, мы взяли 20 «здоровых» представителей Ритейла и оцениваем, как кризис сказался на заработных платах работающих сотрудников и предлагаемых компенсациях при приеме на работу новых. Также в таблице мы не учитываем премиальную часть и компенсационный пакет.

Интересно, что цифры сами за себя не говорят. Существует, конечно, общий тренд – падение заработных плат на 21%. Это средневзвешенный показатель. Но наибольший интерес вызывают структурные изменения в фондах оплаты труда. Общая тенденция – изменение соотношения фиксированной и премиальной части зарплат в сторону уменьшения первой. Причем нередко работодатель идет на небольшую хитрость и, одновременно со снижением уровня фиксированной части, завышает верхнюю планку бонуса, привязанного к конкретному уровню продаж, исполнения бюджета и других KPI (ключевых показателей эффективности). Ведь он прекрасно понимает, что только редкое стечение обстоятельств и недюжинные способности менеджера могут обеспечить выполнение необходимых условий для получения такой премии. Прежде всего, эта тенденция касается закупок, продаж и развития. Таким образом, при сохранении мотивации сотрудника работать качественно и эффективно, прививая сотрудникам некий дух конкуренции, достигается весьма ощутимая экономия на ФОТ.

На рынке труда, как и на любом другом, предложение определяется спросом. Поэтому следует уделить внимание еще и такому фактору, как востребованность тех или иных специалистов. При том, что в среднем во II отчетном периоде количество запросов на подбор персонала в Ритейле снизилось на 72%, менеджеры по закупкам и менеджеры торгового зала по-прежнему пользуются большим спросом у ритейлеров. Однако многие компании делают ставку на внутреннюю ротацию персонала, систему обучения и «выращивания» кадров под себя. Прежде всего, это касается западных и крупных отечественных компаний. Поэтому многие специалисты, находящиеся в активном поиске работы, готовы сегодня на понижение в должности и, соответственно, материальных ожиданий, чтобы оказаться в числе счастливых сотрудников стабильно развивающихся компаний. В этой связи стоит отметить, что возрастает роль менеджеров по обучению и развитию персонала, роль корпоративной культуры и немонетарной мотивации персонала в целом. Если раньше многие бизнес-процессы происходили как бы по инерции, т.к. у руководства не было желания или особых стимулов что-то менять в работе с персоналом, то сейчас, проведя глобальный аудит, многие к такой необходимости пришли. Но это не означает, что при смене места работы такие менеджеры смогут получать бóльшие или даже те же деньги, что и раньше. Ведь этот блок работы очень ответственный и, чтобы снискать к себе доверие и соответствующие вложения, придется, как минимум, пройти испытательный срок. Испытательный срок, к слову, в рознице стали устанавливать на всех позициях максимальный.

Меньше всего кризис затронул редких специалистов и материально ответственных лиц, круг обязанностей которых не изменился и результаты труда которых не привязаны к продажам напрямую. В большинстве случаев эти отделы укомплектованы, работодатели заинтересованы в удержании таких специалистов, и, говоря о снижении уровня зарплат, мы имеем ввиду готовность принимать на работу новых сотрудников. Если, в среднем, лишь 8% соискателей на сегодняшний день рассматривают предложения с более высоким окладом, то в Ритейле большинство из них относится именно к этим категориям работников. Тем не менее, как раз этим специалистам сложно будет сейчас найти работу. Ведь, объективно, компании стали более закрытыми или «холодными» для вновь пришедших работников.

Интересно, что уровень дохода даже в рамках одной компании и одной должности не всегда одинаков. Нередко встречаются примеры, когда в отдел, состоящий из 5 – 7 давно работающих сотрудников, приходит новый, равный им по статусу и должности специалист, которому устанавливается зарплата, меньшая, чем у его коллег, на 20 – 30%. В большинстве крупных компаний внутренняя корпоративная этика строго порицает обмен между сотрудниками информацией об их заработных платах. Впрочем, с точки зрения лояльности такая ситуация не создает больших проблем: старые сотрудники получают, на фоне общего снижения зарплат, премию за лояльность, а молодые – в соответствии со среднерыночным уровнем.

Отделы по развитию пострадали, наверное, больше всего в ходе кризиса. Редкие компании смогли сохранить их в полном составе. В ряде сетей эти отделы полностью распустили. Сегодня многие некогда успешные кандидаты на позицию менеджера по развитию, которые в 2007 - 2008 годах получали, с учетом премий и надбавок, более 130 000 руб./мес, понизили свои зарплатные ожидания до небывалого для них минимума – 50 000 – 60 000 гросс. И это объяснимо: открытых вакансий сейчас практически нет, так как большинство ритейлеров свернули свои планы по экспансии. Единицы - ряд «брендовых» компаний - продемонстрировали стойкость духа и лишь незначительно скорректировали свои планы по открытию на 2009 год, но даже в этом случае сотрудников либо перевели на частичную занятость, либо внесли существенные изменения в штатное расписания, давая им возможность реализовать себя в других отделах. Возможно не без потери квалификации.

Линейный и вспомогательный персонал, а также административные позиции, в I отчетном периоде составлявшие 9% от общего объема проектов, во II отчетном периоде продемонстрировали интересную, но дружную тенденцию: перевод запросов работодателей на поиск и подбор, а также вывод таких сотрудников за штат. Фактически, предоставление персонала на временной основе по таким позициям сегодня временно «заменяет» привычную схему трудоустройства. Безусловно, это дает огромные преимущества самому персоналу:

  • Не прерывается трудовой стаж (трудовая книжка находится у прямого работодателя – кадрового агентства, в котором оформлен сотрудник)
  • Места работы можно менять неограниченное число раз (нашелся более заманчивый проект – есть возможность сменить место работы без утомительной процедуры увольнения)
  • «Временщики» и «проектники» всегда получают более высокую заработную плату

 

Стрелкович Николай – Руководитель направления «Розничная торговля»

Холдинг «Империя Кадров» специально для Retail.ru

www.retail.ru
Статья относится к тематикам: Общеотраслевое, Торговый персонал
Поделиться публикацией:
Что пришлось изменить в сети, чтобы она продолжала...
4244
Как обмен информацией принес выгоду ритейлеру и по...
1192
О запуске нового розничного проекта HomeMarket
1340
Андрей Филимонов, ГК «Лето», о том, от чего зависи...
2256
Торговый зал — лишь небольшая часть бизнеса. Наш м...
2341
Идея важнее денег, а покупатель - Бог
5762
Опыт использования системы Jungheinrich ISM Online...
385
Как запускался новый офлайн-магазин и как тестиров...
568
 

 

Рабочая сила  дешевеет, текучка кадров почти исчезла – кто бы мог поверить в это еще 7-8 месяцев назад? Однако, этой зимой работники ритейла одними из первых в России почувствовали на своих кошельках суровую руку кризиса. Мы попросили специалистов кадрового агентства «Империя кадров» рассказать читателям Retail.ru насколько снизились зарплаты ритейлеров и проанализировать ситуацию.  

Мы внимательно наблюдали за изменениями на рынке труда в рознице в течение всего прошлого года. Для исследования были выбраны два отчетных периода: наиболее показательными были три летних месяца, когда, по различным оценкам, зарплаты большинства розничных компаний были максимальными, спрос на квалифицированных работников и линейный персонал (без учета фактора сезонности) был высок и стабилен, и период с ноября 2008 по февраль 2009.

Были выбраны следующие позиции среди top-10 западных и top-10 отечественных сетей наиболее специфичных и характерных для розницы.

 

 

 

 

Наименование позиции

Отч. период

Минимальный уровень, руб./мес

Средний уровень, руб./мес

Максимальный уровень, руб./мес

Изменение

Менеджер по закупкам

I

40 000

54 000

90 000

-22%

II

30 000

42 000

75 000

Специалист по развитию

I

47 000

65 000

115 000

-26%

II

35 000

48 000

70 000

Продавец -консультант

I

12 000

18 000

28 000

-22%

II

9 000

14 000

25 000

Специалист по мерчендайзингу

I

19 000

22 000

37 000

-18%

II

14 000

18 000

32 000

Специалист по развитию и обучению персонала

I

22 000

32 000

55 000

-12%

II

18 000

28 000

50 000

Менеджер торгового сектора

I

30 000

45 000

60 000

-24%

II

22 000

34 000

45 000

Менеджер сектора касс

I

25 000

43 000

60 000

-11%

II

23 000

38 000

54 000

Менеджер по эксплуатации

I

24 000

42 000

70 000

-19%

II

23 000

34 000

65 000

 

I – отчетный период с 01.06.2008 г. по 31.08.2008 г.

II – отчетный период с 01.11.2008 г. по 30.01.2009 г.

Чтобы сразу внести ясность в понимание представленной информации, следует принять некоторые допущения. Дело в том, что данные брались только в 20 компаниях формата супермаркет и гипермаркет, которые продолжают функционировать по сей день в том виде, в котором они существовали в первом отчетном периоде (то есть, не сменился собственник компании и компания не объявила о своем банкротстве). Иными словами, мы взяли 20 «здоровых» представителей Ритейла и оцениваем, как кризис сказался на заработных платах работающих сотрудников и предлагаемых компенсациях при приеме на работу новых. Также в таблице мы не учитываем премиальную часть и компенсационный пакет.

Интересно, что цифры сами за себя не говорят. Существует, конечно, общий тренд – падение заработных плат на 21%. Это средневзвешенный показатель. Но наибольший интерес вызывают структурные изменения в фондах оплаты труда. Общая тенденция – изменение соотношения фиксированной и премиальной части зарплат в сторону уменьшения первой. Причем нередко работодатель идет на небольшую хитрость и, одновременно со снижением уровня фиксированной части, завышает верхнюю планку бонуса, привязанного к конкретному уровню продаж, исполнения бюджета и других KPI (ключевых показателей эффективности). Ведь он прекрасно понимает, что только редкое стечение обстоятельств и недюжинные способности менеджера могут обеспечить выполнение необходимых условий для получения такой премии. Прежде всего, эта тенденция касается закупок, продаж и развития. Таким образом, при сохранении мотивации сотрудника работать качественно и эффективно, прививая сотрудникам некий дух конкуренции, достигается весьма ощутимая экономия на ФОТ.

На рынке труда, как и на любом другом, предложение определяется спросом. Поэтому следует уделить внимание еще и такому фактору, как востребованность тех или иных специалистов. При том, что в среднем во II отчетном периоде количество запросов на подбор персонала в Ритейле снизилось на 72%, менеджеры по закупкам и менеджеры торгового зала по-прежнему пользуются большим спросом у ритейлеров. Однако многие компании делают ставку на внутреннюю ротацию персонала, систему обучения и «выращивания» кадров под себя. Прежде всего, это касается западных и крупных отечественных компаний. Поэтому многие специалисты, находящиеся в активном поиске работы, готовы сегодня на понижение в должности и, соответственно, материальных ожиданий, чтобы оказаться в числе счастливых сотрудников стабильно развивающихся компаний. В этой связи стоит отметить, что возрастает роль менеджеров по обучению и развитию персонала, роль корпоративной культуры и немонетарной мотивации персонала в целом. Если раньше многие бизнес-процессы происходили как бы по инерции, т.к. у руководства не было желания или особых стимулов что-то менять в работе с персоналом, то сейчас, проведя глобальный аудит, многие к такой необходимости пришли. Но это не означает, что при смене места работы такие менеджеры смогут получать бóльшие или даже те же деньги, что и раньше. Ведь этот блок работы очень ответственный и, чтобы снискать к себе доверие и соответствующие вложения, придется, как минимум, пройти испытательный срок. Испытательный срок, к слову, в рознице стали устанавливать на всех позициях максимальный.

Меньше всего кризис затронул редких специалистов и материально ответственных лиц, круг обязанностей которых не изменился и результаты труда которых не привязаны к продажам напрямую. В большинстве случаев эти отделы укомплектованы, работодатели заинтересованы в удержании таких специалистов, и, говоря о снижении уровня зарплат, мы имеем ввиду готовность принимать на работу новых сотрудников. Если, в среднем, лишь 8% соискателей на сегодняшний день рассматривают предложения с более высоким окладом, то в Ритейле большинство из них относится именно к этим категориям работников. Тем не менее, как раз этим специалистам сложно будет сейчас найти работу. Ведь, объективно, компании стали более закрытыми или «холодными» для вновь пришедших работников.

Интересно, что уровень дохода даже в рамках одной компании и одной должности не всегда одинаков. Нередко встречаются примеры, когда в отдел, состоящий из 5 – 7 давно работающих сотрудников, приходит новый, равный им по статусу и должности специалист, которому устанавливается зарплата, меньшая, чем у его коллег, на 20 – 30%. В большинстве крупных компаний внутренняя корпоративная этика строго порицает обмен между сотрудниками информацией об их заработных платах. Впрочем, с точки зрения лояльности такая ситуация не создает больших проблем: старые сотрудники получают, на фоне общего снижения зарплат, премию за лояльность, а молодые – в соответствии со среднерыночным уровнем.

Отделы по развитию пострадали, наверное, больше всего в ходе кризиса. Редкие компании смогли сохранить их в полном составе. В ряде сетей эти отделы полностью распустили. Сегодня многие некогда успешные кандидаты на позицию менеджера по развитию, которые в 2007 - 2008 годах получали, с учетом премий и надбавок, более 130 000 руб./мес, понизили свои зарплатные ожидания до небывалого для них минимума – 50 000 – 60 000 гросс. И это объяснимо: открытых вакансий сейчас практически нет, так как большинство ритейлеров свернули свои планы по экспансии. Единицы - ряд «брендовых» компаний - продемонстрировали стойкость духа и лишь незначительно скорректировали свои планы по открытию на 2009 год, но даже в этом случае сотрудников либо перевели на частичную занятость, либо внесли существенные изменения в штатное расписания, давая им возможность реализовать себя в других отделах. Возможно не без потери квалификации.

Линейный и вспомогательный персонал, а также административные позиции, в I отчетном периоде составлявшие 9% от общего объема проектов, во II отчетном периоде продемонстрировали интересную, но дружную тенденцию: перевод запросов работодателей на поиск и подбор, а также вывод таких сотрудников за штат. Фактически, предоставление персонала на временной основе по таким позициям сегодня временно «заменяет» привычную схему трудоустройства. Безусловно, это дает огромные преимущества самому персоналу:

  • Не прерывается трудовой стаж (трудовая книжка находится у прямого работодателя – кадрового агентства, в котором оформлен сотрудник)
  • Места работы можно менять неограниченное число раз (нашелся более заманчивый проект – есть возможность сменить место работы без утомительной процедуры увольнения)
  • «Временщики» и «проектники» всегда получают более высокую заработную плату

 

Стрелкович Николай – Руководитель направления «Розничная торговля»

Холдинг «Империя Кадров» специально для Retail.ru

www.retail.ru
Как кризис сказался на заработных платах в ритейле?деньги, зарплата, ритейл, ритейлер, торговля, кризис, сокращение
https://www.retail.ru/local/templates/retail/images/logo/login-retail-big.png 243 67
Как кризис сказался на заработных платах в ритейле?
https://www.retail.ru/local/templates/retail/images/logo/login-retail-big.png 243 67
SITE_NAME https://www.retail.ru
https://www.retail.ru/articles/35851/2017-09-21