Баннер ФЗ-54
30 июня 2015, 23:00 9811 просмотр

58% женщин не хватает заботы работодателей

Большинству российских женщин не хватает заботы и уважения со стороны работодателя, а комфортный микроклимат в коллективе для них важнее карьерного роста. При этом каждая пятая женщина считает, что гендерные стереотипы мешают ее движению по карьерной лестнице.

HeadHunter провел исследование с целью изучить ожидания женщин от работодателей и сопоставить их с HR-практикой российских компаний. В ходе исследования был проведен онлайн-опрос 1952 женщин – потенциальных соискателей новой работы, в возрасте 25-40 лет, с высшим образованием, занимающих различные должности, а также были опрошены 18 представителей 50 крупнейших компаний России1.

Чего хотят женщины

По данным опроса соискателей, на первое место среди самых важных факторов в работе женщины ставят стабильность дохода (84%). Второй по значимости пункт – комфортный психологический климат в коллективе (77%). На третьем месте – возможность профессионального обучения и развития (76%). При этом большинство (58%) опрошенных женщин отметили, что на текущей работе компания не проявляет о них заботу как о личности и не поощряет их профессионального развития.

Рисунок 1. Топ-5 факторов, необходимых в процессе работы

Примечательно, что возможность влиять на принятие решений для женщин важнее возможности работать из дома. Меньше всего женщин волнуют такие факторы как работа за границей, командировки и сотрудничество с зарубежными коллегами.

Проблема гендерного неравенства у большинства женщин не вызывает беспокойства. Только 41% опрошенных признали, что в их компании мужчинам проще сделать карьеру. Каждая пятая опрошенная (21%) отметила, что гендерные стереотипы в компании мешают ее развитию и карьерному росту.

Среди самых важных опций соцпакета женщины назвали расширенную медицинскую страховку со стоматологией (53%), оплату мобильной связи (42%) и гибкий график работы (41%). От этих опций женщины отказались бы в последнюю очередь.

Кроме того, для женщин важны возможность работать из дома, скидки на услуги фитнес-клубов, дополнительные выплаты при уходе в декретный отпуск, ДМС для детей и супругов и организация работодателем культурного досуга – экскурсии, билеты в музеи и театры.

Реальность для женщин-соискателей пока далека от желаемого: гибкий график доступен четверти респондентов, медицинская страховка на ведение беременности – всего для 4% опрошенных, а дополнительные выплаты при уходе в декрет получают лишь 8 процентов респондентов.

Рисунок 2. Соотношение привлекательности дополнительных составляющих Ценностного Предложения Компании (EVP) и их наличие на текущем месте работы. (Топ-10 критериев)

Другие привлекательные опции для женщин – страховка на ведение родов, фрукты или диетическое питание в офисе, услуги диетолога, косметолога или инструктора по йоге – для многих пока мечта. Всего 3-5% женщин-соискателей имеют такую возможность у себя на работе.

Рисунок 3. Соотношение привлекательности дополнительных составляющих EVP и их наличие на текущем месте работы.(Второстепенные критерии)

Меньше всего женщин волнуют такие опции как сохранение корпоративного автомобиля, мобильной связи и компьютера на период декрета, участие в благотворительных акциях, а также корпоративная пенсионная программа. Впрочем, и в реальности эти предложения доступны немногим: 14% хотели бы пользоваться корпоративной пенсионной программой, тогда как лишь 5% могут ею воспользоваться.

Что предлагают крупные компании

Чтобы сопоставить ожидания женщин с практикой ведущих компаний, эксперты консалтингового центра HeadHunter опросили представителей 50 крупнейших компаний России2, из которых 18 согласились предоставить данные для исследования.

В опрошенных компаниях гендерное соотношение составило 39% на 61% в пользу мужчин. При этом в советах директоров этих компаний мужчины преобладают со значительным перевесом (89% vs. 11%). Состав руководства опрошенных компаний также состоит преимущественно из мужчин, исключение – должность финансового директора, которую в 78% случаев занимают женщины.

Вторая по популярности женская руководящая позиция – директор по персоналу (33%), на третьем месте – директор по связям с общественностью (28%).

Рисунок 4. Гендерная структура руководства

Средний срок нахождения на одной позиции у мужчин и женщин в крупных компаниях практически одинаков: для мужчин он составляет 2 года 11 месяцев, для женщин – 3 года.

Каждая пятая компания (22%) призналась, что в руководящем звене зарплаты у мужчин выше, чем у женщин на той же позиции. Однако на начальных и средних позициях не было выявлено зависимости зарплаты от пола. Эффективность работы и уровень текучки кадров не зависят от пола сотрудников.

Рисунок 5. Текучесть кадров и разница зарплат

Пять главных опций, названных соискательницами – стабильный доход, заботу о здоровье сотрудников, атмосфера взаимного уважения, возможность карьерного роста и программы профессионального обучения – сотрудникам предоставляют все опрошенные работодатели.

Большинство опрошенных (89%) оплачивают сотрудникам мобильную связь, а также стоматологию в рамках ДМС-программы (83%). Абонементами или скидками в фитнес-клубы сотрудников обеспечивают 67% компаний.

Каждый второй опрошенный работодатель обеспечивает сотрудниц, уходящих в декрет, дополнительными выплатами, не предусмотренными ТК РФ. Почти половина (44%) оплачивают ведение беременности в рамках ДМС и организуют культурный отдых для семей сотрудниц.

Однако гибкий график – одно из самых желаемых предпочтений соискательниц – предлагают лишь 22% опрошенных компаний. Менее трети работодателей (28%) готовы разрешить сотрудницам работать из дома.

Такие опции, как страховое покрытие расходов на роды, фрукты в офисе, услуги диетолога или косметолога в офисе, пока экзотика даже для крупных компаний – их предлагают немногие опрошенные работодатели.

Комментарии компаний, принявших участие в исследовании

Вице-президент JTI Россия по персоналу Александр Рудницкий

«Для нас главный критерий при отборе сотрудников – качество кандидата, вне зависимости от его гендерной принадлежности. В JTI у всех сотрудников равный доступ к возможностям для развития и карьерного роста, и количество женщин в руководстве это доказывает: почти 40% директорского состава нашей компании – представительницы прекрасного пола. У нас работает множество талантливых сотрудниц, и мы хотели бы, чтобы их было больше в ключевом подразделении – отделе продаж».

Директор по взаимодействию с функциями и регионами Блока по организационному развитию и работе с персоналом компании «Вымпелком» Екатерина Смолева

«Как ни странно, преобладающее количество сотрудников в нашей компании – это женщины. Нам важно быть привлекательным работодателем для различных аудиторий, и мы надеемся, что одинаково привлекательны как для женщин, так и для мужчин».

Руководитель по развитию технологий привлечения и подбора персонала, Управления персоналом, Головной офис ПАО «МегаФон» Татьяна Бочарова

«Наши результаты полностью отражены в результатах опроса, для нас это означает, что гендерная ситуация у нас полностью соответствует рыночной. Хорошо это или плохо, наверное, говорить неправильно, это отражение текущей ситуации на рынке труда России.

Мы с одинаковым желанием рассматриваем на все вакансии как женщин, так и мужчин, но на позиции управленческого уровня всегда на 30-40% больше резюме мужчин, и как результат, в статистике мы видим преобладание мужчин в совете директоров и на ключевых позициях. Думаю, исторические особенности России и социальная ситуация тоже влияет на такое соотношение.

Специальных льгот для женщин, кроме предусмотренных законодательством, у нас нет, но многие женщины выделяют сильную сторону МегаФона как работодателя именно в возможности более гибко сочетать график работы и личное время. МегаФон организовывает детские праздники, предлагает сотрудникам приобретать на очень выгодных условиях страховые медицинские программы для семьи, в некоторых случаях работать дистанционно. Это повышает лояльность сотрудников к работе у нас».

Начальник Управления планирования, подбора, обучения и развития персонала ОАО «Русгидро», Ольга Гаврилова

«Компания прилагает усилия для поддержки молодых семей, усыновителей. Низкая текучесть свидетельствует о правильно принятых решениях. Считаем, что компания одинаково привлекательна как работодатель и для мужчин, и для женщин. При этом надо понимать, что с учетом специфики деятельности конкретных подразделений нашей компании, они могут представлять неодинаковый интерес для соискателей-мужчин и соискателей-женщин».

HeadHanter

 

 

Поделиться публикацией:
Куда уходит покупатель и во что играют современные...
513
Концепции настоящего и будущего
2860
Андрей Бударин, начальник Управления оперативного ...
767
Михаил Иванцов, генеральный директор розничной се...
1106
Торговый зал — лишь небольшая часть бизнеса. Наш м...
3207
Идея важнее денег, а покупатель - Бог
6926

Большинству российских женщин не хватает заботы и уважения со стороны работодателя, а комфортный микроклимат в коллективе для них важнее карьерного роста. При этом каждая пятая женщина считает, что гендерные стереотипы мешают ее движению по карьерной лестнице.

HeadHunter провел исследование с целью изучить ожидания женщин от работодателей и сопоставить их с HR-практикой российских компаний. В ходе исследования был проведен онлайн-опрос 1952 женщин – потенциальных соискателей новой работы, в возрасте 25-40 лет, с высшим образованием, занимающих различные должности, а также были опрошены 18 представителей 50 крупнейших компаний России1.

Чего хотят женщины

По данным опроса соискателей, на первое место среди самых важных факторов в работе женщины ставят стабильность дохода (84%). Второй по значимости пункт – комфортный психологический климат в коллективе (77%). На третьем месте – возможность профессионального обучения и развития (76%). При этом большинство (58%) опрошенных женщин отметили, что на текущей работе компания не проявляет о них заботу как о личности и не поощряет их профессионального развития.

Рисунок 1. Топ-5 факторов, необходимых в процессе работы

Примечательно, что возможность влиять на принятие решений для женщин важнее возможности работать из дома. Меньше всего женщин волнуют такие факторы как работа за границей, командировки и сотрудничество с зарубежными коллегами.

Проблема гендерного неравенства у большинства женщин не вызывает беспокойства. Только 41% опрошенных признали, что в их компании мужчинам проще сделать карьеру. Каждая пятая опрошенная (21%) отметила, что гендерные стереотипы в компании мешают ее развитию и карьерному росту.

Среди самых важных опций соцпакета женщины назвали расширенную медицинскую страховку со стоматологией (53%), оплату мобильной связи (42%) и гибкий график работы (41%). От этих опций женщины отказались бы в последнюю очередь.

Кроме того, для женщин важны возможность работать из дома, скидки на услуги фитнес-клубов, дополнительные выплаты при уходе в декретный отпуск, ДМС для детей и супругов и организация работодателем культурного досуга – экскурсии, билеты в музеи и театры.

Реальность для женщин-соискателей пока далека от желаемого: гибкий график доступен четверти респондентов, медицинская страховка на ведение беременности – всего для 4% опрошенных, а дополнительные выплаты при уходе в декрет получают лишь 8 процентов респондентов.

Рисунок 2. Соотношение привлекательности дополнительных составляющих Ценностного Предложения Компании (EVP) и их наличие на текущем месте работы. (Топ-10 критериев)

Другие привлекательные опции для женщин – страховка на ведение родов, фрукты или диетическое питание в офисе, услуги диетолога, косметолога или инструктора по йоге – для многих пока мечта. Всего 3-5% женщин-соискателей имеют такую возможность у себя на работе.

Рисунок 3. Соотношение привлекательности дополнительных составляющих EVP и их наличие на текущем месте работы.(Второстепенные критерии)

Меньше всего женщин волнуют такие опции как сохранение корпоративного автомобиля, мобильной связи и компьютера на период декрета, участие в благотворительных акциях, а также корпоративная пенсионная программа. Впрочем, и в реальности эти предложения доступны немногим: 14% хотели бы пользоваться корпоративной пенсионной программой, тогда как лишь 5% могут ею воспользоваться.

Что предлагают крупные компании

Чтобы сопоставить ожидания женщин с практикой ведущих компаний, эксперты консалтингового центра HeadHunter опросили представителей 50 крупнейших компаний России2, из которых 18 согласились предоставить данные для исследования.

В опрошенных компаниях гендерное соотношение составило 39% на 61% в пользу мужчин. При этом в советах директоров этих компаний мужчины преобладают со значительным перевесом (89% vs. 11%). Состав руководства опрошенных компаний также состоит преимущественно из мужчин, исключение – должность финансового директора, которую в 78% случаев занимают женщины.

Вторая по популярности женская руководящая позиция – директор по персоналу (33%), на третьем месте – директор по связям с общественностью (28%).

Рисунок 4. Гендерная структура руководства

Средний срок нахождения на одной позиции у мужчин и женщин в крупных компаниях практически одинаков: для мужчин он составляет 2 года 11 месяцев, для женщин – 3 года.

Каждая пятая компания (22%) призналась, что в руководящем звене зарплаты у мужчин выше, чем у женщин на той же позиции. Однако на начальных и средних позициях не было выявлено зависимости зарплаты от пола. Эффективность работы и уровень текучки кадров не зависят от пола сотрудников.

Рисунок 5. Текучесть кадров и разница зарплат

Пять главных опций, названных соискательницами – стабильный доход, заботу о здоровье сотрудников, атмосфера взаимного уважения, возможность карьерного роста и программы профессионального обучения – сотрудникам предоставляют все опрошенные работодатели.

Большинство опрошенных (89%) оплачивают сотрудникам мобильную связь, а также стоматологию в рамках ДМС-программы (83%). Абонементами или скидками в фитнес-клубы сотрудников обеспечивают 67% компаний.

Каждый второй опрошенный работодатель обеспечивает сотрудниц, уходящих в декрет, дополнительными выплатами, не предусмотренными ТК РФ. Почти половина (44%) оплачивают ведение беременности в рамках ДМС и организуют культурный отдых для семей сотрудниц.

Однако гибкий график – одно из самых желаемых предпочтений соискательниц – предлагают лишь 22% опрошенных компаний. Менее трети работодателей (28%) готовы разрешить сотрудницам работать из дома.

Такие опции, как страховое покрытие расходов на роды, фрукты в офисе, услуги диетолога или косметолога в офисе, пока экзотика даже для крупных компаний – их предлагают немногие опрошенные работодатели.

Комментарии компаний, принявших участие в исследовании

Вице-президент JTI Россия по персоналу Александр Рудницкий

«Для нас главный критерий при отборе сотрудников – качество кандидата, вне зависимости от его гендерной принадлежности. В JTI у всех сотрудников равный доступ к возможностям для развития и карьерного роста, и количество женщин в руководстве это доказывает: почти 40% директорского состава нашей компании – представительницы прекрасного пола. У нас работает множество талантливых сотрудниц, и мы хотели бы, чтобы их было больше в ключевом подразделении – отделе продаж».

Директор по взаимодействию с функциями и регионами Блока по организационному развитию и работе с персоналом компании «Вымпелком» Екатерина Смолева

«Как ни странно, преобладающее количество сотрудников в нашей компании – это женщины. Нам важно быть привлекательным работодателем для различных аудиторий, и мы надеемся, что одинаково привлекательны как для женщин, так и для мужчин».

Руководитель по развитию технологий привлечения и подбора персонала, Управления персоналом, Головной офис ПАО «МегаФон» Татьяна Бочарова

«Наши результаты полностью отражены в результатах опроса, для нас это означает, что гендерная ситуация у нас полностью соответствует рыночной. Хорошо это или плохо, наверное, говорить неправильно, это отражение текущей ситуации на рынке труда России.

Мы с одинаковым желанием рассматриваем на все вакансии как женщин, так и мужчин, но на позиции управленческого уровня всегда на 30-40% больше резюме мужчин, и как результат, в статистике мы видим преобладание мужчин в совете директоров и на ключевых позициях. Думаю, исторические особенности России и социальная ситуация тоже влияет на такое соотношение.

Специальных льгот для женщин, кроме предусмотренных законодательством, у нас нет, но многие женщины выделяют сильную сторону МегаФона как работодателя именно в возможности более гибко сочетать график работы и личное время. МегаФон организовывает детские праздники, предлагает сотрудникам приобретать на очень выгодных условиях страховые медицинские программы для семьи, в некоторых случаях работать дистанционно. Это повышает лояльность сотрудников к работе у нас».

Начальник Управления планирования, подбора, обучения и развития персонала ОАО «Русгидро», Ольга Гаврилова

«Компания прилагает усилия для поддержки молодых семей, усыновителей. Низкая текучесть свидетельствует о правильно принятых решениях. Считаем, что компания одинаково привлекательна как работодатель и для мужчин, и для женщин. При этом надо понимать, что с учетом специфики деятельности конкретных подразделений нашей компании, они могут представлять неодинаковый интерес для соискателей-мужчин и соискателей-женщин».

HeadHanter

 

 

58% женщин не хватает заботы работодателейперсонал, гендерный состав
https://www.retail.ru/local/templates/retail/images/logo/login-retail-big.png 243 67
58% женщин не хватает заботы работодателей
https://www.retail.ru/local/templates/retail/images/logo/login-retail-big.png 243 67
SITE_NAME https://www.retail.ru
https://www.retail.ru/articles/90132/2017-10-19