19.09.2007 14:23:00 19 сентября 2007, 14:23 6171 просмотр

Учебно-тренинговый центр сети «Полушка»: Подготовка собственных управленческих кадров является одним из основных направлений работы

На вопросы Retail.ru отвечает Жук Виктор Михайлович, Директор по обучению Холдинга «Продовольственная биржа», управляющего сетью универсамов «Полушка».

Как давно в вашей компании открыт учебный центр? Какие программы и семинары проводятся в нем сегодня?

Учебно-тренинговый центр сети «Полушка» начал свою работу в августе 2007 года. Дирекция обучения в компании была создана еще в начале лета 2006, но до настоящего времени обучение сотрудников различных должностей по розничной сети, носило, в основном, лекционный характер. Открытие УТЦ дало новый, гораздо более качественный толчок обучению сотрудников магазинов, в рамках УТЦ мы смогли совместить обучение как теории, так и практическим основам работы. Направления работы УТЦ:

  • Вводное обучение новых сотрудников сети (ориентация в компании).
  • Первичная оценка подготовленности слушателя для работы в сети. Цель первичной оценки – определить продолжительность обучения сотрудника в зависимости от уровня его подготовленности.
  • Курсы обучения по каждой должности магазина.
  • Аттестация сотрудников (в т.ч. периодическая). Аттестация производится в два приема – зачет после завершения обучения и обязательный теоретический и практический экзамен перед завершением испытательного срока.
  • Обучение инновациям. До момента внедрения инноваций в работу сети, они обязаны проходить обкатку в одном или двух магазинах. После утверждения инновации проходит обязательное обучение сотрудников на базе УТЦ (как правило, на обучение в УТЦ приглашается менеджерский состав магазина – Управляющие, Заведующие, старшие кассиры, зам. заведующих), только после этого возможно тиражирование инновации на всю сеть. Для нас это закон. Также, в рамках данного направления, проводится обязательное обучение сотрудников в случае внесения изменений в бизнес-процессы и должностные инструкции.

Наша сеть динамично развивается, и в связи с этим исключительную важность приобретает подготовка собственных управленческих кадров, что также является одним из основных направлений работы УТЦ. Мы выявляем наиболее перспективных сотрудников сети, которые в дальнейшем могли бы стать нашими Управляющими, Заведующими, Старшими кассирами и т.д. и организуем их подготовку. Для каждого из них составляется индивидуальная программа подготовки, направленная на развитие управленческих навыков и повышения знаний стандартов Холдинга. Кстати, более 50% сотрудников УТЦ – в прошлом – сотрудники наших магазинов.

Все программы обучения тщательно прописаны и согласованы со всеми заинтересованными подразделениями Холдинга, регламент обучения соблюдается поминутно, что дает возможность ведения одновременного обучения сотрудников различных специальностей и безболезненного перехода от теории к практике, от видеофильмов и презентаций к непосредственному выполнению рабочих операций на компьютерном и кассовом оборудовании. Описание бизнес-процессов работы сотрудников магазинов по каждой должности, их системы взаимодействия с подразделениями центрального офиса, содержит все необходимые нюансы. Естественно, подобного же рода детализации подвергается и описание всех процессов работы УТЦ.

Существуют ли в компании программы повышения квалификации специалистов? Что это за программы?

Как правило, программы повышения квалификации – это те же программы вводного обучения, но по вышестоящей должности. Данные программы четко прописаны, в документах разъяснены все аспекты деятельности сотрудника по всем специальностям, обязанности и права.

Сколько человек работает в вашем учебном центре? Кто преподает – менеджеры или приглашенные бизнес-тренеры?

В настоящий момент число сотрудников УТЦ менее 10-ти человек. Помимо этого, к обучению активно привлекаются сотрудники других подразделений – Департамента персонала, Финансов, Безопасности, Отдела закупок и т.п. Обучение идет довольно динамично, каждый день в УТЦ приходит более 45 соискателей. В центре преподают наши собственные сотрудники, и в ближайшее время мы не собираемся приглашать бизнес-тренеров. Это обусловлено тем, что сейчас нам важно объяснить будущим сотрудникам особенности именно нашей компании, разобрать с ними ошибки и недочеты, распространенные именно у нас. Таково главное направление. А бизнес-тренеры не смогут обеспечить «учеников» должной информацией. Хотя мы не отрицаем, что приглашенные специалисты могут обеспечить большую психологическую мотивацию сотрудников и не исключаем в дальнейшем их привлечения.

Как вы определяете потребность в том или ином тренинге или программе обучения для сотрудников?

Во-первых, обучение проходят абсолютно все «новички» и сотрудники, переведенные на более высокую должность. Во-вторых, потребность в новых программах и тренингах возникает, как правило, тогда, когда появляются нововведения в работе Холдинга, что приводит к изменению бизнес-процесса работы сотрудника.

Берете ли вы на работу сотрудников без опыта? Если да, то как проходит их обучение и сколько времени оно занимает?

В настоящий момент, сотрудник без опыта работы может устроиться в нашу компанию на должность линейного персонала, например, Оператором ПК, Кассиром, Приемосдатчиком, Оператором ТЗ и т.п. При правильном подходе, такой человек за 2-3 недели адаптируется к должности. Конечно, адаптация зависит не только от наших стараний, но и от того, насколько человек обучаем, есть ли у него образование.

С другой стороны, могу привести следующий пример. Директор по торговле нашей сети, перед тем, как начать работать на должности Управляющего был капитаном подводной лодки. А успехи его магазина, управленческий опыт и огромная личная харизма со временем вывели его на руководящие позиции. Так что исключения существуют, но массового характера для нас не носят.

В вашей компании реализуется программа «Золотой резерв». Расскажите нашим читателям об этой программе. Можете ли Вы уже говорить о конкретных ее результатах?

    «Золотой резерв» — программа профессиональной подготовки молодых специалистов и студентов старших курсов на руководящие позиции компании, по различным направлениям. Пока эта программа активно реализуется внутри подразделений Холдинга – она помогает молодым специалистам проявлять себя и активно продвигаться по карьерной лестнице. По результатам прохождения программы специалистам будет предложена та или иная руководящая должность. На конкурсной основе, разумеется.

В интервью www.retail.ru Юлия Косенко, Вице-президент по персоналу и корпоративной культуре сети универсамов «Полушка»,  говорила, что Ваша компания начинает реализацию собственного проекта по привлечению к работе иногородних российских граждан, в первую очередь из городов Северо-Западного региона. Какова сейчас ситуация с этим проектом?

В настоящее время в компании реализуется первый этап проекта — блок, касающийся сферы недвижимости. Сейчас мы решаем вопрос по предоставлению иногороднему персоналу  мест проживания. От успешности реализации этого этапа будет зависеть как судьба проекта в целом, так и его эффективность.

Статья относится к тематикам: Торговый персонал
Поделиться публикацией:
Фоторепортаж с тверского склада онлайн-ритейлера
115
Виктория Харламова, руководитель направления китай...
459
Артем Тараев, генеральный директор «К-раута»
1556
Применение 54-ФЗ на примере сети из 48 магазинов
429
Количество наименований в чеке увеличилось на 20%,...
514

На вопросы Retail.ru отвечает Жук Виктор Михайлович, Директор по обучению Холдинга «Продовольственная биржа», управляющего сетью универсамов «Полушка».

Как давно в вашей компании открыт учебный центр? Какие программы и семинары проводятся в нем сегодня?

Учебно-тренинговый центр сети «Полушка» начал свою работу в августе 2007 года. Дирекция обучения в компании была создана еще в начале лета 2006, но до настоящего времени обучение сотрудников различных должностей по розничной сети, носило, в основном, лекционный характер. Открытие УТЦ дало новый, гораздо более качественный толчок обучению сотрудников магазинов, в рамках УТЦ мы смогли совместить обучение как теории, так и практическим основам работы. Направления работы УТЦ:

  • Вводное обучение новых сотрудников сети (ориентация в компании).
  • Первичная оценка подготовленности слушателя для работы в сети. Цель первичной оценки – определить продолжительность обучения сотрудника в зависимости от уровня его подготовленности.
  • Курсы обучения по каждой должности магазина.
  • Аттестация сотрудников (в т.ч. периодическая). Аттестация производится в два приема – зачет после завершения обучения и обязательный теоретический и практический экзамен перед завершением испытательного срока.
  • Обучение инновациям. До момента внедрения инноваций в работу сети, они обязаны проходить обкатку в одном или двух магазинах. После утверждения инновации проходит обязательное обучение сотрудников на базе УТЦ (как правило, на обучение в УТЦ приглашается менеджерский состав магазина – Управляющие, Заведующие, старшие кассиры, зам. заведующих), только после этого возможно тиражирование инновации на всю сеть. Для нас это закон. Также, в рамках данного направления, проводится обязательное обучение сотрудников в случае внесения изменений в бизнес-процессы и должностные инструкции.

Наша сеть динамично развивается, и в связи с этим исключительную важность приобретает подготовка собственных управленческих кадров, что также является одним из основных направлений работы УТЦ. Мы выявляем наиболее перспективных сотрудников сети, которые в дальнейшем могли бы стать нашими Управляющими, Заведующими, Старшими кассирами и т.д. и организуем их подготовку. Для каждого из них составляется индивидуальная программа подготовки, направленная на развитие управленческих навыков и повышения знаний стандартов Холдинга. Кстати, более 50% сотрудников УТЦ – в прошлом – сотрудники наших магазинов.

Все программы обучения тщательно прописаны и согласованы со всеми заинтересованными подразделениями Холдинга, регламент обучения соблюдается поминутно, что дает возможность ведения одновременного обучения сотрудников различных специальностей и безболезненного перехода от теории к практике, от видеофильмов и презентаций к непосредственному выполнению рабочих операций на компьютерном и кассовом оборудовании. Описание бизнес-процессов работы сотрудников магазинов по каждой должности, их системы взаимодействия с подразделениями центрального офиса, содержит все необходимые нюансы. Естественно, подобного же рода детализации подвергается и описание всех процессов работы УТЦ.

Существуют ли в компании программы повышения квалификации специалистов? Что это за программы?

Как правило, программы повышения квалификации – это те же программы вводного обучения, но по вышестоящей должности. Данные программы четко прописаны, в документах разъяснены все аспекты деятельности сотрудника по всем специальностям, обязанности и права.

Сколько человек работает в вашем учебном центре? Кто преподает – менеджеры или приглашенные бизнес-тренеры?

В настоящий момент число сотрудников УТЦ менее 10-ти человек. Помимо этого, к обучению активно привлекаются сотрудники других подразделений – Департамента персонала, Финансов, Безопасности, Отдела закупок и т.п. Обучение идет довольно динамично, каждый день в УТЦ приходит более 45 соискателей. В центре преподают наши собственные сотрудники, и в ближайшее время мы не собираемся приглашать бизнес-тренеров. Это обусловлено тем, что сейчас нам важно объяснить будущим сотрудникам особенности именно нашей компании, разобрать с ними ошибки и недочеты, распространенные именно у нас. Таково главное направление. А бизнес-тренеры не смогут обеспечить «учеников» должной информацией. Хотя мы не отрицаем, что приглашенные специалисты могут обеспечить большую психологическую мотивацию сотрудников и не исключаем в дальнейшем их привлечения.

Как вы определяете потребность в том или ином тренинге или программе обучения для сотрудников?

Во-первых, обучение проходят абсолютно все «новички» и сотрудники, переведенные на более высокую должность. Во-вторых, потребность в новых программах и тренингах возникает, как правило, тогда, когда появляются нововведения в работе Холдинга, что приводит к изменению бизнес-процесса работы сотрудника.

Берете ли вы на работу сотрудников без опыта? Если да, то как проходит их обучение и сколько времени оно занимает?

В настоящий момент, сотрудник без опыта работы может устроиться в нашу компанию на должность линейного персонала, например, Оператором ПК, Кассиром, Приемосдатчиком, Оператором ТЗ и т.п. При правильном подходе, такой человек за 2-3 недели адаптируется к должности. Конечно, адаптация зависит не только от наших стараний, но и от того, насколько человек обучаем, есть ли у него образование.

С другой стороны, могу привести следующий пример. Директор по торговле нашей сети, перед тем, как начать работать на должности Управляющего был капитаном подводной лодки. А успехи его магазина, управленческий опыт и огромная личная харизма со временем вывели его на руководящие позиции. Так что исключения существуют, но массового характера для нас не носят.

В вашей компании реализуется программа «Золотой резерв». Расскажите нашим читателям об этой программе. Можете ли Вы уже говорить о конкретных ее результатах?

    «Золотой резерв» — программа профессиональной подготовки молодых специалистов и студентов старших курсов на руководящие позиции компании, по различным направлениям. Пока эта программа активно реализуется внутри подразделений Холдинга – она помогает молодым специалистам проявлять себя и активно продвигаться по карьерной лестнице. По результатам прохождения программы специалистам будет предложена та или иная руководящая должность. На конкурсной основе, разумеется.

В интервью www.retail.ru Юлия Косенко, Вице-президент по персоналу и корпоративной культуре сети универсамов «Полушка»,  говорила, что Ваша компания начинает реализацию собственного проекта по привлечению к работе иногородних российских граждан, в первую очередь из городов Северо-Западного региона. Какова сейчас ситуация с этим проектом?

В настоящее время в компании реализуется первый этап проекта — блок, касающийся сферы недвижимости. Сейчас мы решаем вопрос по предоставлению иногороднему персоналу  мест проживания. От успешности реализации этого этапа будет зависеть как судьба проекта в целом, так и его эффективность.

Учебно-тренинговый центр сети «Полушка»: Подготовка собственных управленческих кадров является одним из основных направлений работысотрудник, обучение, программа, работа, сеть, утц, компания
http://www.retail.ru/local/templates/retail/images/logo/login-retail-big.png 243 67
Учебно-тренинговый центр сети «Полушка»: Подготовка собственных управленческих кадров является одним из основных направлений работы
http://www.retail.ru/local/templates/retail/images/logo/login-retail-big.png 243 67
SITE_NAME http://www.retail.ru
http://www.retail.ru/articles/12354/2017-05-22