- Не стоило бы слищком далеко заходить в критике советской практики планирования, в том числе и в вопросах подготовки кадрового резерва. Казалось бы, в современной России свободы выбора больше. Хочешь – экономистом иди, хочешь менеджером по продажам, а хочешь – сначала грузчиком, а потом и менеджером можно… Но на простейший вопрос «кто ты по специализации?» - ответить с каждым днем все сложнее и сложнее. Хотя, вроде бы, и университеты работают, и студентов выпускают.
И вот - выходит такой вот вчерашний студент из дверей престижного университета, а в графе «специализация» он – менеджер. А дальше куда идти молодому дипломированному специалисту? А ведь на такой случай в СССР было продуманно многое! Поступали изначально не на «менеджера», а на инженера, причем строго определенной отрасли деятельности. И выходил реальный специалист, прямиком на предприятие по распределению – опыт получать. Это и было реализацией программы государства по подготовке квалифицированных кадров на строго определенные рабочие места. Открываем 5 металлургических заводов по стране – значит открываем бюджетные места в институтах на нужные специализации. А как результат - молодежь востребована и с трудоустройством проблем нет.
- Что-то изменилось в этой области с приходом рыночной экономики?
- Изменилось, и, к сожалению, далеко не всегда в лучшую сторону. С приходом «Перестройки» появляется мода на торговлю, которая скоро приобрела буквально обвальный характер – продают все всё и всем! Вот и стали вылезать, как грибы после дождя, в невероятном количестве – продавцы, юристы, бухгалтера и т. д. Вот только о востребованности данных кадров ВУЗы, в погоне за «духом времени», а то и просто за «длинным рублем», уже не задумывались.
- Все ли ВУЗы последовали этой тенденции?
- Нет, конечно. К счастью, не все профильные ВУЗы стали жертвой этой нездоровой моды. И до сих пор выходят инженеры и конструкторы из стен учебных заведений – только уже не толпой, а маленькими группками, так сказать.
- Что Вы можете сказать о тенденциях нашего времени?
- Сейчас, когда бизнес накопил капиталы, поделил рынок, - настало время серьезно задуматься о будущем. Например, о качестве подумать. Руководители всех отраслей и иерархий всерьез задумались – а кому опыт передавать будем? Кому – если людей в последние году учили только торговать?
Хотя профильные специалисты с опытом работы стали очень редким явлением, но они есть; и практически все они благополучно трудоустроены; переманить их крайне сложно. Ловить специалистов у выхода из ВУЗов с дипломами? Гротескная картина, - а ведь это, как получается, чуть ли не единственный шанс найти приемника. И даже это еще не все: ведь молодого специалиста еще «вырастить» нужно, а на это времени, зачастую, уже и нет.
- Есть ли позитивные примеры в области грамотной работы по подготовке квалифицированных кадров на перспективу?
- Наша организация, группа Компаний «Лэнд», к вопросу «выращивания» кадров относится очень серьезно; он является приоритетным направлением в нашей кадровой политике. Мы серьезно сотрудничаем с профильными ВУЗами. Молодых специалистов мы принимаем на практику, выявляем талантливых сотрудников и с удовольствием предлагаем им сотрудничать с нами на постоянной основе. У нас существует система наставничества, при которой молодой специалист прикрепляется к опытному сотруднику, который помогает ему освоиться в коллективе и набраться опыта. Возможность карьерного роста у нас – не пустые слова. При трудоустройстве мы сразу обговариваем с сотрудником его перспективы на ближайшие годы и строго соблюдаем договоренности. Причем такие перспективы мы обозначаем всем – будь то офис-менеджер или руководитель отдела.
Мы всегда рады видеть в наших рядах активных, целеустремленных молодых специалистов!
- Теперь давайте поговорим о ситуации с такими специализациями, как слесари, сбрщики, механики, монтажники и т. д.
- С такими специалистами сложнее в другом плане. С одной стороны эти специальности – не редкость в наше время, и кадры, казалось бы, подобрать не так уж сложно. В Санкт –Петербурге в «НПК ЛЭНД» работают с одновременным обучением и повышением квалификации электрики и слесари-сборщики холодильных систем; в «Лэнд-Сервис» (СПб) – инженеры и механики по сервисному обслуживанию холодильных систем объектов торговли. Такие показатели, как хорошо налаженное наставничество и регулярные аттестации сотрудников на предмет профпригодности и соответствию занимаемого разряда/должности отлично характеризуют ситуацию в нашем городе.
Что же касается других регионов, где широко распространены представительства, филиалы и «точки» обслуживания компании «Лэнд-Сервис», то там ситуация, к сожалению, принципиально иная. Там стоит острейшая проблема с профессиональными кадрами указанных специальностей. Доходит до того, что любой слабо подготовленный работник, имеющий самые примитивные профессиональные навыки, ценится чуть ли не «на вес золота»!
- Почему?
- Дело в отсутствии той системы профессионального усовершенствования, которая есть в Санкт-Петербурге. Питерский филиал не может решать такие задачи для всех региональных отделений путем обучения и аттестации командированных в наш город специалистов.
Все осложняется еще и тем, что профильных ВУЗов в регионах вообще нет и соответственно специалистов готовых нет. Вывод – надо обучать на местах.
- Вы считаете это возможным?
- Однозначно; и не только возможным, но и жизненно-необходимым. Если процесс обучения в регионах не будет налажен, то в самом обозримом будущем мы столкнемся с острейшим кадровым кризисом, негативные последствия даже сложно переоценить. В то же время и опыт и учебные учебные материалы у нас имеются, и по Санкт-Петербургу процесс обучения поставлен. Осталось дело за малым – передать опыт по регионам и в ближайшее время приступить к его внедрению.
