Как измерить HR-менеджмент

О том, как измерить совокупный вклад сотрудника в процесс, реализуемый бизнес-системой, то есть о системе экономической мотивации, написано очень много книг. Подходов к системе экономического стимулирования, пожалуй, столько же, сколько и авторов – тема достаточно благодарная, а единого универсального подхода к измерению сотрудника пока не существует. Более сложной темой считается работа тех, в чьи обязанности также входит мотивация и комплексная оценка всех остальных сотрудников. Как измерить личный вклад в общее дело HR-специалиста, не знает никто (даже сами HR-директора, которых нам приходилось собеседовать, в основном затруднились составить список компетенций для своих обязанностей).

Чем должен заниматься HR-менеджер – неочевидная вещь, которая часто ставится в зависимость от всего подряд: специфики отрасли, особенностей рынка, количества персонала, чуть ли не демографической ситуации. А между тем, в список функциональных обязанностей, целей и задач входит конечный, хотя и весьма обширный перечень. К чести авторов книги, несмотря на кажущуюся простоту приведенных формул оценки, они не забыли ни про одну задачу, связанную с HR-деятельностью (в список формул оценки попали не только временные нормы закрытия вакансий, но и создание горячего резерва и даже мониторинг рынка по группам должностей). Впрочем, это уже третье издание книги американских авторов, которые занимаются исследованиями на рынке труда аж с 1984 г., так что остается испытать гордость за американскую систему организации структуры управления и посетовать на российскую повсеместную специфику.

Очевидный плюс книги – попытка авторов написать всеобъемлющий труд на тему оценки работы HR-подразделения является и ее минусом. С одной стороны, в книге содержится все, что можно сказать о работе с персоналом:

как измерить эффективность приема на работу и обеспечения персоналом;

С другой стороны, при всем наборе формул и правил деятельности и регламентации работы книга неструктурирована. После ее прочтения не возникает впечатления наличия у авторов комплексного взгляда на предмет исследования. Все как-то вперемешку и быстро сменяя друг друга «оценивается» и «подсчитывается», что сама по себе возникает мысль необходимости расчета интегрального показателя оценки HR-менеджера. Ну или, по крайней мере, сводного перечня правил и функциональных обязанностей, сборника норм и т.п.  В связи с этим, советовать книгу в качестве очнования для разработки показателей оценки HR-менеджера можно условно, и то лишь в силу максимальной развернутости книги и хотя бы потому, что эта книга в отличие от многих переводных не пропитана американским энтузиазмом. А вот кому ее можно посоветовать однозначно – так это руководителям HR-подразделений: человеку думающему будет достаточно взглянуть на оглавление, чтобы понять, чего не хватает в HR-департаменте конкретно взятой компании.

А. Акимов