Решение должно быть твердым. Собственнику предстоит непростое испытание, особенно если компания небольшая, ключевые сотрудники работают чуть ли не с момента основания и у него не было опыта увольнения людей. Непоколебимость намерений особенно важна, если у бизнеса несколько совладельцев. Разногласия и метания после того, как процесс начнется, только обострят проблему.
Постепенно готовить персонал. Вы оцениваете ситуацию в компании и на рынке как бесперспективную. Но многие сотрудники не знают, что продажи в отрасли упали на 50% и у конкурентов уже вовсю идут сокращения. Поэтому, прежде чем обрушивать на головы людей жесткое решение, важно провести общую информационную подготовку – на совещаниях с руководителями подразделений и на общих собраниях, как минимум 2–3 собрания. Подготовку следует вести от общего к частному, от картины в отрасли и ситуации у конкурентов к проблемам компании и прогнозам о значительном сокращении бизнеса. В какой-то момент нужно объявить о неизбежности увольнений. Многие начнут искать новое место работы, и это уже будет частью решения проблемы.
Смерть должна быть по плану. Сворачивание бизнеса – такой же проект, как и проекты развития, со своими экономикой и задачами. Чтобы провести демонтаж максимально безболезненно, без ненужных долгов, потрясений, ударов по репутации и судебных разбирательств, необходимо иметь план: какие работы нужно остановить в первую очередь, как сворачивать отношения с заказчиками, в какой последовательности проводить увольнения и откуда взять деньги на выходные пособия, как нажать на дебиторов с просроченной задолженностью и распродать запасы товара.
Опираться на единомышленников. К планированию желательно привлечь менеджеров, которые знают свою «зону демонтажа». Они видят возможные подводные камни, а также лучше и ближе знают своих подчиненных – чего можно ожидать от каждого и как предотвратить конфликты.
Обнародовать план действий. По мере того как детали плана начнут вырисовываться, информацию следует немедленно доводить до сотрудников. Отсутствие информации – благодатная почва для подозрений, страхов и слухов. Менеджеры могут рассказать о предстоящих шагах на совещаниях. А когда план будет ясен окончательно, желательно объявить о нем на общем собрании. И сделать это предельно аргументированно – почему именно такой вариант действий наилучший для всех.
Расставаться по-доброму. Специалисты HR-службы или привлеченные рекрутинговые агентства могут проконсультировать желающих по вопросам поиска работы, вместе написать резюме, рассказать о ситуации на рынке труда. При расставании с людьми и владельцу, и руководителям уместно пожелать им удачи и поблагодарить за вместе прожитый кусок жизни. Это и по-человечески правильно, и по-деловому разумно: пусть бизнеса уже не будет, но репутация владельцев и руководителей сохранится.
Автор – партнер консалтингового центра «Шаг» Юрий Пахомов
