Баннер ФЗ-54
24 мая 2007, 11:52 6091 просмотр

Кадровый ответ питерской сети «Полушка»

Косенко Юлия Викторовна, Вице-президент по персоналу и корпоративной культуре сети универсамов «Полушка».

Дефицит кадров сейчас беспокоит многие компании. О том, как решает этот вопрос региональная сеть мы поговорили с Косенко Юлией Викторовной, Вице-президентом по персоналу и корпоративной культуре сети универсамов «Полушка». - Как давно сеть «Полушка»  работает на рынке ритейла? Сколько магазинов сейчас открыто и в каких городах? - В сеть универсамов «Полушка», работающую с 2003 года, в настоящее время входит 30 магазинов самообслуживания на территории Санкт-Петербурга и Ленинградской области. На начало 2007 года «Полушка» входит в десятку крупнейших сетей СПб и Лен.области по среднегодовому товарообороту. Компания интенсивно развивается, до конца года мы планируем увеличить количество магазинов до 45. В текущем году мы вышли на рынок Ленинградской области и в настоящее время  рассматриваем  выход в отдаленные регионы Северо-Запада.

- Какие вакансии сейчас востребованы в ваших магазинах? Какие специалисты, на ваш взгляд, будут востребованы в ближайшие два года в сфере ритейла?  — Ситуация с персоналом в наших магазинах типична для стремительно развивающейся розничной торговой компании. В связи с интенсивным развитием данного сегмента рынка и, соответственно, увеличением количества предложений на рынке труда в целом, наиболее востребован сейчас линейный персонал – кассиры, продавцы, операторы торгового зала.  Продолжение роста розничных сетей прогнозируется на ближайшие 2-3 года, поэтому в течение данного периода эти же специальности останутся самыми востребованными. - Как Вы решаете вопрос о квалифицированных кадрах для своих магазинов -  управленцах, менеджерах высшего и среднего звена? Каким образом происходит отбор людей на эти вакансии? Работают ли на этих должностях московские специалисты?  - В России цивилизованный рынок ритейла развивается не так давно, поэтому готовых специалистов высокого уровня, ориентированных на потребности покупателя, умеющих работать с новыми технологиями, не так много, как хотелось бы. Выход из данной ситуации мы нашли в подготовке собственных кадров.

Порядка 30% управляющих (директоров) и 60% заведующих магазинами начинали работать в «Полушке» продавцами и кассирами. К данной категории сотрудников предъявляются высокие требования, необходима высокая квалификация, но и оплата в нашей сети предлагается выше средне-городского уровня. Поэтому с данным звеном персонала ситуация у нас скорее нетипична для подобных сетей – у нас есть достаточный резерв для закрытия существующих и появляющихся вакансий.

Такой же практики  в подборе персонала на высшие и средние руководящие позиции мы придерживаемся и в отношении центрального офиса. На текущий момент в связи с тем, что сеть универсамов «Полушка» входит в состав Холдинга Северо-Западная Региональная Продовольственная «БИРЖА», который активно развивается  и реализует новые направления бизнеса,  у нас, по сравнению с другими компаниями  больше потребностей в менеджерах всех уровней.  Каждая компания имеет свою специфику, свои методы и стили работы, поэтому для нас важен не только и не столько имеющийся у соискателя опыт. Гораздо важнее здесь наличие у сотрудника потенциала и желание работать, «горящие» глаза, а получение опыта внутри компании, карьерный и профессиональный рост обеспечит компания. Мы внимательно относимся к работающему у нас персоналу, предоставляем возможности периодического перемещения с должности на должность с учетом способностей и пожеланий сотрудника, обеспечиваем возможность для профессионального развития и продвижения по карьерной лестнице. Данный подход позволяет нам поддерживать уровень текучести офисного персонала значительно более низким, чем в большинстве компаний. В настоящее время в компании реализуется программа «Золотой резерв». Это комплексная программа профессиональной подготовки молодых специалистов, выпускников и студентов старших курсов ВУЗов. Данная программа ориентирована на молодых, энергичных и целеустремленных людей, стремящихся реализовать свой профессиональный потенциал. По результатам прохождения программы наиболее успешным конкурсантам предлагается соответствующая их интересам руководящая должность в нашей компании. К моменту приема такого сотрудника в штат он уже имеет особые и крайне важные преимущества — знание специфики именно нашей компании и большой потенциал дальнейшего профессионального и карьерного развития.

Данная программа и практика индивидуального отношения и продвижения каждого сотрудника компании позволяет нам не испытывать дефицит  персонала и обладать достаточным резервом специалистов во всех областях с учетом развития компании. - Продавец — ключевой фактор, влияющий на лояльность покупателя к магазину. Какой уровень зарплат на этой позиции сегодня в вашей компании? Как он изменился в сравнении с 2006 годом?  - Мы ежеквартально анализируем предложения на рынке труда, условия, которые предлагают другие розничные сети. При формировании условий оплаты мы руководствуемся правилом: уровень оплаты специалиста в своей области должен быть на 10-15% выше средне-городского. Заработные платы большинства сотрудников за последний год выросли в нашей компании на 25-30%.

Ситуация на рынке такова, что материальный фактор уже не является единственным при принятии сотрудником решения о работе в той или иной компании. Поэтому наряду с материальной мотиваций (премиальные выплаты за вклад в увеличение товарооборота, за повышение квалификации, за индивидуальный вклад в развитие компании, за активную работу в новых магазинах и т.п.) мы активно применяем системы нематериального стимулирования.

Проводится постоянная работа по анкетированию и проведению индивидуальных собеседований с работающими и увольняющимися сотрудниками, позволяющая выявлять внутренние причины, влияющие на текучесть персонала и удовлетворенность наших сотрудников условиями работы.

- Каким образом в вашей компании набирают на работу «младший» кадровый состав? На ваш взгляд, какой способ наиболее популярен сегодня? Какой наименее затратен?  - Мы используем традиционные способы набора персонала без привлечения кадровых агентств. Кандидаты проходят тщательный отбор и персональное собеседование с обязательным знакомством соискателя, прошедшего первый этап отбора, с будущим непосредственным руководителем и местом работы. Этот подход позволяет нам минимизировать текучесть кадров в течение первого месяца работы.

Один из популярных сейчас способов набора персонала, не требующего высокой квалификации, — привлечение иностранной рабочей силы через аутсорсинг. Данный способ мы не считаем перспективным, при этом начинаем реализацию собственного проекта по привлечению к работе иногородних российских граждан, в первую очередь из городов Северо-Западного региона.

Мы используем только комплексный подход к привлечению персонала. Стандартный набор мероприятий включают в себя размещение объявлений в СМИ, раздачу листовок и размещение объявлений непосредственно в магазинах. Мы активно принимаем участие в городских ярмарках вакансий, в том числе студенческих. Для студенческой аудитории может рассматриваться гибкий график и индивидуальные условия работы. Это также позволяет компании не иметь проблем с персоналом, не зависеть от сезонности и растить собственные кадры.

В связи с ростом компании, хорошими условиями для сотрудников растет и интерес новых кандидатов к нашей сети. Много соискателей приходит самостоятельно по рекомендации знакомых или пообщавшись с персоналом в магазине,  и оставляют анкеты на определенные должности.

 

Информация о сети универсамов «Полушка»: Первый универсам сети 24 часа «Полушка» был открыт 14 марта 2003 года. Сеть универсамов 24 часа «Полушка»:

  • представляет собой сеть самообслуживания с широким ассортиментом продуктов питания и сопутствующих товаров;
  • ориентирована на покупателя со средним уровнем достатка, при этом предлагает ассортимент для покупателей с любым уровнем дохода;
  • работает в формате «у дома».

На сегодняшний день, сеть универсамов 24 часа «Полушка», это

  • 30 круглосуточно работающих универсамов в Санкт-Петербурге и Ленобласти;
  • более 80 000 Покупателей ежедневно, 30 миллионов Покупателей в год.

На начало 2007 года сеть «Полушка» входит в десятку крупнейших розничных продовольственных сетей Санкт-Петербурга и Ленобласти по среднегодовому обороту.

Статья относится к тематикам: Общеотраслевое, Торговый персонал
Поделиться публикацией:
Что пришлось изменить в сети, чтобы она продолжала...
3187
Как обмен информацией принес выгоду ритейлеру и по...
1102
О запуске нового розничного проекта HomeMarket
980
Андрей Филимонов, ГК «Лето», о том, от чего зависи...
2153
Торговый зал — лишь небольшая часть бизнеса. Наш м...
2286
Идея важнее денег, а покупатель - Бог
5683
Опыт использования системы Jungheinrich ISM Online...
179
Как запускался новый офлайн-магазин и как тестиров...
452

Косенко Юлия Викторовна, Вице-президент по персоналу и корпоративной культуре сети универсамов «Полушка».

Дефицит кадров сейчас беспокоит многие компании. О том, как решает этот вопрос региональная сеть мы поговорили с Косенко Юлией Викторовной, Вице-президентом по персоналу и корпоративной культуре сети универсамов «Полушка». - Как давно сеть «Полушка»  работает на рынке ритейла? Сколько магазинов сейчас открыто и в каких городах? - В сеть универсамов «Полушка», работающую с 2003 года, в настоящее время входит 30 магазинов самообслуживания на территории Санкт-Петербурга и Ленинградской области. На начало 2007 года «Полушка» входит в десятку крупнейших сетей СПб и Лен.области по среднегодовому товарообороту. Компания интенсивно развивается, до конца года мы планируем увеличить количество магазинов до 45. В текущем году мы вышли на рынок Ленинградской области и в настоящее время  рассматриваем  выход в отдаленные регионы Северо-Запада.

- Какие вакансии сейчас востребованы в ваших магазинах? Какие специалисты, на ваш взгляд, будут востребованы в ближайшие два года в сфере ритейла?  — Ситуация с персоналом в наших магазинах типична для стремительно развивающейся розничной торговой компании. В связи с интенсивным развитием данного сегмента рынка и, соответственно, увеличением количества предложений на рынке труда в целом, наиболее востребован сейчас линейный персонал – кассиры, продавцы, операторы торгового зала.  Продолжение роста розничных сетей прогнозируется на ближайшие 2-3 года, поэтому в течение данного периода эти же специальности останутся самыми востребованными. - Как Вы решаете вопрос о квалифицированных кадрах для своих магазинов -  управленцах, менеджерах высшего и среднего звена? Каким образом происходит отбор людей на эти вакансии? Работают ли на этих должностях московские специалисты?  - В России цивилизованный рынок ритейла развивается не так давно, поэтому готовых специалистов высокого уровня, ориентированных на потребности покупателя, умеющих работать с новыми технологиями, не так много, как хотелось бы. Выход из данной ситуации мы нашли в подготовке собственных кадров.

Порядка 30% управляющих (директоров) и 60% заведующих магазинами начинали работать в «Полушке» продавцами и кассирами. К данной категории сотрудников предъявляются высокие требования, необходима высокая квалификация, но и оплата в нашей сети предлагается выше средне-городского уровня. Поэтому с данным звеном персонала ситуация у нас скорее нетипична для подобных сетей – у нас есть достаточный резерв для закрытия существующих и появляющихся вакансий.

Такой же практики  в подборе персонала на высшие и средние руководящие позиции мы придерживаемся и в отношении центрального офиса. На текущий момент в связи с тем, что сеть универсамов «Полушка» входит в состав Холдинга Северо-Западная Региональная Продовольственная «БИРЖА», который активно развивается  и реализует новые направления бизнеса,  у нас, по сравнению с другими компаниями  больше потребностей в менеджерах всех уровней.  Каждая компания имеет свою специфику, свои методы и стили работы, поэтому для нас важен не только и не столько имеющийся у соискателя опыт. Гораздо важнее здесь наличие у сотрудника потенциала и желание работать, «горящие» глаза, а получение опыта внутри компании, карьерный и профессиональный рост обеспечит компания. Мы внимательно относимся к работающему у нас персоналу, предоставляем возможности периодического перемещения с должности на должность с учетом способностей и пожеланий сотрудника, обеспечиваем возможность для профессионального развития и продвижения по карьерной лестнице. Данный подход позволяет нам поддерживать уровень текучести офисного персонала значительно более низким, чем в большинстве компаний. В настоящее время в компании реализуется программа «Золотой резерв». Это комплексная программа профессиональной подготовки молодых специалистов, выпускников и студентов старших курсов ВУЗов. Данная программа ориентирована на молодых, энергичных и целеустремленных людей, стремящихся реализовать свой профессиональный потенциал. По результатам прохождения программы наиболее успешным конкурсантам предлагается соответствующая их интересам руководящая должность в нашей компании. К моменту приема такого сотрудника в штат он уже имеет особые и крайне важные преимущества — знание специфики именно нашей компании и большой потенциал дальнейшего профессионального и карьерного развития.

Данная программа и практика индивидуального отношения и продвижения каждого сотрудника компании позволяет нам не испытывать дефицит  персонала и обладать достаточным резервом специалистов во всех областях с учетом развития компании. - Продавец — ключевой фактор, влияющий на лояльность покупателя к магазину. Какой уровень зарплат на этой позиции сегодня в вашей компании? Как он изменился в сравнении с 2006 годом?  - Мы ежеквартально анализируем предложения на рынке труда, условия, которые предлагают другие розничные сети. При формировании условий оплаты мы руководствуемся правилом: уровень оплаты специалиста в своей области должен быть на 10-15% выше средне-городского. Заработные платы большинства сотрудников за последний год выросли в нашей компании на 25-30%.

Ситуация на рынке такова, что материальный фактор уже не является единственным при принятии сотрудником решения о работе в той или иной компании. Поэтому наряду с материальной мотиваций (премиальные выплаты за вклад в увеличение товарооборота, за повышение квалификации, за индивидуальный вклад в развитие компании, за активную работу в новых магазинах и т.п.) мы активно применяем системы нематериального стимулирования.

Проводится постоянная работа по анкетированию и проведению индивидуальных собеседований с работающими и увольняющимися сотрудниками, позволяющая выявлять внутренние причины, влияющие на текучесть персонала и удовлетворенность наших сотрудников условиями работы.

- Каким образом в вашей компании набирают на работу «младший» кадровый состав? На ваш взгляд, какой способ наиболее популярен сегодня? Какой наименее затратен?  - Мы используем традиционные способы набора персонала без привлечения кадровых агентств. Кандидаты проходят тщательный отбор и персональное собеседование с обязательным знакомством соискателя, прошедшего первый этап отбора, с будущим непосредственным руководителем и местом работы. Этот подход позволяет нам минимизировать текучесть кадров в течение первого месяца работы.

Один из популярных сейчас способов набора персонала, не требующего высокой квалификации, — привлечение иностранной рабочей силы через аутсорсинг. Данный способ мы не считаем перспективным, при этом начинаем реализацию собственного проекта по привлечению к работе иногородних российских граждан, в первую очередь из городов Северо-Западного региона.

Мы используем только комплексный подход к привлечению персонала. Стандартный набор мероприятий включают в себя размещение объявлений в СМИ, раздачу листовок и размещение объявлений непосредственно в магазинах. Мы активно принимаем участие в городских ярмарках вакансий, в том числе студенческих. Для студенческой аудитории может рассматриваться гибкий график и индивидуальные условия работы. Это также позволяет компании не иметь проблем с персоналом, не зависеть от сезонности и растить собственные кадры.

В связи с ростом компании, хорошими условиями для сотрудников растет и интерес новых кандидатов к нашей сети. Много соискателей приходит самостоятельно по рекомендации знакомых или пообщавшись с персоналом в магазине,  и оставляют анкеты на определенные должности.

 

Информация о сети универсамов «Полушка»: Первый универсам сети 24 часа «Полушка» был открыт 14 марта 2003 года. Сеть универсамов 24 часа «Полушка»:

  • представляет собой сеть самообслуживания с широким ассортиментом продуктов питания и сопутствующих товаров;
  • ориентирована на покупателя со средним уровнем достатка, при этом предлагает ассортимент для покупателей с любым уровнем дохода;
  • работает в формате «у дома».

На сегодняшний день, сеть универсамов 24 часа «Полушка», это

  • 30 круглосуточно работающих универсамов в Санкт-Петербурге и Ленобласти;
  • более 80 000 Покупателей ежедневно, 30 миллионов Покупателей в год.

На начало 2007 года сеть «Полушка» входит в десятку крупнейших розничных продовольственных сетей Санкт-Петербурга и Ленобласти по среднегодовому обороту.

Кадровый ответ питерской сети «Полушка»компания, сеть, персонал, полушка, магазин, год, работа
https://www.retail.ru/local/templates/retail/images/logo/login-retail-big.png 243 67
Кадровый ответ питерской сети «Полушка»
https://www.retail.ru/local/templates/retail/images/logo/login-retail-big.png 243 67
SITE_NAME https://www.retail.ru
https://www.retail.ru/articles/12186/2017-09-20