24 апреля 2013, 00:00 21577 просмотров

12 высокоэффективных вопросов для лучших кандидатов на собеседовании

Высококлассным кандидатам обычно не нравятся стандартные собеседования, поскольку они считают их скучными и предсказуемыми. Кроме того, большинство собеседований просто не дают ведущим кандидатам никаких возможностей для демонстрации своих способностей, идей и инноваций. Иными словами, если вы ищете специалистов на ключевые и важные позиции, которые требуют исключительных знаний и навыков, то вы просто не можете себе позволить докучать таким кандидатам стандартными вопросами на собеседовании. Практически любой человек, который изучал вопрос достоверности данных, полученных во время собеседования, знает о том, что собеседование в данном разрезе – это, как правило, один из самых слабых инструментов оценки кандидатов. Мои собственные исследования выявили не менее 50 различных проблемных аспектов для стандартного собеседования и более 50 альтернатив этому стандартному собеседованию. Одним из слабых мест является то, что вопросы, задаваемые на собеседовании, обычно касаются тех ситуаций, которые имели место в другой компании. Но вам ведь нужно знать то, как этот человек будет работать теперь в вашей компании. В принципе кандидат знает все типичные вопросы и ответы на собеседовании, то есть их достоверность может быть весьма сомнительна. Следовательно, кандидату необходимо предложить продемонстрировать то, как он будет решать проблемы, с которыми ему придется столкнуться уже на новом месте. Итак, если вы собираетесь проводить собеседование с высококлассными специалистами, я могу предложить 12 вопросов, которые помогут вам выбрать только самых лучших кандидатов в соответствии с требуемыми качествами.
12 высокоэффективных вопросов для лучших кандидатов 12 вопросов, которые я привожу ниже, разбиты на четыре категории. В данной статье они представлены в виде вопросов на собеседовании, но их также можно оформить в виде анкеты или опросного листа, который даст кандидатам больше времени для обдумывания, одновременно экономя драгоценное время менеджера по персоналу. I) Вопросы, касающиеся выявления и решения реальных проблем — эти вопросы еще называются информационными, поскольку они обычно относятся к содержанию работы и описанию её сути. Кроме того, они дают возможность кандидату показать все свои навыки в решении проблем. Если вы согласны с тем, что лучшие сотрудники – это те сотрудники, которые умеют сначала выявить проблему, а затем эффективно решить её, то предлагаемые мною вопросы могут быть очень эффективными. Нижеописанные три вопроса могут сработать еще лучше, если вы предварительно протестируйте их на своих лучших сотрудниках. Так вы наглядно увидите, насколько быстро они смогут разобраться в проблеме, и за какой период времени им удастся её решить. 1. Каким образом вы будете выявлять проблемные ситуации и возможности их решения на своей новой должности? — «Самые высокоэффективные специалисты обычно быстро справляются с задачей по выявлению проблем на своей новой должности. Поэтому, пожалуйста, опишите нам все шаги процесса, которые вы будете предпринимать в течение первых недель с целью выявления таких проблемных ситуаций, а также возможные варианты их решения». 2. Можете ли вы выявить вероятные проблемы в этом процессе? — «Наши сотрудники должны быть в состоянии быстро выявить проблему в текущих процессах, системах или продукции. Поэтому, пожалуйста, ознакомьтесь с описанием одного из наших процессов и определите три области или аспекта, где вполне вероятно возникновение серьезных проблем?» (Предоставьте кандидатам описание существующего процесса или системы, из области их непосредственной работы, где есть существенные недостатки, о которых вы знаете). 3. Решите реальную проблему, с которой вы столкнетесь — «Поскольку нам необходимо знать ваш потенциал при решении актуальных проблем, с которыми вы будете сталкиваться в этой работе, мы бы хотели посмотреть, как вы справитесь с реальной проблемой. Пожалуйста, продемонстрируйте нам шаги, предпринятые вами для решения этой проблемы, которая окажется на вашем столе в самый же первый день». (Предоставьте им небольшое описание основных аспектов, обрисовывающих существующую проблему). II) Вопросы, которые покажут нам то, насколько вы дальновидны — Если ваша компания работает в быстро меняющихся условиях, то вам понадобятся перспективные сотрудники, которые умеют прогнозировать и планировать будущее. Эти вопросы могут дать вам информацию о том, соответствует ли кандидат данным требованиям. 1. Спрогнозируйте эволюцию и развитие данной должности — «Поскольку наши рабочие места постоянно меняются и развиваются, крайне важно быть дальновидным сотрудником, в особенности, если вы хотите добиться успеха. Поэтому, пожалуйста, спрогнозируйте и опишите, по крайней мере, пять различных аспектов изменения и развития должности, на которую вы претендуете, в течение следующих трех лет как результат изменений в бизнесе и новых инновационных технологий». 2. Спрогнозируйте эволюцию и развитие данной отрасли — «Поскольку мы работаем в быстро изменяющейся отрасли, наши сотрудники должны быть дальновидными и уметь прогнозировать и планировать изменения в отрасли на будущее. Пожалуйста, расскажите нам, как часто вы выделяете свое время для обдумывания будущего нашей отрасли? Затем, пожалуйста, спрогнозируйте пять тенденций к изменениям в нашей отрасли, также спрогнозируйте то, какие изменения, скорее всего, будут иметь место в течение ближайших 3-5 лет в ведущих компаниях как результат изменений в бизнесе, новых технологий и необходимости увеличения скорости и инноваций». III) Вопросы, связанные со способностями кандидата к инновациям, умением адаптироваться и обучаться — Наши лучшие сотрудники – это сотрудники, которые могут постоянно обучаться, которые умеют адаптироваться и внедрять инновации. Если вы хотите оценить именно эти факторы, тогда вам необходимо задать следующие вопросы: 1. Продемонстрируйте нам ваше стремление, как специалиста, к постоянному процессу обучения — «Постоянное и безотлагательное обучение – это необходимый фактор в нашей быстро изменяющейся компании и отрасли. Поэтому, пожалуйста, выделите важную сферу знаний в этой работе, где вам будет нужно постоянно обогащать и увеличивать свои умения и навыки. Затем более детально расскажите нам, каким образом вы, как специалист, изначально поддерживали и расширяли свой уровень знаний». (Или же вы можете спросить о том, как они поддерживали свой статус специалиста на своей текущей работе). 2. Продемонстрируйте нам ваши адаптивные навыки в случае необходимости проведения резких изменений — «Мы работаем в быстро меняющихся, хаотичных и нестабильных условиях, потому любой сотрудник, а также все рабочие процессы должны быть готовы к постоянной адаптации. Пожалуйста, покажите нам, как бы вы смогли приспособиться к такой ситуации, которая может возникнуть на данной работе (предоставьте кандидату пример таких возможных резких изменений, которые потребуют высоких адаптивных навыков), опишите ваши действия по адаптации пошагово». (Или же вы можете задать такой вопрос: «Пожалуйста, опишите нам ситуацию на вашей нынешней работе, скажем, за последний год, когда от вас потребовалось быстро адаптироваться к изменяющимся условиям и начать применять в работе совершенно другие подходы. Опишите детально такую ситуацию и расскажите пошагово, как вы и ваша команда успешно к ней адаптировались.») 3. Продемонстрируйте нам то, как вы будете внедрять инновации — «Наша компания нацелена на инновации, потому нам необходимо знать, есть ли у новых сотрудников способности к внедрению таких инноваций. Пожалуйста, выберите одно важное направление в сфере ваших обязанностей на новом месте и опишите нам пошагово, где бы вы могли внедрить инновационные идеи в течение первого года?» (В качестве альтернативы, вы можете попросить кандидата выбрать какую-либо сферу его деятельности на предыдущей работе и поэтапно описать, какую инновационную идею он разработал и внедрил, а также какой была его роль на каждом этапе работы с данной инновацией). IV) Помогите нам лучше понять вас — Некоторые вопросы на собеседовании, которые касаются предпочтений и профессиональных качеств кандидатов, могут быть усовершенствованы. Например, вы можете попросить кандидата классифицировать свои ответы от наиболее важных к наименее важным. Для того чтобы быть уверенным в том, что вы успешно «продаете» ведущего кандидата, наиболее важный вопрос должен касаться факторов принятия их решения по данной должности. Другие вопросы (ответы на которые кандидат сочтет важными) включают их факторы мотивации, их сильные стороны и лучшие способы руководства ними. 1. Перечислите и классифицируйте ваши факторы принятия работы — «Мы знаем, что у вас есть выбор, и если мы сделаем вам предложение, это означает, что мы хотим, чтобы вы соответствовали нашим требованиям. То есть мы хотим знать, какими факторами вы руководствуетесь (заработная плата, должностные обязанности, совместимость с вашим руководителем, уровень ответственности и т.д.) для того, чтобы определить, подходит ли вам должность, которую мы предлагаем. Итак, допустим, у вас есть выбор между двумя предложениями работы. Укажите, пожалуйста, пять основных факторов, которые вы будете использовать для оценки и принятия лучшего предложения. Пожалуйста, перечислите их в порядке убывания важности для вас». 2. Перечислите и классифицируйте ваши факторы мотивации для работы — «Мы хотим быть уверены в том, что мы предоставляем каждому сотруднику правильные факторы мотивации для работы. Поэтому, пожалуйста, перечислите пять основных факторов, которые лучше всего мотивируют вас на работе. Пожалуйста, перечислите их в порядке убывания важности для вас». 3. Расскажите нам о наиболее эффективных подходах для руководства вашей работой — «Мы хотим, чтобы каждый новый сотрудник был успешен в своей работе. Вы можете помочь нам достичь этой цели, выделив наиболее эффективные способы руководства вами для оптимизации производительности труда. Пожалуйста, опишите нам каждый из них (обратная связь, бонусы, жесткость контроля, способ коммуникаций и предпочтительный стиль руководства) и дайте им пояснение». 4. Перечислите и классифицируйте свои возможности, которые вы будете использовать на данной должности — «Для нас важно полностью понять сильные стороны каждого нового сотрудника и то, насколько они соответствуют нашим требованиям к данной должности. С учетом четырех важных категорий, а именно: знания, опыт, образование и навыки, пожалуйста, перечислите в порядке убывания, что вы считаете своими самыми сильными качествами для того, чтобы максимально эффективно работать на этой должности?» (Как вариант: если вас интересует вопрос слабых сторон кандидата, вы можете задать следующий вопрос: «Основываясь на оценке вашего предыдущего руководителя, аттестации по методу 360 градусов и другим заключениям, укажите те аспекты, связанные с вашей работой, в которых вы бы хотели добиться улучшения, какие действия вы предпринимаете для этого?») Заключительные мысли Менеджеры по найму должны прекрасно осознавать то, что благодаря социальным медиа, вопросы, обычно задаваемые на собеседованиях, уже давно стали достоянием общественности. Это означает, что если вы работаете в крупной компании, то кандидаты вполне могут найти нужные вопросы (и лучшие ответы), которые были ранее использованы менеджерами по найму, в любом сообществе по вопросам трудоустройства, от ваших сотрудников или на таких вебсайтах, как Glassdoor. Так что, если вы полагаетесь на стандартные вопросы на собеседовании, то вы, скорее всего, получите полностью отрепетированные ответы. Специально разработанные вопросы, которые я привёл в данной статье, уже сложнее отрепетировать заранее. Они лучше всего будут работать в случае с высокопрофессиональными специалистами, которые знают и умеют выявлять и решать проблемы. Кстати, не удивляйтесь, если подобные углубленные и расширенные вопросы, заданные менеджерам среднего звена, поставят их в тупик. Формулирование правильных вопросов – это только первая часть уравнения по оценке кандидатов. Также вы должны подготовить ряд ответов, расклассифицировав их от сильных к слабым по каждому вопросу. Таким образом, вы будете заранее готовы к получению именно сильного ответа. Я разработал эти вопросы и использовал их на профессиональном уровне в течение нескольких десятилетий, поэтому я могу поручиться за их эффективность. Если вы ими воспользуетесь, то вы (также как и я) заметите, что лучшие специалисты и профессионалы предпочитают именно такие типы вопросов, а не заезженные вопросы в стиле «расскажите нам о себе», которые обычно задаются на собеседованиях. Независимо от того, воспользуетесь ли вы моими наработками или сформулируете свои собственные вопросы, помните о том, что вопросы, разработанные мною, весьма действенны, поскольку они делают акцент на: 1) реальных проблемах, 2) реальной вакансии, и 3) на вашей компании. Джон Салливан Как делать
Поделиться публикацией:
Химия без вреда

Почему в России экологичную бытовую химию производят лишь единицы

Российская розница на экспорт

В приоритете - Китай

Пять ТЦ, куда ходят не только за покупками

В новых концепциях - фокус на развлечения

12 высокоэффективных вопросов для лучших кандидатов на собеседованииритейлер, ретейлер, торговля, отбор персонала, собеседование, вопросы на собеседовании, работа