Наталия КУЗНЕЦОВА www.torgrus.com
Который год спрос на специалистов в секторе розничной торговли опережает предложение. Большинство экспертов отмечает как возросшие потребности в персонале, так и высокую конкуренцию между работодателями за персонал разных уровней.
«Уже второй год рынок труда в сфере ритейла — это прежде всего рынок кандидатов», — считает партнер, руководитель департамента «Рекрутмент для розничных сетей» «Агентства Контакт» Марина Тарнопольская. Причина сложившейся ситуации – все та же, что и в предыдущие несколько лет, – бурное развитие российского розничного сектора. «Причина одна – бешеный темп развития бизнеса в отрасли», — считает руководитель направления «Розничные сети» холдинга «Империя Кадров» Илья Потапенко. С расширением компаний на рынке розничных сетей идет параллельный процесс усложнения внутренних структур, который формирует высокие требования к уровню профессионализма специалистов и требует большего их количества, чем раньше. «Отечественные розничные компании научились управлять развитием бизнеса и следить за качеством обслуживания. Все растут, все развиваются, поэтому нужны квалифицированные люди», — подтверждает эксперт. По словам Марины Тарнопольской, хорошие кандидаты сегодня получают ежегодно несколько предложений о работе, не выходя на открытый рынок. По результатам исследования «Рынок труда в сфере розничных сетей», проведенного «Агентством Контакт» в 2006 году, число предложений работы кандидату увеличилось в полтора раза. Даже при пассивном поиске работы успешный кандидат может получать от 3-5 предложений от работодателей в течение полугода — года.
Из-за возрастающей конкуренции между сетями многие российские компании стали обращать больше внимания на оптимизацию бизнес-процессов и находить новые решения, в том числе и в области управления персоналом. Также с каждым днем в России появляется все больше зарубежных игроков, которые предлагают лучшие, чем в отечественных компаниях, условия работы персонала (социальный пакет, официальное оформление зарплаты), внимательно подходят к процессу подбора и развития персонала. «Все это повышает требования рынка к работе с кадрами», — убеждена Марина Тарнопольская. Как отмечает эксперт, «война за таланты» — одна из главных тенденций российского рынка труда.
Топ-менеджмент: тактика регионального развития. В ком наиболее остро нуждаются розничные компании? Как отмечает большинство экспертов, дефицит персонала наблюдается на всех уровнях. «Компаниям с каждым годом приходится тратить все больше средств и усилий на привлечение и удержание персонала всех уровней, как грузчиков, так и продавцов, и специалистов, и управленцев. Причем дефицит низкоквалифицированного персонала ощущается едва ли не острее всего», — утверждает руководитель региональной службы персонала розничной сети «Техносила» Татьяна Зубкова. «Наиболее востребованными являются линейный персонал, специалисты по развитию, специалисты в регионы, финансисты», — говорит директор департамента управления персоналом аптечной сети «Ригла» Екатерина Юнина.
Среди квалифицированного персонала очень высоким остается спрос на топ-менеджеров управляющей компании – 40% от общего числа вакансий руководителей и квалифицированных специалистов в сфере розничной торговли (по данным исследования «Агентства Контакт» за 3-4-й кварталы 2006 года). По мнению Марины Тарнопольской, это связано с тем, что если позиции среднего уровня можно закрыть, используя внутренние резервы, то топ-позиции требуют высочайшей квалификации, и очень высок риск, что кандидат окажется недостаточно квалифицированным и не справится с поставленной задачей. «Чтобы вырастить специалиста необходимого уровня внутри компании, требуется много времени», — говорит эксперт. Поэтому обращение к открытому рынку в поисках подходящих кандидатов становится обычной практикой.
Среди топ-менеджмента управляющей компании наибольшим спросом во второй половине 2006 года, по данным исследования «Агентства Контакт», пользовались руководители отдела региональных продаж – 38% от всех открытых в течение анализируемого периода вакансий и директора по развитию – 22%.
Большой спрос на руководителей отделов региональных продаж объясняется активной региональной экспансией. Компании начинают устремляться в регионы из-за недостатка торговых площадей в столице и желания занять свою нишу до прихода зарубежных игроков, поэтому нехватка квалифицированных кадров в регионах ощущается довольно остро. «Есть проблемы с подбором директоров и других квалифицированных специалистов в регионах», — подтверждает Татьяна Зубкова. «В связи с региональной экспансией в ритейле в этом году ужесточилась также конкуренция за специалистов в регионах», — говорит директор по персоналу ТИГ «Эльдорадо» Евгений Михеев.
Все более актуальной с каждым годом становится проблема подбора директоров по развитию. Директорами по развитию интересуются как компании, которые только выходят на российский рынок или активно развиваются, так и компании, которые уже давно присутствуют в регионах. «В связи с открытием новых магазинов постоянно требуются и высокопрофессиональные топ-менеджеры: директоры, специалисты, выполняющие административную и организаторскую работу, менеджеры по развитию. Последние занимаются поиском и арендой площадей, ведением переговоров, контролем ведения работ по запуску объектов», — говорит директор по персоналу холдинга «Марта» Елена Семенчук. «Эти специалисты пользуются большим спросом, так как обладают опытом открытия новых магазинов или сетей», — поясняет Марина Тарнопольская. Ключевыми требованиями к кандидатам, по словам эксперта, являются наличие необходимых связей в различных земельных комитетах, государственных органах и, конечно же, опыт открытия аналогичных или близких к ним торговых точек. «Таких людей найти непросто, соответственно, их средний доход может составлять от $5-6 тыс. и выше. Директоры по развитию остаются одной из самых востребованных позиций на рынке», — заключает эксперт.
Кроме того, как отмечает директор по персоналу аптечной сети «36,6» Ольга Алтунина, неадекватное соотношение спроса и предложения привело к тому, что топ-менеджмент стал часто менять работу. «Сейчас руководители высшего звена меняют работу в среднем раз в полтора года», — подтверждает Марина Тарнопольская.
В свете новых задач. Также важны для управляющей компании и позиции руководителей функциональных блоков и квалифицированных специалистов. По данным исследования «Агентства Контакт», 36% вакансий во второй половине 2006 года приходилось на эти категории специалистов. Причем, что интересно, самыми востребованными оказались позиции, не связанные напрямую с развитием торговли: директор по маркетингу/рекламе (29% всех вакансий руководителей функциональных подразделений за исследуемый период), директор по персоналу (24%) и ИT-директор (14%). Это связано с тем, что перед компаниями встают новые, специфические задачи, требующие от сотрудника, решающего их, опыта, который вряд ли можно было получить в розничной торговле (например, вывод компании на IPO).
Уделять все большее внимание продвижению и маркетингу компании заставляет, опять же, усиление конкуренции на рынке. «Поскольку конкурентная борьба все возрастает, маркетологи, маркетинговые позиции будут тоже достаточно актуальны – они уже сейчас стали актуальными», — считает HR-директор «Л’Этуаль» Любовь Бадренкова. Маркетинговые акции сегодня стали неотъемлемой частью работы крупных розничных сетей, и этим объясняется высокий спрос на директоров по маркетингу и рекламе.
В связи с использованием новых финансовых схем растет потребность в финансовых специалистах и главных бухгалтерах, которые умеют осуществлять эффективное управление денежными средствами компании. «Проанализировав заявки компаний, можно сказать, что сегодня достаточно высокой популярностью пользуются специалисты по IPO», — говорит Марина Тарнопольская. Это является следствием того, что розничные сети стремятся выйти на фондовый рынок. По словам эксперта, многие компании хотят выйти на фондовый рынок, чтобы найти инвестора и привлечь необходимые ресурсы. «Помимо того что российские компании выравнивают свои шансы в борьбе с западными розничными сетями, IPO дает и другие преимущества: формирует положительный имидж компании, помогает сделать более прозрачной систему управления и усовершенствовать бизнес-процессы, выводит компанию на более высокий уровень», — отмечает Марина Тарнопольская.
С автоматизацией всех процессов в большинстве розничных сетей – от логистических до финансовых – возникла острая необходимость в ИT-специалистах. «Мы также ощущаем нехватку ИT-кандидатов, в частности специалистов по SAP», — говорит Евгений Михеев. Кроме того, многие розничные сети создают информационно-вычислительные центры для обслуживания сетей, в которые также требуется персонал. Как рассказала руководитель отдела по подбору персонала «Леруа Мерлен Восток» Каринэ Восконян, одной из самых сложных позиций была «администратор базы данных Oracle» со знанием французского языка. «Мы искали специалиста, который разбирался бы как в информационных технологиях, так и в бухгалтерии», — поясняет Каринэ Восконян «сложность» вакансии.
В целом, как отмечает Марина Тарнопольская, столкнувшись с дефицитом кандидатов, розничные сети стали активно привлекать человеческие ресурсы из других секторов, например ТНП и пищевой промышленности.
На передовой. Так как число магазинов в торговых сетях постоянно растет, то одной из самых востребованных на рынке труда в сфере розничной торговли стала должность директора магазина. «Мы наблюдаем достаточно высокий спрос на позиции директор магазина, заместитель директора магазина», — говорит консультант направления Retail кадровой компании АНКОР Анастасия Свешникова. По словам Марины Тарнопольской, в качестве директора магазина работодатели хотят видеть опытного управленца, умеющего работать с людьми, обладающего хорошими коммуникативными способностями. Однако на открытом рынке не так много квалифицированных специалистов, которые подходили бы компаниям. «В большинстве случаев на такие должности, как директор и заместитель директора магазина компании предпочитают брать своих сотрудников», — говорит эксперт. Анастасия Свешникова также отмечает, что частично эти позиции закрываются с помощью продвижения сотрудников внутри компании. «Но темпы расширения розничных сетей столь высоки, что только за счет внутренних ресурсов компании не могут покрывать спрос на такой персонал, поэтому активно привлекают кадровые агентства к поиску менеджеров», — говорит эксперт. Достаточно высокой популярностью, по словам Анастасии Свешниковой, пользуются и позиции в отделах закупок, так как за счет активного расширения сетей пропорционально возрастают объемы бизнеса.
Но пальму первенства по «популярности», и об этом не перестают твердить все эксперты, удерживает линейный персонал, текучка которого возрастает с каждым годом. «В среднем по отрасли самая высокая текучесть кадров именно у линейного персонала, и это основная головная боль работодателя», — отмечает Илья Потапенко. «Сегодня 78% опрошенных компаний утверждают, что наиболее востребованными специалистами в сфере розничной торговли являются представители линейного персонала», — говорит Марина Тарнопольская. Причем самая большая потребность – в продавцах (51% вакансий линейного персонала по данным исследования «Агентства Контакт»). «Еще три-четыре года назад на опубликованную вакансию приходило 40-50 откликов, из которых можно было отобрать 5-6 человек, вполне соответствующих заявленным требованиям. Сейчас ситуация значительно изменилась: мы получаем 8-10 откликов, и «подходящими» могут быть в лучшем случае один-два человека, а иногда и ни одного. В итоге работодатель вынужден либо снижать требования, либо увеличивать предложение по оплате. Все чаще складывается ситуация, когда уровень оплаты сотрудника заметно и неадекватно завышен по сравнению с уровнем его профессиональной компетентности», — констатирует Татьяна Зубкова. Большинство экспертов отмечают проблему не только количества, но и качества линейного персонала. «Если говорить о рядовом персонале — а это, безусловно, сейчас главная тема в рознице, — то кандидатов на эти позиции крайне мало, а те, что есть, либо профессионально и личностно слабокомпетентны, либо нуждаются в переквалификации», — утверждает заместитель директора по персоналу компании «ОБИ» Андрей Бородицкий. Кроме того, в связи с ростом сетей и выходом на российский рынок иностранных компаний, предлагающих более привлекательные условия, становится все сложнее заинтересовать кандидата. Кандидаты все чаще требуют от работодателя наличия «белой» заработной платы, выполнения требований ТК, наличия социальных пакетов, обучения на рабочем месте. Для многих кандидатов решающим фактором при приеме на работу является возможность карьерного роста.
Линейный персонал становится все более избалованным, хочет лучших условий работы, что особенно характерно для Москвы и Санкт-Петербурга. По словам многих экспертов, небольшая прибавка в 300, 500 или 1000 рублей к зарплате может стать причиной перехода сотрудника в другую компанию. Как считает координатор по поиску и подбору персонала компании Reebok Russia Ирина Печенина, причина этого в том числе и в том, что большая часть линейного персонала – иногородние. «Если раньше иногородние соглашались на меньшие зарплаты, чем москвичи, то теперь все наоборот», — говорит эксперт. Москвичи же, в свою очередь, не считают профессию кассира или грузчика престижной для себя. «До сих пор существует некоторое предубеждение, что идти «за прилавок» бесперспективно», — подтверждает Марина Тарнопольская. По мнению директора по персоналу ФС «Вестер» Светланы Сатиевой, региональная экспансия сетей также добавила проблем с текучестью персонала в Москве. «Сети ринулись осваивать Россию, и больше потенциальный персонал в Москву не едет, он предпочитает работать дома, в регионах», — считает эксперт.
Специалистам служб персонала приходится придумывать новые способы удержания сотрудников и мониторинга уровня зарплат на рынке. Как отмечает Марина Тарнопольская, для многих работодателей процесс найма новых сотрудников стал постоянным. Скорее всего, по мнению эксперта, в дальнейшем будет увеличиваться стоимость мотивационных программ, и розничные компании этой теме будут уделять даже больше внимания, чем подбору и адаптации персонала. Однако большинство специалистов по персоналу уверены, что для линейного персонала действенна лишь одна мотивация – материальная, причем в краткосрочной перспективе. «Для линейного персонала долгосрочная мотивационная программа неприемлема. Им надо здесь и сейчас», — считает Светлана Сатиева.
Выходом из этой ситуации для многих компаний стало формирование кадрового резерва, пула специалистов, которые в дальнейшем смогли бы занять управленческие должности, и разработка разнообразных программ развития сотрудников. Например, сеть аптек «36,6» практикует самостоятельный набор персонала из регионов, так как в Москве всего одно фармацевтическое училище и в связи с этим катастрофическая нехватка провизоров-фармацевтов. Сеть аптек «36,6» предоставляет набранному в регионах персоналу общежитие с льготным проживанием (50% стоимости). «Программа работает только пять месяцев, но мы точно знаем, что нам без нее нельзя, — говорит Ольга Алтунина. – Мы арендуем общежития. В каких-то общежитиях делаем ремонт, и нам за это аренда обходится дешевле, где-то по-другому договариваемся. Но все равно этот проект рентабельный: мы посчитали, во сколько нам обходится отсутствие одного провизора в зале, и поняли, что привлечение персонала из регионов стоит того».
HR-служба. Как отмечает Марина Тарнопольская, одной из основных тенденций 2006 года было выделение в розничных компаниях службы HR в отдельную структуру. Одной из основных функций отдела по работе с персоналом на данном этапе развития розничного бизнеса эксперты называют мотивацию персонала. «Наиболее важные направления – мотивация, адаптация, корпоративная культура», — говорит Екатерина Юнина. Ну и конечно же, другой важнейшей функцией является подбор персонала, куда входит и формирование компенсационного пакета, и нематериальная мотивация сотрудников. Кроме того, по словам многих экспертов, работа по подбору персонала занимает больше всего времени в структуре временных затрат HR-службы.
Если по функциям HR-службы или ее структуре, методам обучения эксперты могут иметь различные точки зрения, то в том, что для эффективного развития компании необходимо понимать важность управления персоналом и, следовательно, важность HR-службы, все они сходятся. «Это связано не только с увеличением численности персонала, но и с расширением стоящих перед службой персонала задач, которые приобретают все большую значимость и стратегический характер для компании в целом», — резюмирует Марина Тарнопольская. Эйчары ведут войну за таланты.
