4 июля 2011, 00:00 8839 просмотров

Кадровый кризис в работе с розничными сетями и инструменты его решения

С каждым годом розничные сети занимают все большую долю рынка во всех сегментах торговли: от продовольствия до товаров DIY.  Уровень консолидации (доля рынка, занимаемая ТОП-10 ритейлеров) в 2010 году был 16 %, в 2011 году прогнозируется  более 19%.  А это значит, что производителям будет все труднее работать с розничными сетями, все более сложными будут условия и требования к поставщику.  Также будет увеличиваться и конкуренция между самими поставщиками  за место на полке розничных точек.

 Но интервьюируя закупщиков ритейлеров разного уровня, от региональных сетей,  до сетей из ТОП -10, я слышу об обратном.  Их единое мнение – квалификация менеджеров по работе с сетями в общей массе стремительно падает.   О причинах этого и о кадровом кризисе я уже говорил в этой рубрике. Здесь мы поговорим об инструментах, которые могут помочь повысить квалификацию этих специалистов.

С момента написания  статьи о кадровом кризисе прошел уже почти год, но ситуация с уровнем продавцов поставщика  только усугубилась. И этому есть объективные причины. 

Доля рынка, которую занимают сети,  растет, вместе с этим растет и количество производителей, желающих  с ними работать. Причем, зачастую, желающих страстно.

Корни этой страсти в большинстве случаев неглубоки:  о сетях больше говорят в СМИ,  магазины крупных ритейлеров – вот они всегда под боком – их видно.  Реклама сетевых магазинов – тоже всегда перед глазами.   И что самое главное, контракт с сетью обещает огромные объемы продаж, а также чувство глубокого самоудовлетворения собственника или генерального директора – ведь работать с Магнитом, Ашаном или Х5, еще и «очень  круто». Таким образом, изо дня в день, число компаний, которые стучатся в двери отделов закупок, только растет.

Но если растет число компаний желающих работать с сетями, то рынку, естественно, нужно большее количество специалистов, которые могут обслуживать этих клиентов.   Специалистов, умеющих вести переговоры, разбирающихся в различных  процессах взаимодействия  между поставщиком и сетью.

Но где их взять?  Специальных курсов, долгосрочных программ обучения нет ни в одном институте,  как Москвы, так  и других городов.  Брать с рынка «звезд», перекупая их друг у друга – не вариант, это приводит к удорожанию рабочей силы, но не гарантирует при этом ее качество.  Так же высок риск нарваться на  одного из  убежденных «лифтеров», о которых я писал в своей предыдущей статье.

Остается искать «самородки», перебирая сотни, а то и тысячи резюме. Или расходовать сотни, сотни тысяч рублей в ожидании пока это сделают за вас кадровые агентства. 

Действительно, этот перечень – как раз то, что делают многие российские компании.

Но поступая как все, нельзя стать лучше всех. Так компания рискует добиться одинаковых со всеми результатов.  Нужно смотреть вперед, оглядываясь по сторонам.

Собственные программы подготовки позволят не только сделать хороших специалистов для работы с розничными сетями, но и избавиться при этом от зависимости от этих же «хороших специалистов».

Сейчас у многих в головах пронеслась ассоциация с «Корпоративными Университетами», штатными тренерами, а также другими затратными и сложными механизмами,  которые нужно месяцами обдумывать, согласовывать. А пока идут согласования, необученные менеджеры идут к клиентам – проигрывают и теряют деньги компании.

Я хочу рассказать о простом инструменте, который вы можете сделать уже завтра у себя в компании.  Об инструменте, который сработал в десятках других компаний из разных отраслей, принеся результаты уже через пару недель после начала применения.

Это механизм самообучения продавцов всех уровней в компании.

Что для этого нужно:

·         Начальник отдела, который хочет улучшить продажи, повысить прибыль.

·         Менеджеры, которые хотят стать лучше.

·         Стулья (необязательно)

Как это происходит:

·         В компании постоянно возникают разные проблемы в работе с клиентами.  Начальник отдела фиксирует их, уясняет для себя.  Старается сформулировать четко. 

·         Организовывается сбор всех менеджеров, которых планируется развивать, это можно делать почти ежедневно, в офисе,  так как  на  всю процедуру потребуется не более  1 часа.

·          По выбранным ситуациям  проводятся ролевые игры. Один  менеджер представляет закупщика, второй соответственно поставщика.

o   особенностью проведения игры является то, что закупщиком всегда должен быть, тот человек, который столкнулся с этой проблемой.

o   проблема, которую будут обыгрывать,  освещается всем сотрудникам заранее, за 1-2 дня, чтобы успели подумать.

·         Задача начальника отдела, как ведущего, следить, чтобы менеджеры не «халтурили» и реально обсуждали проблему в рамках реальных переговоров.

o   чтобы свое полезное  мнение внес каждый участник – это обязательное условие.

o   не  допускать пассивности,  типа: « я согласен с предыдущим выступающим»…

·         Делать такие игры нужно регулярно и с маниакальной настойчивостью, начиная с 1-3 раз в неделю в начале, до 2-3 раз в месяц в конце периода.

И буквально через месяц – два вы увидите результаты своей деятельности  в своей отчетности. 

При внедрении этой системы возникают следующие трудности с сотрудниками:

·         Они активно упираются:

Ø – «Это все игра, в жизни я себя веду по – другому..»

Ø – «Вам что нужно, чтобы я продажами занимался или всякой ерундой…»

Ø – «Если  я должен играть вместо работы, тогда снизьте мне план….»

Ø – «Игры и тренинги должен проводить специалист, вы не умеете, только будет хуже».

Это все чистой воды отговорки,  если первые три – вообще вранье и попытка манипуляции начальством, то  последняя часто вводит в заблуждение даже HR.

 Мое мнение – ничего не делать это гораздо хуже, чем чему-то учиться в процессе, даже ошибаясь.

Более того, опыт применения этого инструмента для организации обучения персонала в разных компаниях давал хорошие результаты,  поэтому стоит попробовать.

Ценность этого инструмента в том, что в процессе таких занятий участники не только ищут решение сложных ситуаций в своей работе с клиентами, но и обмениваются опытом. Результатом такого обмена является  рост их квалификации по спирали.

 А чтобы  направить эту спираль в правильную сторону, стоит добавить в систему обучения старый, забытый, но крайне эффективный в разумных пределах инструмент «политинформация». Что я под этим подразумеваю – большинство менеджеров по продажам  мало читают деловой литературы. Их можно понять – мало времени, много задач. Но 1 книгу за 2 месяца каждый из них может одолеть и сделать доклад – дайджест по ней для своих коллег. Руководителю отдела нужно просто заставить сотрудников это делать, для пользы каждого.

В итоге вы получите следующие плюсы:

·         системное обучение менеджеров по работе с розничными сетями

·         обмен опытом всех сотрудников отдела, от звезд до обычных

·         возможность быстро вводить  в дело новых сотрудников

·         находить объективное решение новых сложных и разных задач

·         не зависеть от амбиций и своеволия «звезд» отдела, потому что их легко можно будет заменить новыми подготовленными сотрудниками

·         а также много других выгод, которые вы уже заметите по ходу применения инструмента… 

У этого подхода есть существенный недостаток – нужно проявлять административную волю и раз за разом проводить игры, не забывая и не отлынивая.  Это как с зарядкой, либо делаешь – либо нет.

Что же касается времени, которого у менеджеров «всегда не хватает»,  то приведу пример, на моем курсе обучения Школа Поставщика, каждый участник в течение нескольких недель делает хронометраж своего рабочего времени.  И двухлетний анализ показывает, что менеджер по работе с розничными сетями на развитие продаж, на работу с клиентами, тратит от 1 до 14% от всего своего рабочего времени.  Все остальное время занято различными непродуктивными действиями.  Это и есть ответ на вопрос о нехватке времени.

В обучении  менеджеров по работе с розничными сетями,  как и с другими сложными процессами,  важна системность и стремление получить результат.

Конечно, кроме этого инструмента можно использовать еще и другие, более  традиционные:

·         открытые семинары и конференции по этой теме

·         корпоративные тренинги – программы внешних тренеров, созданные под задачи компании

·         Деловые книги по теме  продаж и ритейлу

Но существуют и нетрадиционные инструменты – дистанционное обучение  для менеджеров по работе с розничными сетями «Школа Поставщика».

Не важно, какие инструменты вы будете использовать, не важно, к чьим советам и рекомендациям будете прислушиваться.

Важно другое – системно повышать свою собственную квалификацию как специалиста,  для того, чтобы  качественно работать с такими сложными клиентами как розничные сети.

 Ведь каждая ошибка¸ недостаток компетенций менеджера по работе с сетевыми магазинами может дорого обойтись компании, не только в финансовом плане, но и репутационном.

Удачи!

с уважением,

Офицеров Пётр

генеральный директор

консалтинговой компании

«Real Work Management»

(495) 726-02-51

www.real-management.ru

Статья относится к тематикам: Школа поставщика
Поделиться публикацией:
Химия без вреда

Почему в России экологичную бытовую химию производят лишь единицы

Российская розница на экспорт

В приоритете - Китай

Пять ТЦ, куда ходят не только за покупками

В новых концепциях - фокус на развлечения

Кадровый кризис в работе с розничными сетями и инструменты его решенияторговые сети, кадры, торговый персонал, тренинги, закупщики, менеджер по продажам, поставщики