Сегодня, когда официальный уровень безработицы вплотную приблизился к отметке в 3%, многие компании заявляют о кадровом голоде. И если до недавнего времени рыночные игроки могли позволить себе выбирать сотрудников «вальяжно», то сейчас уже сотрудники выбирают работодателя. О том, как в этой ситуации борется за кадры производитель кондитерских изделий «Фили-Бейкер», как набирает и удерживает персонал для офиса, производства и логистики, в этой статье рассказывает финансовый директор компании Фарид Юсуфов.
Можно сказать, что процесс трансформации рынка труда начался с пандемии. Тогда многие люди поняли, что для офисной работы необязательно находиться в самом офисе. А последние два года показали, что необязательно даже находиться в определенном городе или стране, достаточно иметь высокоскоростной интернет и ноутбук. Как в этих условиях набирать сотрудников и, самое главное, их удерживать? И как быть с работой, которую невозможно выполнять удаленно?
Мы, как производитель, можем разделить своих сотрудников на три условные группы:
-
Офисные сотрудники (бухгалтера, менеджеры, архивариусы, ИТ);
-
Технологи, пекари и прочие работники производства;
-
Водители, грузчики, клининг и подсобные рабочие.
Острый дефицит офисных сотрудников мы ощутили в начале 2023 года, когда столкнулись с тем, что наши опытные кадры по разным причинам решили что-то поменять в жизни. Как правило, обычно это начинается как раз со смены работы. При этом кандидаты, приходящие на собеседование, значительно отличались по уровню знаний и мышлению. Произошла резкая смена поколений. Отдельно хочу отметить, что наша компания практикует трудоустройство молодых специалистов с минимальным опытом работы или вовсе без него, – например, мы набираем выпускников и даже студентов вузов, с пониманием относясь к необходимости отлучаться на учебу или сдачу сессий. Однако уровень зарплатных ожиданий от таких сотрудников вырос достаточно сильно. Также раньше молодых специалистов в основном интересовало, что нужно делать, чтобы подняться по карьерной лестнице. А сейчас основные вопросы на собеседовании связаны со свободным графиком и удаленкой.
Фото: Studio Romantic/shutterstock
Как мы решили проблему
Сейчас, к концу года, мы закрыли практически все офисные вакансии. Для этого нам пришлось достаточно сильно изменить свою политику, пойти навстречу кандидатам. Мы предусмотрели гибкий и индивидуальный график и, конечно, удаленку для части сотрудников.
Теперь что касается работников, задействованных на производстве. У нас практикуется ручной труд, и потому нам требуется довольно большое количество технологов, кондитеров, пекарей и так далее. Дефицит этих сотрудников также начался в этом году и продолжается до сих пор. Это связано со многими факторами. Сильно повлиял уход западных компаний, на место которых пришли российские и увеличили штат сотрудников. К тому же данные профессии в целом становятся все менее популярными, все меньше и меньше людей желает работать на производстве и делать что-то руками. Тут, конечно, не обойтись без каких-то глобальных движений: я считаю, что нужно стараться популяризировать такие профессии и прививать к ним интерес потенциальных работников на уровне страны.
Что касается выхода, который нашли мы: сейчас мы стараемся активно автоматизировать наше производство. В ближайшем будущем переедем на новую производственную площадку. Однако нужно понимать, что сегмент свежих тортов и пирожных достаточно капризен, потому полностью отказаться от ручного труда и постоянного контроля оборудования человеком для нас не представляется возможным.
Последняя группа – низкоквалифицированные рабочие – на конец 2023 года является для нас самой дефицитной.
Ни для кого не секрет, что по большей части данные вакансии заняты иностранными специалистами. И дефицит таких сотрудников сейчас даже выше, чем был в пандемию, когда границы были закрыты. Самая большая доля свободных вакансий в «Фили-Бейкер» – это водители, экспедиторы и грузчики. И однозначного ответа на вопрос, что делать с этой проблемой, у нас сейчас нет. Россияне на таких позициях не работают уже давно и вряд ли начнут в будущем. И технологии, которые могли бы обеспечить ежедневную доставку скоропортящихся продуктов, в ближайшее время вряд ли появятся.
Фото: G.MARTYSHEVA/shutterstock
Однако мы изменили подход к подбору кандидатов. Традиционно он шел и идет любыми доступными способами: через кадровые агентства посредством поиска на агрегаторах и обзвоном кандидатов по объявлениям, а также приглашением по знакомству. Однако в этом году кадровые агентства, которые ранее подбирали нам кандидатов, перестали справляться со своей задачей. Вероятно, они тоже столкнулись с проблемой кадрового голода: я заметил, что закрепленные за нашей компанией менеджеры начали меняться быстрее, чем успевали выполнить какую-либо работу.
Поэтому в 2023 году мы создали собственный HR-отдел внутри компании. На сегодня там работают уже несколько человек, которые постоянно находятся в поисках новых кадров и имеют полную свободу по выбору и созданию новых систем мотивации для сотрудников.
Например, сейчас в «Фили-Бейкер» есть возможность ежедневной бесплатной дегустации собственной продукции для сотрудников. Или возможность купить билеты в театр со скидкой. Мы экспериментируем, но перед внедрением каждой программы проводим внутренние опросы и получаем обратную связь. Пока наличие собственного HR-отдела кажется нам более эффективным, нежели работа с агентством: его сотрудники не «распыляются» на другие задачи, а решают конкретные проблемы.
Мотивация для сотрудников
Что используем мы:
-
Работа в стабильной компании. Наша продукция относится к категории «удовольствие». К тому же мы большая компания, и кандидаты, приходящие на собеседование, чаще всего уже знакомы с нашими товарами.
-
Оплата труда регулярно, без задержек. Думаю, не стоит излишне комментировать этот аспект в нынешние достаточно сложные с точки зрения финансов времена.
-
Взвешенный подход к оценке выполнения работником своих обязанностей. Как бы это странно ни звучало, но рынок труда тоже меняется, и Москва, конечно, в этом плане впереди всех остальных городов. Сегодня сотрудникам дается все больше и больше свободы в принятии важных решений, пусть даже некоторые из них окажутся ошибочными. Как говорится, кто не ошибается – тот не работает.
-
Возможность вертикального роста внутри компании. Хотя кандидаты сегодня менее «голодные» с точки зрения карьерного роста, однако желающие могут подняться по карьерной лестнице. Это относится как к офисным специалистам, так и к производственному и обслуживающему персоналу.
-
Предоставление выходных и отпусков в соответствии с законодательством.
-
Бесплатные обеды в собственной столовой. Все мы проводим на работе большую часть своего времени. Так что обеды и перекусы – это тоже часть рабочего процесса. Мы постарались упростить для сотрудников эту часть и сделали питание на рабочем месте полностью бесплатным. Более того: мы прислушиваемся к пожеланиям сотрудников. Например, по многочисленным просьбам летом вводили в меню окрошку.
-
Корпоративные мероприятия (поздравления на гендерные праздники, новогодний корпоратив, юбилей компании). Также мы на постоянной основе отмечаем сотрудников за определенные успехи или выслугу лет ценными подарками и грамотами.
-
Поддержка работников в сложной жизненной ситуации. Подход, при котором работник чувствует о себе заботу и поддержку со стороны работодателя, также позволяет сохранять текучесть кадров на низком уровне. А устоявшаяся позитивная атмосфера в коллективе помогает каждому вновь прибывшему сотруднику увереннее влиться в его ряды.
-
Социальная защита. Наши сотрудники получают корпоративный полис ДМС, предоставляющий расширенные возможности для поддержки здоровья. Также в целом мы ориентированы на пропаганду ЗОЖ: предоставляем карты в фитнес-клубы, информируем сотрудников об интересном и полезном отдыхе, о правильном питании (включая правильное питание в собственной столовой).
Также отмечу, что компания «Фили-Бейкер» не стоит на месте – развивается в новых для себя смежных категориях, выходит на новые территории, использует современные каналы сбыта (маркетплейсы). Потому нашему штату требуется постоянное расширение и обучение новых сотрудников, чтобы удерживать планку лидерства и задавать тренды на рынке производства и сбыта кондитерских изделий.
В финале хотелось бы отметить, что самое важное для компании-производителя – это наращивание производства и сохранение стабильных поставок. И наличие, а также качество кадров являются основополагающими звеньями в этой цепочке. Рост затрат на кадровые вопросы полностью себя оправдывает. В целом, с основными кадровыми вызовами мы смогли справиться и продолжаем работать над этим вопросом.
