Чтобы оградить себя от подобных разбирательств работодателю необходимо неукоснительно следовать следующим правилам: во-первых, устанавливать размер оплаты труда работникам исключительно в зависимости от деловых качеств и выполняемых трудовых функций. Так, например, если у вас два сотрудника занимающих одинаковые должности, выполняющие аналогичные трудовые функции, имеют разный размер оклада, при одинаковом уровне квалификации и стаже работы, вам вполне грозит судебное разбирательство за дискриминацию.
Кстати, размер премии тоже должен отражать исключительно количество и качество работы. В противном случае, «обиженный работник» вполне может получить от вас компенсацию за свои ущемленные права.
Во-вторых, грамотно формулируйте причину отказа в работе «льготным» категориям граждан (инвалидам, предпенсионерам и т.п.). Помните, что состояние здоровья кандидата или особенности вашей корпоративной культуры не могут служить мотивом для отказа в приеме на работу (за исключением случаев, предусмотренных законодательством).
В-третьих, при предоставлении дополнительных социальных гарантий избегайте половозрастных критериев или критериев принадлежности к какому –либо сообществу, например, членству в профсоюзе. Судебная практика располагает прецедентами выигранных дел ущемленными, таким образом, работниками.
И помните, чем четче вы прописываете в ЛНА условия материального поощрения, тем меньше вероятности, что вам придется платить премию давно уже уволенному сотруднику.
Вам может быть интересно:
http://www.cpklider.ru/kursyseminarytreningi/upravlenie-personalom/
