Окружи себя лучшими: как компания собрала сильную команду

Любой бизнес начинается как у всех - с идеи. Но как ее реализовать? Как собрать сплоченную команду, которая будет двигаться к общим целям и создавать креативные проекты? Эти задачи не из легких, особенно, если в твоей команде 7000 сотрудников. 

Наша компания увеличивала свою команду и работала над ее структурой больше четверти века. 6 апреля «ЛАМЕ» исполняется 31 год. В далеком 1992 году был открыт первый киоск на Новгородской, 42. Он был известен всему городу, потому что только там продавались эксклюзивные товары. Сотрудников на тот момент еще не было. Основатели компании Владислав Викторович Левчугов и Андрей Валерьевич Князев работали вдвоем, по очереди. 

Лучше, чем вчера

Могли ли они вчера догадываться о том, что сегодня про «ЛАМУ» будет знать каждый студент Сибири, проходить здесь практику и реализовывать гениальные проекты? А как насчет мультиформатной розничной сети? Более 90 магазинов в Томске и Новосибирске бесперебойно работают в форматах дискаунтера, универсама, супермаркета и гипермаркета. 

Торговые центры, IT-компания, логистический центр, частное охранное предприятие, рекламное агентство, пищевое производство, агрохолдинг, авиационная компания SibAerocraft и медицинский центр доктора Бубновского – все это вряд ли могло присниться даже самим основателям. 

Так и вырос штат сотрудников до 7000 человек. Появилась иерархическая структура. У каждого отдела есть руководитель и его сотрудники. А чтобы выстроить доверительные отношения в своем отделе, создать сильную команду и настроить ее на успех, каждому руководителю нужно постараться. Лариса Николаевна Гордеева один из успешных руководителей в «ЛАМЕ». Ее профессиональный путь в компании начался с должности «Продавец». Но вот уже 24 года она работает начальником отдела кадров. 

Лариса Николаевна рассказала, как ей удалось собрать свою команду, какие ошибки она совершала и какие лайфхаки помогут другим руководителям построить нерушимый союз.

«Со следующего понедельника ты выходишь работать заведующей магазином. Неожиданно, но возражать было бессмысленно», - Лариса Николаевна Гордеева, начальник отдела кадров

Я работала продавцом в первом магазине нашей компании. На тот момент опыта и специальных знаний у меня не было. Поток покупателей был не высокий. Поэтому у меня была возможность изучать все о работе магазина на практике. Я проявляла инициативу и следила за сроками действия сертификатов на товары, лицензий на алкоголь. Когда впервые обратила внимание на сроки в документах, сразу оповестила руководителей. Потом даже премию за это получила, потому что мы смогли вовремя все продлить. 

Со временем площадь магазина расширили, трудоустроили новых сотрудников. Нужно было тщательно следить за документацией. Владислав Викторович сразу сказал мне: «Со следующего понедельника ты выходишь работать заведующей магазином». На тот момент я растерялась и сказала, что у меня не получится. Но Владислав Викторович так уверенно произнес «все получится», что спорить было бессмысленно. Я подумала, что ему, наверное, виднее. Поэтому не решилась возражать.

Конечно, у меня не было опыта руководства. Я не знала, как работать со своими сотрудниками. Была с ними на одной ступени, стеснялась сделать замечание. А иногда реагировала резко и эмоционально там, где стоило бы ответить корректней. Сейчас могу «пошуметь» на эмоциях, но я никогда не оскорбляю людей, а если сотруднику нужно сделать замечание и проработать какой-то конкретный и серьезный момент, то делаю это с глазу на глаз. 

Сотрудник – человек, а не трудовой ресурс

Когда возникла потребность в создании отдела кадров, Владислав Викторович снова уверенно произнес: «Возглавишь отдел. Тебя всему научат». Сначала я работала одна. Потом, при расширении компании, увеличивался и состав отдела кадров.

Команду свою я формировала несколько лет. Тогда мы старались переводить в офис сотрудников, которые уже работали у нас. Во-первых, мы знали профессиональные и личные качества друг друга. Во-вторых, не нужно было тратить время на обучение стандартам и правилам компании. Первый мой сотрудник была наш продавец Оксана Васильева. Мы до сих пор работаем вместе. 

Сейчас, принимая на работу людей со стороны, помимо профессиональных качеств я оцениваю, как человек будет себя чувствовать в коллективе и примет культуру отдела, компании в целом. У каждого человека есть плюсы и минусы, а еще субъективное мнение. Чтобы эти «индивидуальности» не мешали слаженной работе коллектива, я распределяю функционал и задачи так, что слабые стороны сотрудника превращаются в преимущество, либо находятся не на виду. Например, если человеку сложно сконцентрироваться при работе с документами, но у него отлично получается общаться с людьми, я поручаю ему эту задачу. 

Считаю, что каждого сотрудника надо рассматривать, как человека, а не как трудовой ресурс. Работать нужно с каждым персонально, проявлять интерес к сотруднику, как к личности, помогать профессионально развиваться. 

Сильная команда или пороховая бочка

На собеседовании я все детали озвучиваю, рассказываю о правилах коллектива, по которым мы живем. Для меня важно, чтобы человек был не конфликтным. Если сотрудник в силу темперамента эмоционально ведет диалог – это не конфликт. Такие сотрудники как раз предсказуемы и понятны. С их эмоциональностью работать не сложно.  

У нас в корпоративном университете есть хороший семинар по работе с конфликтами и методами его разрешения. Я не раз пользовалась материалами семинара. Так сложилась моя база знаний, как помогать людям и себе в конфликтных ситуациях. По долгу службы сотрудникам отдела кадров приходится этим заниматься. К нам обращаются работники, которые чем-то недовольны, рассержены. Если не уметь абстрагироваться, то ты начинаешь сам заряжаться их негативными эмоциями и точно так же общаться. Чтобы успокоить человека, нужно быть самим спокойным. Как это сделать? Мне помогала шпаргалка с семинара. Первый пункт – выслушать. Второй – понять проблему, помочь решить и так далее. И пока я эту шпаргалку читаю, я отвлекаюсь. Когда сотрудник успокаивается и начинает спокойно рассказывать, происходит диалог. Я интересуюсь проблемой, прошу описать ее на бумаге. И часто слышу ответ: «Я не знаю, что написать». Но ведь если вы не знаете, что написать, значит нет проблемы. Так и получается, что люди, в силу своих эмоций не видят истины. И руководителю важно правильно реагировать на ситуации, чтобы коллектив был сильной командой, а не пороховой бочкой. 

Программа развития для «новеньких»

У меня в отделе сотрудники распределены не по объектам, а по функционалу, а новый сотрудник, даже если будет с опытом, никогда с первого дня не станет работать самостоятельно. За ним всегда закрепляется наставник. После того как сотрудник обучился и прошел адаптационный период, я составляю ему программу развития, дополняю работу более сложными функциями. Так человек постепенно изучает и включается в процесс. У него достаточно времени, чтобы влиться в коллектив и изучить культуру отдела и компании. Бывают случаи, когда приходится помогать друг другу, поэтому каждый сотрудник должен знать весь функционал. Для этого разработана программа повышения квалификации. 

Когда открывались магазины в Новосибирске, нужно было принять на работу 800 человек за один день. Мы перераспределили функционал, что позволило выполнить работу поэтапно и слаженно. Моя команда показала свою сплоченность.

«ЛАМА» - воронка для кадров

До «ЛАМЫ» я работала в муниципальной аптеке фармацевтом. И уходя из медицины, я планировала через год вернуться в профессию. Но вот уже прошло 29 лет, а моего возвращения не намечается. (улыбается). В «ЛАМЕ» мне нравится. Условия, которые создала компания - потрясающие. У нас не приходится скучать, работа разная, всегда появляется что-то новое и интересное. Можно учиться, познавать новые профессии, строить карьеру.