Представляем Вам интервью с Кирой Усовой, директором службы управления персоналом компании Finn Flare.
Кадровая политика Вашей компании несколько отличается от тенденций, существующих на рынке ритейла. В частности, в вашей компании для продавцов был введен fix зарплаты. Почему Вы ввели эту систему?
Я не думаю, что поддержание достаточно высокой fix части, которая составляет не менее 60% зарплаты, является know how компании. Конечно, кадровая политика нашей компании имеет свои индивидуальные особенности, которые определяются спецификой деятельности Finn Flare, но в общем и целом сотрудникам розничной сети мы стараемся предлагать конкурентную зарплату, исходя из текущей ситуации на рынке труда. Зарплата персонала магазинов состоит из фиксированной части и процентов. На наш взгляд, это наиболее оптимальная и проверенная временем схема оплаты труда сотрудников розничной сети. Фиксированная часть позволяет компании отбирать лучших кандидатов и обеспечивать стабильность отношений между работником и работодателем. Проценты – это нечто вроде поощрительной премии, которая отмечает заслуги того или иного сотрудника и в то же время повышает его мотивацию. Чем выше личные продажи, тем соответственно выше будет зарплата продавца.
Увеличение окладной части зарплаты сотрудников – как это отразилось на показателях их работы?
Раз в пол года мы просматриваем тарификационную сетку по рознице и каждый раз вынуждены менять нулевую ставку, тем самым увеличивая тарифные ставки по всем категориям персонала. Это дает возможность брать на работу не лучших среди худших, а тех, кто хочет и готов у нас работать. Для сотрудников, уже работающих в компании, также пересматривается fix часть заработной платы, но происходит это в индивидуальном порядке, исходя из показателей работы. Не следует забывать об огромной мотивирующей роли премиальной части заработной платы, так как именно она выделяет лучших и позволяет держать персонал что называется «в тонусе». Так что увеличивать окладную часть необходимо, но не забывая и об остальных составляющих.
Оказываете ли Вы поддержку в поиске персонала для партнеров-франчайзи в регионах?
Центральный офис московского представительства Finn Flare не занимается поиском персонала в регионах, так как мы считаем, что партнеры-франчайзи лучше ориентируются на местности и лучше разбираются на рынке труда своего региона. Но на базе компании существует сильный учебный центр, который проводит всевозможные тренинги и семинары как для директоров, так и для продавцов магазинов. Особо можно выделить следующие тренинги и семинары: «Система наставничества в магазине», «Мотивация персонала», «Постановка задач и делегирование», «Тайм-менеджмент», «Стресс-менеджмент», «Технологии разрешения конфликтных ситуаций», «Эффективные коммуникации», «Технологии эффективных продаж», «Лекции и семинары по новым коллекциям одежды, обуви и аксессуаров». Все вышеперечисленные тренинги являются собственной разработкой учебного центра Finn Flare.
Каким образом разработана система мотивации и контроля в компании Finn Flare?
Один из основополагающих принципов нашей компании – это уважение друг к другу, поэтому как таковой системы штрафов у нас нет, а существуют программы премирования и депремирования, что говорит о достаточно лояльном и демократичном отношении руководства к рядовым сотрудникам. В отношении системы контроля работы существует ясная схема работы. Службой управления персонала совместно с розничным отделом были разработаны «Стандарты розничной торговли Finn Flare» и сейчас на их основе проходят проверки эффективности работы магазинов по взвешенной системе оценок. Компания осуществляет планомерные проверки силами как специалистов компании, так и с помощью внешней компании по системе «Тайный покупатель». Магазины, имеющие высокие баллы по результатам работы за месяц, получают единовременную премию. В компании существуют доплаты за наставничество, поскольку это один из наиболее важных процессов, существующих в компании и помогающих осуществлять обучение и контроль работы новичков. В рамках розничной сети ежемесячно проходят всевозможные конкурсы, например, конкурс для продавцов на лучшую смену или на лучшие показатели по продаже обуви.
Существуют ли в компании программы повышения квалификации специалистов? Что это за программы?
Важной отличительной особенностью нашей компании является то, что мы не боимся брать сотрудников без опыта работы. Более того, мы приветствуем таких сотрудников и проводим их обучение в соответствии с корпоративными стандартами фирменной розничной сети. Можно сказать, что сегодня розничная сеть Finn Flare – это фактически «школа-магазин». При приеме на работу продавцов мы в первую очередь обращаем внимание на коммуникабельность, сообразительность и находчивость. Выяснить обладает ли кандидат такими качествами несложно: во время собеседования мы можем предложить принять участие в некой игре, которая состоит в том, что необходимо прямо в данный момент продать обычные канцелярские предметы (например, шариковые ручки) сотруднику, ведущему собеседование. Находчивые никогда не теряются. Любой продавец в нашей компании может дорасти до директора магазина или специалиста розничной сети, и таких примеров немало в компании.
Необходимые для работы знания наши сотрудники получают благодаря деятельности учебного центра, существующего на базе компании. Учебным центром Finn Flare разработаны специальные тренинги и семинары, направленные на повышение уровня квалификации сотрудников. Существуют отдельные программы для менеджеров среднего звена и руководителей высшего звена. Мы часто приглашаем независимых консультантов и бизнес-тренеров для проведения внутреннего обучения в компании.
Существует ли в Вашей компании практика найма на работу сотрудников part-time (частичная занятость). Если да – то на какие работы они привлекаются? Насколько сложно контролировать работу таких сотрудников?
Да, конечно, для работы в магазинах розничной сети мы часто привлекаем студентов. Например, в выходные в магазинах идет увеличение численности персонала, и свободные вакансии замещают студенты. Вообще, мы очень любим работать со студентами, они отлично справляются с должностными обязанностями продавца, у них хорошо подвешен язык и развиты коммуникативные навыки. Многие из них показывают настоящие чудеса продаж. Контролировать их работу не сложнее, чем работу опытных продавцов. Все зависит от директора магазина. К слову, мы спокойно отпускаем студентов на сессию и каникулы. Как правило, они сами договариваются между собой насчет графика сменности, и на производительности труда это никак не отражается.
Каков уровень зарплат линейных сотрудников Вашей сети? Могут ли они конкурировать с зарплатами линейного персонала крупных ритейлеров? Ощущаете ли Вы конкуренцию в этой сфере (персонал) с крупными федеральными сетями?
Не секрет, что сейчас в области ритейла ощущается нехватка персонала и конкуренция между сетями. Это связано с бурным развитием ритейла (только прирост рынка одежды в Москве составляет 30% в год). Но мы решаем эту проблему. Finn Flare старается предлагать конкурентную зарплату линейным сотрудникам, исходя из среднего предложения на рынке труда. Более того, мы не боимся брать совсем юных кандидатов (от 18 лет), сами их обучаем и растим. По своему опыту я знаю, что легче научить, чем переучить. Помимо хорошей подработки в нашей компании молодые сотрудники приобретают и отличный опыт в сфере ритейла. 1,5 года в одной компании – это почти достижение для продавца, а у нас есть продавцы, которые пришли к нам в 18 лет и работают уже по 3-4 года. Некоторые из них давно доросли до администраторов, директоров и ведущих специалистов, но есть и сотрудники, которые великолепно работают, прекрасно знают свое дело, но не хотят переходить на более высокую должность. У нас каждый сотрудник находит то место и ту работу, которая ему действительно по душе. Ведь работа должна в первую очередь приносить удовольствие, тогда и компания получит максимальный результат.
