29.03.2007 11:51:00 29 марта 2007, 11:51 6090 просмотров

Чем мотивировать персонал?

Материал распечатан с сайта: www.portalpr.ru

Региональный рынок труда переживает двойственную ситуацию. С одной стороны, дефицит квалифицированных кадров, с другой – масса невостребованных людских ресурсов. Задача руководителя – не только подобрать достойных и профессиональных сотрудников, но и сделать их работу максимально эффективной. То есть выстроить систему мотивации, приводящую к полной самореализации каждого человека и к ощутимой выгоде для предприятия в целом.

Как этого достичь? Какие инструменты и методы использовать? Где «золотая середина» в интересах работодателя и работника? Об этом – сегодняшняя беседа.

Участники дискуссии :

ПАНТЫКИН Максим – генеральный директор компании «Макс-Мастер» КОЛЯДИНЦЕВ Михаил  – директор Воронежского филиала ЗАО «Страховая группа «УралСиб» КРИВОБОРОДОВ Владимир – генеральный директор компании «Витраж» СТРУТИНСКАЯ Наталия  – директор компании «Коммерческая недвижимость» СЕРИНА Елена – директор по развитию журнала «Правильное решение» СЕ Желание, стремление, энтузиазм, азарт, заинтересованность… У мотивации много синонимов. Что мы вкладываем в понятие «мотивация»? Зачем она нужна компании и сотруднику?

ПМ У меня слово «мотивация» ассоциируется со словом «желание». То есть это совпадение желаний человека, который работает, и человека, который организует работу. Совпадение этих желаний должно выражаться через мотивацию. СН Мотивация – это то, чего каждый человек хочет достичь. У всех она разная. Один начинает работать и для него мотивация – достижение ступеней карьерной лестницы. А другой работает потому, что у него есть свободное время, он работает для души. К этим людям должны быть совершенно разные подходы.

ПМ Я бы вообще слово «мотивация» отменил. Многие путают мотивацию с тем, «что я буду получать финансово». Надо отделить: вот это оплата труда, а вот это – мотивация. Пришел человек на работу, ему должны четко сказать: «Вот столько ты будешь зарабатывать». А все остальное уже мотивация. Когда человек приходит на работу, он уже замотивирован работать в этой компании, среди этих людей…

КМ Мотивация нужна, для каждого бизнеса и для каждого этапа в жизни она своя. Весь вопрос в том, как понимают это руководитель и подчиненный. Приказ или окрик – тоже мотивация, направленная на определенные чувства. Мотивация нужна, но какая и кому?

СЕ Существуют две формы мотивации: монетарная (или денежная) и немонетарная (все остальное). Что касается оплаты труда, то она должна быть, как минимум, конкурентоспособной на рынке и зависящей от результатов труда. Но мы сейчас не будем обсуждать оплатные схемы, а поговорим о других формах мотивации. Давайте прикинем, какие мотивирующие факторы можно использовать, чтобы персонал трудился эффективно?

КМ Ну, пирамиду Маслоу никто не отменял. Если мы отсекаем монетарный уровень, то есть если человек знает, что с зарплатой, с обеспечением себя в жизни все нормально, – дальше уже пошла более тонкая мотивация от уровня к уровню.

СЕ Но высокая зарплата может и демотивировать?

ПМ Так очень часто бывает. У меня есть пример: человек работал на складе, потом открыли филиал в Москве, поставили его руководителем. Он понимает: «Ты посмотри, как я быстро вырос. Мне дали машину, квартиру, у меня хорошая зарплата – я крутой специалист». А потом он говорит сам себе: «Я крутой специалист, а крутые специалисты не должны уже работать». И он просто перестает работать. Все это заканчивается очень печально. Это серьезное упущение руководства.

СЕ Выходит, и недоплачивать, и переплачивать плохо.

КМ Что касается оплаты, то я читал, что деньги, как мотивирующий фактор, действуют около шести месяцев. Сколько бы ты ни платил ему, его возможности развивают его потребности, и через шесть месяцев он говорит: «Ну и что, что я столько получаю, – это же норма». То, что ему полгода назад казалось баснословной суммой, уже не является для него мотивирующим фактором. Вот здесь очень важна возможность профессионального развития –  возможно, карьерного роста. То есть он достигает, он добивается для себя чего-то большего. А если есть ограниченность профессиональном развитии, то человек быстро определяет для себя потолок и становится проблемой для руководителя.

СН Такая проблема есть на рынке недвижимости, когда риэлтор растет, накапливает клиентскую базу и, в конце концов, берет еще нескольких специалистов, уходит с ними и организовывает собственное агентство.

ПМ Этот закон применим к бизнесу услуг вообще, там каждый человек – изначально предприниматель. Это не производство, здесь по-другому как-то надо людей удерживать и мотивировать.

КВ Мне кажется, есть большая разница. Есть приверженность людей к конкретному продавцу, а есть приверженность к марке. Вопрос в том, что из себя представляет торговая марка?

СЕ Что делать, чтобы удержать ценного сотрудника?

КМ Формировать доминанту. Создание у сотрудника мотивирующего комплекса – это есть формирование некой доминанты. Чем она дольше существует, тем дольше он остается в одной и той же компании. Это то, что не связано с материальной стороной.

СЕ Что конкретно может стать доминантой?

КВ Идеальный вариант – это подход к каждому человеку как к персоне, как к личности. Хотя, конечно, это очень сложно, особенно на большом предприятии. Чем более ценен человек для компании (то есть чем больше он отдает), тем больше нужно руководителю понимать, что его волнует, каковы его цели.

СЕ Существуют определенные уровни мотивации. Есть мотивация на уровне всей компании. Безусловно, человека должно что-то в этой компании держать, он должен ценить принадлежность к этой команде. Есть система мотивации по категориям сотрудников. Скажем, для кладовщиков она одна, для продавцов другая и так далее. И внутри каждой категории есть индивидуальная мотивация конкретного сотрудника…

ПМ Надо постоянно общаться с людьми, чтобы знать их потребности. Мне кажется, что когда человек приходит в крупную именитую компанию, то, как человек, как личность, он становится обезличенным. Все прописано в бизнес-процессе: вот он стоит здесь, и если его заменят, никто от этого не пострадает, никого не будет волновать, что вместо Иванова стал работать Петров. Молодежи на каком-то этапе это нравится: «Престижный такой бренд. В моем послужном списке будет работа в вот такой компании».

Если брать маленькие частные компании, то, приходя сюда, человек знает, что бренд пусть не совсем известный, но есть обратная связь с руководством, можно к нему прийти и задать вопрос, его знают по фамилии-имени-отчеству, его поздравляют с днем рождения. То есть человек чувствует, что с ним общаются, учитывают его мнение, и ему интересно участвовать в становлении и росте компании, проявлять себя. И деньги уходят с первого плана.

СЕ То есть мотивировать может как бренд, так и возможность развиваться вместе с компанией. Есть ли какие-то универсальные методы, работающие независимо от сферы рынка?

СН У русского человека, наверно, на генетическом уровне они есть. Например, русский человек изначально – коллективный человек. Ему очень важно работать именно в коллективе. Зачем далеко ходить: сколько людей у нас работали и продолжают работать практически бесплатно. И так уже много лет.

КВ Мне кажется, это не русская ментальность, это социализм.

СЕ Тем не менее, доски почета и похвальные грамоты никто не отменял. И они работают.

КМ Но они везде работают, не только в «социализме», но и за рубежом.

КВ Это уважение к человеку.

СН Моральная мотивация тоже имеет значение.

КМ Здесь, мне кажется, есть определенная опасность. Каждый руководитель, вырабатывая свою систему мотивации, должен опасаться создания «мягкой», «пушистой» компашки. Если мы создадим такой коллектив, который будет этакой прекрасной дружной семьей, то работоспособность этого коллектива – под большим вопросом. В такой атмосфере люди, как правило, нацелены на процесс, а не на результат.

СЕ Надо видеть черту, за которой все превращается в междусобойчик. И люди забывают, зачем они, собственно, здесь собрались: чай пить или бизнес делать.

КМ Мотивация на уровне самого высокого руководителя – одна, у его подчиненных – своя, и так до самого младшего исполнителя, потому что, наверно, нет такой универсальной системы от начала и до конца. Есть базовые требования: доброе слово всем необходимо и контроль тоже необходим, чтобы человек держал себя в тонусе. Но на всех уровнях идет своя настройка взаимоотношений. Кто какую работу выполняет, у того соответствующая мотивация. Кто-то мотивирован только на деньги. Например, в продающих подразделениях. Туда даже люди идут с определенной ментальностью. Они говорят: «Мне без разницы, я могу работать у себя на коленке, но я должен знать, что я получу вот столько-то».

СЕ А кому-то нужен свой кабинет…

СН Кому-то аура специфическая…

ПМ Кому-то вывеска нужна. Солидная должность на визитке…

КМ Мне кажется, на любом уровне сотрудники должны верить в руководителя. Это одно из самых главных условий мотивации. А для этого руководитель должен сам верить в то, что он делает.

СЕ То есть можно говорить, что руководитель осуществляет постоянную, назовем ее «сплошной», мотивацию. То есть вот идет руководитель, увидел отклонение, неважно, в положительную или отрицательную сторону. И он должен отреагировать. Мотивация – это и поругать, и похвалить.

СН А ругать-то мы не все умеем.

КМ Да, тут я согласен, ругать умеем далеко не все!

СЕ Отметить, оценить, отреагировать как на позитив, так и на негатив. Спросить: «А как там поживает твоя теща? Твоя собачка? Твой ребенок?» Является ли это «доброе слово, которое и кошке приятно», мотивирующим фактором?

СН В маленьких компаниях является, в больших – нереально.

ПМ Я думаю, если знать имя-отчество каждого сотрудника, то это уже будет очень здорово. А уж если знать, как тещу зовут или сколько щенков родила собака, то это половина успеха (общий смех). Вообще человек любит, когда его называют по имени. Есть еще такой момент: я встретился недавно с такой мотивацией, которую не работодатель предлагает, а сам работник представляет себе. В соседней области есть крупное предприятие, где есть возможность платить работникам в среднем 10000 рублей. Но человек знает, что если он туда устроится, то кроме официальных 10000 он будет еще 20000 выносить в качестве запчастей. Русский менталитет так устроен: «Можно ли урвать?». И это тоже своего рода «мотивация»!

КВ Мне кажется, где точно не воруют, так это у себя в доме. Недавно я был на заводе в Германии, там собралось человек десять директоров компаний. И там нет складов, которые закрыты на замок. Все открыто, и снижаются затраты на охрану и так далее. И все русские директора сказали: «У нас это невозможно!»

СЕ Может, пока невозможно?

КВ Может быть. Но реальность сейчас такова, что очень трудно сделать из работы действительно подобие дома для каждого сотрудника.

СЕ А что нужно хотя бы пытаться сделать, чтобы получился такой «дом»? Может ли, например, обучение являться мотивирующим фактором?

КВ Может, но только когда это востребовано самим человеком и он понимает, зачем ему это нужно.

ПМ Иногда приходишь на семинары и видишь: там есть те, кто в процессе активно участвует, а есть просто посетители. Начинаешь с ним знакомиться, он говорит: «Да вот меня послали…» – и он сидит просто мух считает.

СН Любое навязывание предполагает негативное отношение.

КМ Вот я смотрю, мы говорим только о том, что бы можно такое в сотруднике поддержать, как его приласкать. Но ведь и страх – тоже мотивация. Страх потерять работу, страх потерять уважение и доверие. Желание избежать наказания – это тоже мотивация.

ПМ Внутренняя конкуренция – тоже мотивация. Например, конкуренция между подразделениями. В то же время важно отсутствие монополии одного, пусть даже очень важного, сотрудника.

СЕ Давайте поговорим теперь об инструментарии. Кто должен разрабатывать мотивационную систему? Есть книги, есть внешние консультанты, есть HR-службы в крупных компаниях, есть линейные руководители…

КВ Мне кажется, очень полезно, когда привлекают внешних консультантов.

ПМ Они просто знают, что конкретно работает. А то бывает так: запустил что-то, а оно не работает. Это может быть по двум причинам. Первая – что это изначально неправильно. Вторая – что неправильно запускали. Специалисты могут сказать: «Подождите, вот здесь нужно время, а вот здесь надо нажать на такую-то кнопку, чтобы заработало».

СН Руководство должно быть открытым к этому.

СЕ У меня есть знакомый, генеральный директор крупного медиа?холдинга. Он многое уже делегировал, но есть одна вещь, которую он делает неизменно уже в течение многих лет лично – выдает зарплату. Он говорит: «Я хочу, чтобы персонал знал, кто его кормит». Как вы относитесь к подобным мотивационным «фишечкам»?

КМ Наверное, это правильно, потому что руководитель должен ассоциироваться с позитивом. Поэтому все, что есть позитивного в нашей жизни, должно проходить через руки руководителя. Человек приходит за зарплатой, ему приятно получать, это удовольствие некое, и позитив уже прочно ассоциируется с руководителем.

СЕ Насколько важна самомотивация?

КВ В основе всего стоят амбиции. Если человек ставит перед собой цели большие, наглые и волосатые, которые трудно достижимы, но достижимы – это основа движения вперед. Я осознал, что в начале лежат амбиции. Все остальное потом приходит.

ПМ У человека есть линейка ценностей. Мотивация – это все в рамках бизнеса. Бизнес для того, чтобы зарабатывать деньги. Для некоторых – самореализация. Если взять такой спектр и написать: вот личная жизнь, вот общественная, вот творчество, вот бизнес и так далее – все это зависит от того, какой вес в личности человека занимает бизнес. Если у него, образно говоря, полголовы бизнеса, полголовы чего-то другого – это одно. Если у него вся голова – бизнес, а остального нет, это плохо. Многое зависит от соотношения компонентов. Если личность творческая, для нее бизнес вообще стоит на десятом месте. Это как женщина: есть женщина?мать, есть женщина-руководитель…

КМ А есть женщина-женщина!

ПМ Да! А есть трудоголики. Например, незамужняя женщина, которая работает до 10 часов вечера. Я противник того, чтобы люди после шести оставались, это вредно на самом деле. Но мотивация же тут совершенно другая. И я вижу: если у человека ничего нет, кроме бизнеса, это тоже плохо.

КМ Да, но этот человек может жить в согласии с самим собой и ему просто замечательно.

КВ Общество всегда влияет на конкретную персону.

СЕ Кроме профессиональных качеств, стоит ли мотивировать личностное развитие сотрудников?

ПМ Конечно. Мы играем в волейбол, женщины наши ходят в бассейн. Это хорошо работает.

СН Такое развитие способствует формированию культуры в общении с коллегами, а значит и способствует командности.

КМ А вот как быть: допустим, снимаем спортзал или бассейн для сотрудников, но насколько это будет сильной мотивацией, если все – и плохо работающие, и хорошо работающие – имеют возможность сходить в спортзал или поплавать? Или, может быть, это стоит применять как некое поощрение?

КВ Надо просто разделить, где мотивация, а где средство объединения команды. И отсюда – принимать решения.

ПМ К вопросу о команде. Я сегодня позвонил в один крупный московский банк и там секретарь говорит, что нужного мне человека нет на месте. Я спрашиваю, появится ли он сегодня, а она отвечает: «Вы знаете, у меня такой информации просто нет, потому, что это не входит в мои обязанности». Я задумался, почему так. А потому что это большая компания, и каждый делает свой кусочек работы, не зная о другом. Но, если он будет знать о других, он просто не будет успевать выполнять свое.

КВ Есть такой термин – элита общества. Это люди, которые берут ответственность не только за себя, но и за все происходящее вокруг. То же самое можно спроецировать на компанию: элита компании – те, кто берет ответственность за все происходящее в компании. Это может быть и уборщица, которая думает о том, что будет завтра утром, и менеджер, передающий другому заказ, потому что это выгоднее для компании. Если выстроить такую систему, это будет уже совершенно другой уровень эффективности.

СЕ И в заключение: что мотивирует в работе и жизни лично вас?

КМ Победа, нацеленность на ее достижение. Во всем. Я должен быть успешным, я должен справиться с задачей, должен победить. Это моя самая главная внутренняя мотивация.

ПМ Вообще мужчины все – воины, мы хотим побеждать. Я слышал такое высказывание: «Зачем бежать быстро, если все равно, куда?». И когда мы говорим о победе, мы должны понимать, для чего мы побеждаем. Я всегда включаю схему: что мне даст победа в бизнесе для реализации всех остальных сфер: в семье, в творчестве? Для меня мотивация – это обеспечение всех моих жизненных интересов за счет бизнеса.

СН У меня очень схожая позиция. Мы все работаем и зарабатываем деньги, чтобы достичь какой-то свободы в собственной жизни. Есть семья, которой хочется дать все, что в этой жизни есть интересного. Только работая и получая доход, это возможно сделать.

КВ Я не борюсь, а строю. Строю компанию, которая создает нужное людям и создает это уже больше ста лет. Созидание – в этом мой смысл.

Просмотреть фотогалерею можно здесь.

Поделиться собственным мнением по теме дискуссии можно на нашем форуме.

Материал о предыдущей дискуссии можно посмотреть здесь.

Статья относится к тематикам: Торговый персонал
Поделиться публикацией:
Фоторепортаж с тверского склада онлайн-ритейлера
738
Виктория Харламова, руководитель направления китай...
488
Артем Тараев, генеральный директор «К-раута»
1579
Применение 54-ФЗ на примере сети из 48 магазинов
449
Количество наименований в чеке увеличилось на 20%,...
536

Материал распечатан с сайта: www.portalpr.ru

Региональный рынок труда переживает двойственную ситуацию. С одной стороны, дефицит квалифицированных кадров, с другой – масса невостребованных людских ресурсов. Задача руководителя – не только подобрать достойных и профессиональных сотрудников, но и сделать их работу максимально эффективной. То есть выстроить систему мотивации, приводящую к полной самореализации каждого человека и к ощутимой выгоде для предприятия в целом.

Как этого достичь? Какие инструменты и методы использовать? Где «золотая середина» в интересах работодателя и работника? Об этом – сегодняшняя беседа.

Участники дискуссии :

ПАНТЫКИН Максим – генеральный директор компании «Макс-Мастер» КОЛЯДИНЦЕВ Михаил  – директор Воронежского филиала ЗАО «Страховая группа «УралСиб» КРИВОБОРОДОВ Владимир – генеральный директор компании «Витраж» СТРУТИНСКАЯ Наталия  – директор компании «Коммерческая недвижимость» СЕРИНА Елена – директор по развитию журнала «Правильное решение» СЕ Желание, стремление, энтузиазм, азарт, заинтересованность… У мотивации много синонимов. Что мы вкладываем в понятие «мотивация»? Зачем она нужна компании и сотруднику?

ПМ У меня слово «мотивация» ассоциируется со словом «желание». То есть это совпадение желаний человека, который работает, и человека, который организует работу. Совпадение этих желаний должно выражаться через мотивацию. СН Мотивация – это то, чего каждый человек хочет достичь. У всех она разная. Один начинает работать и для него мотивация – достижение ступеней карьерной лестницы. А другой работает потому, что у него есть свободное время, он работает для души. К этим людям должны быть совершенно разные подходы.

ПМ Я бы вообще слово «мотивация» отменил. Многие путают мотивацию с тем, «что я буду получать финансово». Надо отделить: вот это оплата труда, а вот это – мотивация. Пришел человек на работу, ему должны четко сказать: «Вот столько ты будешь зарабатывать». А все остальное уже мотивация. Когда человек приходит на работу, он уже замотивирован работать в этой компании, среди этих людей…

КМ Мотивация нужна, для каждого бизнеса и для каждого этапа в жизни она своя. Весь вопрос в том, как понимают это руководитель и подчиненный. Приказ или окрик – тоже мотивация, направленная на определенные чувства. Мотивация нужна, но какая и кому?

СЕ Существуют две формы мотивации: монетарная (или денежная) и немонетарная (все остальное). Что касается оплаты труда, то она должна быть, как минимум, конкурентоспособной на рынке и зависящей от результатов труда. Но мы сейчас не будем обсуждать оплатные схемы, а поговорим о других формах мотивации. Давайте прикинем, какие мотивирующие факторы можно использовать, чтобы персонал трудился эффективно?

КМ Ну, пирамиду Маслоу никто не отменял. Если мы отсекаем монетарный уровень, то есть если человек знает, что с зарплатой, с обеспечением себя в жизни все нормально, – дальше уже пошла более тонкая мотивация от уровня к уровню.

СЕ Но высокая зарплата может и демотивировать?

ПМ Так очень часто бывает. У меня есть пример: человек работал на складе, потом открыли филиал в Москве, поставили его руководителем. Он понимает: «Ты посмотри, как я быстро вырос. Мне дали машину, квартиру, у меня хорошая зарплата – я крутой специалист». А потом он говорит сам себе: «Я крутой специалист, а крутые специалисты не должны уже работать». И он просто перестает работать. Все это заканчивается очень печально. Это серьезное упущение руководства.

СЕ Выходит, и недоплачивать, и переплачивать плохо.

КМ Что касается оплаты, то я читал, что деньги, как мотивирующий фактор, действуют около шести месяцев. Сколько бы ты ни платил ему, его возможности развивают его потребности, и через шесть месяцев он говорит: «Ну и что, что я столько получаю, – это же норма». То, что ему полгода назад казалось баснословной суммой, уже не является для него мотивирующим фактором. Вот здесь очень важна возможность профессионального развития –  возможно, карьерного роста. То есть он достигает, он добивается для себя чего-то большего. А если есть ограниченность профессиональном развитии, то человек быстро определяет для себя потолок и становится проблемой для руководителя.

СН Такая проблема есть на рынке недвижимости, когда риэлтор растет, накапливает клиентскую базу и, в конце концов, берет еще нескольких специалистов, уходит с ними и организовывает собственное агентство.

ПМ Этот закон применим к бизнесу услуг вообще, там каждый человек – изначально предприниматель. Это не производство, здесь по-другому как-то надо людей удерживать и мотивировать.

КВ Мне кажется, есть большая разница. Есть приверженность людей к конкретному продавцу, а есть приверженность к марке. Вопрос в том, что из себя представляет торговая марка?

СЕ Что делать, чтобы удержать ценного сотрудника?

КМ Формировать доминанту. Создание у сотрудника мотивирующего комплекса – это есть формирование некой доминанты. Чем она дольше существует, тем дольше он остается в одной и той же компании. Это то, что не связано с материальной стороной.

СЕ Что конкретно может стать доминантой?

КВ Идеальный вариант – это подход к каждому человеку как к персоне, как к личности. Хотя, конечно, это очень сложно, особенно на большом предприятии. Чем более ценен человек для компании (то есть чем больше он отдает), тем больше нужно руководителю понимать, что его волнует, каковы его цели.

СЕ Существуют определенные уровни мотивации. Есть мотивация на уровне всей компании. Безусловно, человека должно что-то в этой компании держать, он должен ценить принадлежность к этой команде. Есть система мотивации по категориям сотрудников. Скажем, для кладовщиков она одна, для продавцов другая и так далее. И внутри каждой категории есть индивидуальная мотивация конкретного сотрудника…

ПМ Надо постоянно общаться с людьми, чтобы знать их потребности. Мне кажется, что когда человек приходит в крупную именитую компанию, то, как человек, как личность, он становится обезличенным. Все прописано в бизнес-процессе: вот он стоит здесь, и если его заменят, никто от этого не пострадает, никого не будет волновать, что вместо Иванова стал работать Петров. Молодежи на каком-то этапе это нравится: «Престижный такой бренд. В моем послужном списке будет работа в вот такой компании».

Если брать маленькие частные компании, то, приходя сюда, человек знает, что бренд пусть не совсем известный, но есть обратная связь с руководством, можно к нему прийти и задать вопрос, его знают по фамилии-имени-отчеству, его поздравляют с днем рождения. То есть человек чувствует, что с ним общаются, учитывают его мнение, и ему интересно участвовать в становлении и росте компании, проявлять себя. И деньги уходят с первого плана.

СЕ То есть мотивировать может как бренд, так и возможность развиваться вместе с компанией. Есть ли какие-то универсальные методы, работающие независимо от сферы рынка?

СН У русского человека, наверно, на генетическом уровне они есть. Например, русский человек изначально – коллективный человек. Ему очень важно работать именно в коллективе. Зачем далеко ходить: сколько людей у нас работали и продолжают работать практически бесплатно. И так уже много лет.

КВ Мне кажется, это не русская ментальность, это социализм.

СЕ Тем не менее, доски почета и похвальные грамоты никто не отменял. И они работают.

КМ Но они везде работают, не только в «социализме», но и за рубежом.

КВ Это уважение к человеку.

СН Моральная мотивация тоже имеет значение.

КМ Здесь, мне кажется, есть определенная опасность. Каждый руководитель, вырабатывая свою систему мотивации, должен опасаться создания «мягкой», «пушистой» компашки. Если мы создадим такой коллектив, который будет этакой прекрасной дружной семьей, то работоспособность этого коллектива – под большим вопросом. В такой атмосфере люди, как правило, нацелены на процесс, а не на результат.

СЕ Надо видеть черту, за которой все превращается в междусобойчик. И люди забывают, зачем они, собственно, здесь собрались: чай пить или бизнес делать.

КМ Мотивация на уровне самого высокого руководителя – одна, у его подчиненных – своя, и так до самого младшего исполнителя, потому что, наверно, нет такой универсальной системы от начала и до конца. Есть базовые требования: доброе слово всем необходимо и контроль тоже необходим, чтобы человек держал себя в тонусе. Но на всех уровнях идет своя настройка взаимоотношений. Кто какую работу выполняет, у того соответствующая мотивация. Кто-то мотивирован только на деньги. Например, в продающих подразделениях. Туда даже люди идут с определенной ментальностью. Они говорят: «Мне без разницы, я могу работать у себя на коленке, но я должен знать, что я получу вот столько-то».

СЕ А кому-то нужен свой кабинет…

СН Кому-то аура специфическая…

ПМ Кому-то вывеска нужна. Солидная должность на визитке…

КМ Мне кажется, на любом уровне сотрудники должны верить в руководителя. Это одно из самых главных условий мотивации. А для этого руководитель должен сам верить в то, что он делает.

СЕ То есть можно говорить, что руководитель осуществляет постоянную, назовем ее «сплошной», мотивацию. То есть вот идет руководитель, увидел отклонение, неважно, в положительную или отрицательную сторону. И он должен отреагировать. Мотивация – это и поругать, и похвалить.

СН А ругать-то мы не все умеем.

КМ Да, тут я согласен, ругать умеем далеко не все!

СЕ Отметить, оценить, отреагировать как на позитив, так и на негатив. Спросить: «А как там поживает твоя теща? Твоя собачка? Твой ребенок?» Является ли это «доброе слово, которое и кошке приятно», мотивирующим фактором?

СН В маленьких компаниях является, в больших – нереально.

ПМ Я думаю, если знать имя-отчество каждого сотрудника, то это уже будет очень здорово. А уж если знать, как тещу зовут или сколько щенков родила собака, то это половина успеха (общий смех). Вообще человек любит, когда его называют по имени. Есть еще такой момент: я встретился недавно с такой мотивацией, которую не работодатель предлагает, а сам работник представляет себе. В соседней области есть крупное предприятие, где есть возможность платить работникам в среднем 10000 рублей. Но человек знает, что если он туда устроится, то кроме официальных 10000 он будет еще 20000 выносить в качестве запчастей. Русский менталитет так устроен: «Можно ли урвать?». И это тоже своего рода «мотивация»!

КВ Мне кажется, где точно не воруют, так это у себя в доме. Недавно я был на заводе в Германии, там собралось человек десять директоров компаний. И там нет складов, которые закрыты на замок. Все открыто, и снижаются затраты на охрану и так далее. И все русские директора сказали: «У нас это невозможно!»

СЕ Может, пока невозможно?

КВ Может быть. Но реальность сейчас такова, что очень трудно сделать из работы действительно подобие дома для каждого сотрудника.

СЕ А что нужно хотя бы пытаться сделать, чтобы получился такой «дом»? Может ли, например, обучение являться мотивирующим фактором?

КВ Может, но только когда это востребовано самим человеком и он понимает, зачем ему это нужно.

ПМ Иногда приходишь на семинары и видишь: там есть те, кто в процессе активно участвует, а есть просто посетители. Начинаешь с ним знакомиться, он говорит: «Да вот меня послали…» – и он сидит просто мух считает.

СН Любое навязывание предполагает негативное отношение.

КМ Вот я смотрю, мы говорим только о том, что бы можно такое в сотруднике поддержать, как его приласкать. Но ведь и страх – тоже мотивация. Страх потерять работу, страх потерять уважение и доверие. Желание избежать наказания – это тоже мотивация.

ПМ Внутренняя конкуренция – тоже мотивация. Например, конкуренция между подразделениями. В то же время важно отсутствие монополии одного, пусть даже очень важного, сотрудника.

СЕ Давайте поговорим теперь об инструментарии. Кто должен разрабатывать мотивационную систему? Есть книги, есть внешние консультанты, есть HR-службы в крупных компаниях, есть линейные руководители…

КВ Мне кажется, очень полезно, когда привлекают внешних консультантов.

ПМ Они просто знают, что конкретно работает. А то бывает так: запустил что-то, а оно не работает. Это может быть по двум причинам. Первая – что это изначально неправильно. Вторая – что неправильно запускали. Специалисты могут сказать: «Подождите, вот здесь нужно время, а вот здесь надо нажать на такую-то кнопку, чтобы заработало».

СН Руководство должно быть открытым к этому.

СЕ У меня есть знакомый, генеральный директор крупного медиа?холдинга. Он многое уже делегировал, но есть одна вещь, которую он делает неизменно уже в течение многих лет лично – выдает зарплату. Он говорит: «Я хочу, чтобы персонал знал, кто его кормит». Как вы относитесь к подобным мотивационным «фишечкам»?

КМ Наверное, это правильно, потому что руководитель должен ассоциироваться с позитивом. Поэтому все, что есть позитивного в нашей жизни, должно проходить через руки руководителя. Человек приходит за зарплатой, ему приятно получать, это удовольствие некое, и позитив уже прочно ассоциируется с руководителем.

СЕ Насколько важна самомотивация?

КВ В основе всего стоят амбиции. Если человек ставит перед собой цели большие, наглые и волосатые, которые трудно достижимы, но достижимы – это основа движения вперед. Я осознал, что в начале лежат амбиции. Все остальное потом приходит.

ПМ У человека есть линейка ценностей. Мотивация – это все в рамках бизнеса. Бизнес для того, чтобы зарабатывать деньги. Для некоторых – самореализация. Если взять такой спектр и написать: вот личная жизнь, вот общественная, вот творчество, вот бизнес и так далее – все это зависит от того, какой вес в личности человека занимает бизнес. Если у него, образно говоря, полголовы бизнеса, полголовы чего-то другого – это одно. Если у него вся голова – бизнес, а остального нет, это плохо. Многое зависит от соотношения компонентов. Если личность творческая, для нее бизнес вообще стоит на десятом месте. Это как женщина: есть женщина?мать, есть женщина-руководитель…

КМ А есть женщина-женщина!

ПМ Да! А есть трудоголики. Например, незамужняя женщина, которая работает до 10 часов вечера. Я противник того, чтобы люди после шести оставались, это вредно на самом деле. Но мотивация же тут совершенно другая. И я вижу: если у человека ничего нет, кроме бизнеса, это тоже плохо.

КМ Да, но этот человек может жить в согласии с самим собой и ему просто замечательно.

КВ Общество всегда влияет на конкретную персону.

СЕ Кроме профессиональных качеств, стоит ли мотивировать личностное развитие сотрудников?

ПМ Конечно. Мы играем в волейбол, женщины наши ходят в бассейн. Это хорошо работает.

СН Такое развитие способствует формированию культуры в общении с коллегами, а значит и способствует командности.

КМ А вот как быть: допустим, снимаем спортзал или бассейн для сотрудников, но насколько это будет сильной мотивацией, если все – и плохо работающие, и хорошо работающие – имеют возможность сходить в спортзал или поплавать? Или, может быть, это стоит применять как некое поощрение?

КВ Надо просто разделить, где мотивация, а где средство объединения команды. И отсюда – принимать решения.

ПМ К вопросу о команде. Я сегодня позвонил в один крупный московский банк и там секретарь говорит, что нужного мне человека нет на месте. Я спрашиваю, появится ли он сегодня, а она отвечает: «Вы знаете, у меня такой информации просто нет, потому, что это не входит в мои обязанности». Я задумался, почему так. А потому что это большая компания, и каждый делает свой кусочек работы, не зная о другом. Но, если он будет знать о других, он просто не будет успевать выполнять свое.

КВ Есть такой термин – элита общества. Это люди, которые берут ответственность не только за себя, но и за все происходящее вокруг. То же самое можно спроецировать на компанию: элита компании – те, кто берет ответственность за все происходящее в компании. Это может быть и уборщица, которая думает о том, что будет завтра утром, и менеджер, передающий другому заказ, потому что это выгоднее для компании. Если выстроить такую систему, это будет уже совершенно другой уровень эффективности.

СЕ И в заключение: что мотивирует в работе и жизни лично вас?

КМ Победа, нацеленность на ее достижение. Во всем. Я должен быть успешным, я должен справиться с задачей, должен победить. Это моя самая главная внутренняя мотивация.

ПМ Вообще мужчины все – воины, мы хотим побеждать. Я слышал такое высказывание: «Зачем бежать быстро, если все равно, куда?». И когда мы говорим о победе, мы должны понимать, для чего мы побеждаем. Я всегда включаю схему: что мне даст победа в бизнесе для реализации всех остальных сфер: в семье, в творчестве? Для меня мотивация – это обеспечение всех моих жизненных интересов за счет бизнеса.

СН У меня очень схожая позиция. Мы все работаем и зарабатываем деньги, чтобы достичь какой-то свободы в собственной жизни. Есть семья, которой хочется дать все, что в этой жизни есть интересного. Только работая и получая доход, это возможно сделать.

КВ Я не борюсь, а строю. Строю компанию, которая создает нужное людям и создает это уже больше ста лет. Созидание – в этом мой смысл.

Просмотреть фотогалерею можно здесь.

Поделиться собственным мнением по теме дискуссии можно на нашем форуме.

Материал о предыдущей дискуссии можно посмотреть здесь.

Чем мотивировать персонал?мотивация, работать, компания, руководитель, знать, бизнес, сотрудник
http://www.retail.ru/local/templates/retail/images/logo/login-retail-big.png 243 67
Чем мотивировать персонал?
http://www.retail.ru/local/templates/retail/images/logo/login-retail-big.png 243 67
SITE_NAME http://www.retail.ru
http://www.retail.ru/articles/12370/2017-05-23