Баннер ФЗ-54
19 сентября 2007, 14:23 6876 просмотров

Учебно-тренинговый центр сети «Полушка»: Подготовка собственных управленческих кадров является одним из основных направлений работы

На вопросы Retail.ru отвечает Жук Виктор Михайлович, Директор по обучению Холдинга «Продовольственная биржа», управляющего сетью универсамов «Полушка».

Как давно в вашей компании открыт учебный центр? Какие программы и семинары проводятся в нем сегодня?

Учебно-тренинговый центр сети «Полушка» начал свою работу в августе 2007 года. Дирекция обучения в компании была создана еще в начале лета 2006, но до настоящего времени обучение сотрудников различных должностей по розничной сети, носило, в основном, лекционный характер. Открытие УТЦ дало новый, гораздо более качественный толчок обучению сотрудников магазинов, в рамках УТЦ мы смогли совместить обучение как теории, так и практическим основам работы. Направления работы УТЦ:

  • Вводное обучение новых сотрудников сети (ориентация в компании).
  • Первичная оценка подготовленности слушателя для работы в сети. Цель первичной оценки – определить продолжительность обучения сотрудника в зависимости от уровня его подготовленности.
  • Курсы обучения по каждой должности магазина.
  • Аттестация сотрудников (в т.ч. периодическая). Аттестация производится в два приема – зачет после завершения обучения и обязательный теоретический и практический экзамен перед завершением испытательного срока.
  • Обучение инновациям. До момента внедрения инноваций в работу сети, они обязаны проходить обкатку в одном или двух магазинах. После утверждения инновации проходит обязательное обучение сотрудников на базе УТЦ (как правило, на обучение в УТЦ приглашается менеджерский состав магазина – Управляющие, Заведующие, старшие кассиры, зам. заведующих), только после этого возможно тиражирование инновации на всю сеть. Для нас это закон. Также, в рамках данного направления, проводится обязательное обучение сотрудников в случае внесения изменений в бизнес-процессы и должностные инструкции.

Наша сеть динамично развивается, и в связи с этим исключительную важность приобретает подготовка собственных управленческих кадров, что также является одним из основных направлений работы УТЦ. Мы выявляем наиболее перспективных сотрудников сети, которые в дальнейшем могли бы стать нашими Управляющими, Заведующими, Старшими кассирами и т.д. и организуем их подготовку. Для каждого из них составляется индивидуальная программа подготовки, направленная на развитие управленческих навыков и повышения знаний стандартов Холдинга. Кстати, более 50% сотрудников УТЦ – в прошлом – сотрудники наших магазинов.

Все программы обучения тщательно прописаны и согласованы со всеми заинтересованными подразделениями Холдинга, регламент обучения соблюдается поминутно, что дает возможность ведения одновременного обучения сотрудников различных специальностей и безболезненного перехода от теории к практике, от видеофильмов и презентаций к непосредственному выполнению рабочих операций на компьютерном и кассовом оборудовании. Описание бизнес-процессов работы сотрудников магазинов по каждой должности, их системы взаимодействия с подразделениями центрального офиса, содержит все необходимые нюансы. Естественно, подобного же рода детализации подвергается и описание всех процессов работы УТЦ.

Существуют ли в компании программы повышения квалификации специалистов? Что это за программы?

Как правило, программы повышения квалификации – это те же программы вводного обучения, но по вышестоящей должности. Данные программы четко прописаны, в документах разъяснены все аспекты деятельности сотрудника по всем специальностям, обязанности и права.

Сколько человек работает в вашем учебном центре? Кто преподает – менеджеры или приглашенные бизнес-тренеры?

В настоящий момент число сотрудников УТЦ менее 10-ти человек. Помимо этого, к обучению активно привлекаются сотрудники других подразделений – Департамента персонала, Финансов, Безопасности, Отдела закупок и т.п. Обучение идет довольно динамично, каждый день в УТЦ приходит более 45 соискателей. В центре преподают наши собственные сотрудники, и в ближайшее время мы не собираемся приглашать бизнес-тренеров. Это обусловлено тем, что сейчас нам важно объяснить будущим сотрудникам особенности именно нашей компании, разобрать с ними ошибки и недочеты, распространенные именно у нас. Таково главное направление. А бизнес-тренеры не смогут обеспечить «учеников» должной информацией. Хотя мы не отрицаем, что приглашенные специалисты могут обеспечить большую психологическую мотивацию сотрудников и не исключаем в дальнейшем их привлечения.

Как вы определяете потребность в том или ином тренинге или программе обучения для сотрудников?

Во-первых, обучение проходят абсолютно все «новички» и сотрудники, переведенные на более высокую должность. Во-вторых, потребность в новых программах и тренингах возникает, как правило, тогда, когда появляются нововведения в работе Холдинга, что приводит к изменению бизнес-процесса работы сотрудника.

Берете ли вы на работу сотрудников без опыта? Если да, то как проходит их обучение и сколько времени оно занимает?

В настоящий момент, сотрудник без опыта работы может устроиться в нашу компанию на должность линейного персонала, например, Оператором ПК, Кассиром, Приемосдатчиком, Оператором ТЗ и т.п. При правильном подходе, такой человек за 2-3 недели адаптируется к должности. Конечно, адаптация зависит не только от наших стараний, но и от того, насколько человек обучаем, есть ли у него образование.

С другой стороны, могу привести следующий пример. Директор по торговле нашей сети, перед тем, как начать работать на должности Управляющего был капитаном подводной лодки. А успехи его магазина, управленческий опыт и огромная личная харизма со временем вывели его на руководящие позиции. Так что исключения существуют, но массового характера для нас не носят.

В вашей компании реализуется программа «Золотой резерв». Расскажите нашим читателям об этой программе. Можете ли Вы уже говорить о конкретных ее результатах?

    «Золотой резерв» — программа профессиональной подготовки молодых специалистов и студентов старших курсов на руководящие позиции компании, по различным направлениям. Пока эта программа активно реализуется внутри подразделений Холдинга – она помогает молодым специалистам проявлять себя и активно продвигаться по карьерной лестнице. По результатам прохождения программы специалистам будет предложена та или иная руководящая должность. На конкурсной основе, разумеется.

В интервью www.retail.ru Юлия Косенко, Вице-президент по персоналу и корпоративной культуре сети универсамов «Полушка»,  говорила, что Ваша компания начинает реализацию собственного проекта по привлечению к работе иногородних российских граждан, в первую очередь из городов Северо-Западного региона. Какова сейчас ситуация с этим проектом?

В настоящее время в компании реализуется первый этап проекта — блок, касающийся сферы недвижимости. Сейчас мы решаем вопрос по предоставлению иногороднему персоналу  мест проживания. От успешности реализации этого этапа будет зависеть как судьба проекта в целом, так и его эффективность.

Статья относится к тематикам: Общеотраслевое, Торговый персонал
Поделиться публикацией:
Подписывайтесь на наш канал в Telegram, чтобы первым быть в курсе главных новостей Retail.ru.
Подробная инструкция для пользователей программ «1...
94
Эксперт по кассам нового поколения Олег Сушков, ко...
385
Николай Власов, заместитель руководителя Россельхо...
2814
Наталья Авдеева, генеральный директор «ОбедБуфет»:...
2279
Магистр вина Франк Смулдерс: "Хорошее вино не обяз...
7134
К чему привел ребрендинг сети
6009
ГК «Агропромкомплектация» рассказывает о подробнос...
401
Строго после 18 лет: кейс лаборатории «БИОРИТМ» по...
652

На вопросы Retail.ru отвечает Жук Виктор Михайлович, Директор по обучению Холдинга «Продовольственная биржа», управляющего сетью универсамов «Полушка».

Как давно в вашей компании открыт учебный центр? Какие программы и семинары проводятся в нем сегодня?

Учебно-тренинговый центр сети «Полушка» начал свою работу в августе 2007 года. Дирекция обучения в компании была создана еще в начале лета 2006, но до настоящего времени обучение сотрудников различных должностей по розничной сети, носило, в основном, лекционный характер. Открытие УТЦ дало новый, гораздо более качественный толчок обучению сотрудников магазинов, в рамках УТЦ мы смогли совместить обучение как теории, так и практическим основам работы. Направления работы УТЦ:

  • Вводное обучение новых сотрудников сети (ориентация в компании).
  • Первичная оценка подготовленности слушателя для работы в сети. Цель первичной оценки – определить продолжительность обучения сотрудника в зависимости от уровня его подготовленности.
  • Курсы обучения по каждой должности магазина.
  • Аттестация сотрудников (в т.ч. периодическая). Аттестация производится в два приема – зачет после завершения обучения и обязательный теоретический и практический экзамен перед завершением испытательного срока.
  • Обучение инновациям. До момента внедрения инноваций в работу сети, они обязаны проходить обкатку в одном или двух магазинах. После утверждения инновации проходит обязательное обучение сотрудников на базе УТЦ (как правило, на обучение в УТЦ приглашается менеджерский состав магазина – Управляющие, Заведующие, старшие кассиры, зам. заведующих), только после этого возможно тиражирование инновации на всю сеть. Для нас это закон. Также, в рамках данного направления, проводится обязательное обучение сотрудников в случае внесения изменений в бизнес-процессы и должностные инструкции.

Наша сеть динамично развивается, и в связи с этим исключительную важность приобретает подготовка собственных управленческих кадров, что также является одним из основных направлений работы УТЦ. Мы выявляем наиболее перспективных сотрудников сети, которые в дальнейшем могли бы стать нашими Управляющими, Заведующими, Старшими кассирами и т.д. и организуем их подготовку. Для каждого из них составляется индивидуальная программа подготовки, направленная на развитие управленческих навыков и повышения знаний стандартов Холдинга. Кстати, более 50% сотрудников УТЦ – в прошлом – сотрудники наших магазинов.

Все программы обучения тщательно прописаны и согласованы со всеми заинтересованными подразделениями Холдинга, регламент обучения соблюдается поминутно, что дает возможность ведения одновременного обучения сотрудников различных специальностей и безболезненного перехода от теории к практике, от видеофильмов и презентаций к непосредственному выполнению рабочих операций на компьютерном и кассовом оборудовании. Описание бизнес-процессов работы сотрудников магазинов по каждой должности, их системы взаимодействия с подразделениями центрального офиса, содержит все необходимые нюансы. Естественно, подобного же рода детализации подвергается и описание всех процессов работы УТЦ.

Существуют ли в компании программы повышения квалификации специалистов? Что это за программы?

Как правило, программы повышения квалификации – это те же программы вводного обучения, но по вышестоящей должности. Данные программы четко прописаны, в документах разъяснены все аспекты деятельности сотрудника по всем специальностям, обязанности и права.

Сколько человек работает в вашем учебном центре? Кто преподает – менеджеры или приглашенные бизнес-тренеры?

В настоящий момент число сотрудников УТЦ менее 10-ти человек. Помимо этого, к обучению активно привлекаются сотрудники других подразделений – Департамента персонала, Финансов, Безопасности, Отдела закупок и т.п. Обучение идет довольно динамично, каждый день в УТЦ приходит более 45 соискателей. В центре преподают наши собственные сотрудники, и в ближайшее время мы не собираемся приглашать бизнес-тренеров. Это обусловлено тем, что сейчас нам важно объяснить будущим сотрудникам особенности именно нашей компании, разобрать с ними ошибки и недочеты, распространенные именно у нас. Таково главное направление. А бизнес-тренеры не смогут обеспечить «учеников» должной информацией. Хотя мы не отрицаем, что приглашенные специалисты могут обеспечить большую психологическую мотивацию сотрудников и не исключаем в дальнейшем их привлечения.

Как вы определяете потребность в том или ином тренинге или программе обучения для сотрудников?

Во-первых, обучение проходят абсолютно все «новички» и сотрудники, переведенные на более высокую должность. Во-вторых, потребность в новых программах и тренингах возникает, как правило, тогда, когда появляются нововведения в работе Холдинга, что приводит к изменению бизнес-процесса работы сотрудника.

Берете ли вы на работу сотрудников без опыта? Если да, то как проходит их обучение и сколько времени оно занимает?

В настоящий момент, сотрудник без опыта работы может устроиться в нашу компанию на должность линейного персонала, например, Оператором ПК, Кассиром, Приемосдатчиком, Оператором ТЗ и т.п. При правильном подходе, такой человек за 2-3 недели адаптируется к должности. Конечно, адаптация зависит не только от наших стараний, но и от того, насколько человек обучаем, есть ли у него образование.

С другой стороны, могу привести следующий пример. Директор по торговле нашей сети, перед тем, как начать работать на должности Управляющего был капитаном подводной лодки. А успехи его магазина, управленческий опыт и огромная личная харизма со временем вывели его на руководящие позиции. Так что исключения существуют, но массового характера для нас не носят.

В вашей компании реализуется программа «Золотой резерв». Расскажите нашим читателям об этой программе. Можете ли Вы уже говорить о конкретных ее результатах?

    «Золотой резерв» — программа профессиональной подготовки молодых специалистов и студентов старших курсов на руководящие позиции компании, по различным направлениям. Пока эта программа активно реализуется внутри подразделений Холдинга – она помогает молодым специалистам проявлять себя и активно продвигаться по карьерной лестнице. По результатам прохождения программы специалистам будет предложена та или иная руководящая должность. На конкурсной основе, разумеется.

В интервью www.retail.ru Юлия Косенко, Вице-президент по персоналу и корпоративной культуре сети универсамов «Полушка»,  говорила, что Ваша компания начинает реализацию собственного проекта по привлечению к работе иногородних российских граждан, в первую очередь из городов Северо-Западного региона. Какова сейчас ситуация с этим проектом?

В настоящее время в компании реализуется первый этап проекта — блок, касающийся сферы недвижимости. Сейчас мы решаем вопрос по предоставлению иногороднему персоналу  мест проживания. От успешности реализации этого этапа будет зависеть как судьба проекта в целом, так и его эффективность.

Учебно-тренинговый центр сети «Полушка»: Подготовка собственных управленческих кадров является одним из основных направлений работысотрудник, обучение, программа, работа, сеть, утц, компания
https://www.retail.ru/local/templates/retail/images/logo/login-retail-big.png 243 67
Учебно-тренинговый центр сети «Полушка»: Подготовка собственных управленческих кадров является одним из основных направлений работы
https://www.retail.ru/local/templates/retail/images/logo/login-retail-big.png 243 67
SITE_NAME https://www.retail.ru
https://www.retail.ru/articles/12354/2018-06-25