Баннер ФЗ-54
22.01.2016 22 января 2016, 00:00 7308 просмотров

Что ожидает рынок в ритейле в 2016 году?

Сегодня мы беседуем со Сьюзанной Мураловой – руководителем рекрутингового агентства «Retail Personal», HR-бизнес-партнером ИТ-компании. Опыт работы в подборе персонала – 9 лет, специализация retail. Поговорим о ситуации на рынке труда и перспективах развития ритейла.

Сьюзанна МураловаСьюзанна, какая ситуация складывается сейчас на рынке труда? Ваш прогноз для руководителей и соискателей на 2016 год.

Раньше работодатели традиционно начинали год с повышения зарплат в среднем на 7%. Сейчас ситуация изменилась. К примеру, наши партнеры переносят индексацию на 2-3 квартал. При этом оплата труда повысится только у сотрудников, работающих в компании больше 1,5-2-х лет.

Зарплата линейных специалистов (продавцов, кассиров и т.д) не поменяется. Возможно, работодатели выстроят систему мотивации с ростом только премиальной части, которая в целом зависит от финансовых показателей розничного объекта.

В текущей ситуации каждая компания должна быть максимально гибкой, в любой момент корректировать политику деятельности. Нагрузка на топ-менеджеров и ответственность за принятие решений растут. Пропорционально им увеличивается заработная плата на управленческих позициях. При этом вакансий уровня топ станет заметно меньше, чем кандидатов – работодатели будут выбирать лучших из лучших.

В Москве вырастет безработица среди руководителей и специалистов. Массовые вакансии будут закрываться проще. К примеру, конкурс на вакансию офис-менеджера составляет 30  человек на место.  

В регионах мы увидим обратную ситуацию: из-за дефицита кадров сокращений среди руководителей будет меньше. Специалисты пострадают от безработицы, как и в Москве, а массовых вакансий может не хватить на всех кандидатов.

Хуже обстоят дела в узкоспециализированной сфере (например, у брокеров и финансистов). По нашим данным, вакансий стало  меньше, а сокращенных кандидатов больше.

Особенность этого времени – боязнь перемен. Люди реже меняют работу (87% опрошенных)  и, соответственно, не готовы рассматривать новые предложения.

Возможно к осени наступит период так называемой оттепели – рынок труда начнет оживать.

Насколько изменился социальный пакет на период 2016 года?  

Работодатели сейчас не расширяют социальные пакеты. На первый план выходит нематериальная мотивация. Снова наступает период развития «духовной» составляющей компании. Руководители заботятся о внутренней политике, прорабатывают миссию, ценности и через собственную культуру мотивируют кадры.

Какие специальности сейчас востребованы?

Каждой сфере нужны грамотные управленцы, тем более в такой нелегкий  экономический период. Но лидерами, безусловно, остаются специальности массового подбора.

Для крупных компаний актуальна вакансия специалиста по санкциям – должность для нашей страны новая. Практического опыта соискатели не имеют, а в институтах этому не обучают. Цена ошибки высока, поэтому лучше довериться в этом вопросе мнению нескольких экспертов.

Расскажите о текущей ситуации в ритейле и о перспективах развития отрасли.

Мы замечаем такую особенность, что наши клиенты перестают развиваться в столице и уходят в регионы. По словам наших партнеров, в Москве осталось мало места для развития ритейла (конкуренция, большая территория, локация и т.д). А другие области более открыты для роста. Мы считаем, что развитие ритейла в 2016 году будет в основном в регионах.

Ситуация складывается по аналогии с прошлым годом: массовый сегмент в отрасли растет, премиум (lux) остается на вторых позициях, а  средний (middle), показывает отсутствие развития.

Мы ожидаем, что экономика достигнет дна в 2016 году. Рынок труда будет лихорадить. В последующие 2 года начнется этап становления и плавный экономический рост.

Сьюзанна, как менялся рынок ритейла в течение 12 лет?

Я бы хотела взять разрез времени больше. Давайте проведем аналитику с 2000 годов.

С 2000-го года начался рост ритейла. Многие предприниматели, которые работали на рынках, стали переходить в магазины и создавать сети. Это период окультуривания розницы. На российский рынок приходят западные ритейлеры.

С 2005 года многие компании выходят из теневой экономики, и начинается финансовый подъем.  В этот период растут зарплаты в ритейле, сотрудникам начинают платить белые заработные платы. Руководители строят корпоративную культуру.  Кандидаты стремятся получить высшее образование, в магазинах работают студенты, и, таким образом, через 3-5 лет компания получает директора с высшим образованием. Этот период можно назвать «золотым временем для ритейла». Развиваются все направления ритейла, растет бизнес в любом сегменте (низкий, средний, высокий). У сотрудников самые высокие зарплаты (я имею ввиду в сравнении ритейла с другими отраслями). Люди с большим удовольствием идут работать в ритейл, потому что есть возможность получать высокую зарплату и  вырасти в должности (так как компании активно расширяют свои сети). Такая ситуация продолжается до 2008 года.

С 2008 по 2011 года – ритейл продолжает расти, но не так значительно. Растут по карьерной лестнице сотрудники. В магазинах мы все больше встречаем людей с высшим образованием.  

С 2011 по 2014 год – посткризисный период. Рост заработных плат в ритейле останавливается. Сети продолжают расширяться, но не столь значительно. По нашему опросу, в это время кандидаты все же готовы идти в ритейл, чтобы получить быстрый рост, конкурентную заработную плату.

с 2014 по настоящее время – зарплаты не растут, некоторые западные сети уходят из России. Компании сокращают торговые площади. Как я уже сказала, на плаву остается низкий сегмент (он частично переходит в средний из-за роста цен) и  премиум.

Хотят ли сейчас люди работать в ритейле?

По нашим данным, 70% кандидатов в ритейле – люди после 33 лет, готовые развиваться в этой отрасли.

80 % кандидатов с высшим образованием до 25 лет не видят для себя перспективы в ритейле. Они хотят работать по специальности (экономисты, бухгалтера, психологи, журналисты).  Здесь есть явные отличия от  периода 2005 – 2011 годов.

Студенты с 19 до 22 лет рассматривают ритейл как временную подработку на период каникул.

Таким образом, в ритейл идет молодое поколение без планов на высшее образование. Большая часть из них хочет оставаться на линейных позициях. 

Сьюзанна, что делать в такой ситуации работодателям? Нужно ли им прибегать к помощи кадровых агентств?

Работать с кадровыми агентствами можно и нужно. Во-первых, компания-заказчик получит полезный опыт. Собственные HR-специалисты дополнят или построят с нуля систему отбора кандидатов. Как показывает практика, вакансии закрываются быстрее, формируется кадровый резерв.

Во-вторых, грамотно выстроенный процесс подбора кандидатов помогает создать положительный имидж компании. Но для этого кадровому агентству-партнеру необходимо в короткий срок вникнуть в корпоративную культуру, правильно понять миссию и ценности компании.

Внутренняя культура компании – один из важных факторов влияния на текучесть персонала. Если хотите привлечь и удержать кандидатов, формируйте корпоративную среду и политику роста специалистов.

Как я уже говорила, сейчас многие организации используют подобные методы нематериальной мотивации.  

Подбор персонала

Какие проекты выполняет ваша компания (Retail Personal)?

Есть две категории проектов по подбору сотрудников: первые мы любим выполнять. Над вторыми работаем автоматически – быстро и хорошо.

К любимым относятся сложные, а порой и невыполнимые с точки зрения клиента задания. Это проекты по поиску редких специалистов, которых необходимо искать по всей России.

Следующая категория – подбор персонала на новые розничные объекты с выводом большого количества людей. Таких проектов мы выполнили 83, трудоустроили 781 кандидата.

Часто к нам обращаются клиенты со сроками «вчера». Помогаем и в подобных ситуациях.

Я считаю, что результат деятельности любой компании – финансовая успешность, положительные отзывы и постоянные клиенты. Все составляющие у нас есть.

Расскажите подробнее о ваших проектах.

К примеру, мы являемся партнером крупной нефтегазовой компании. Работаем над проектами по подбору персонала в ритейл три года. Занимаемся массовыми и управленческими вакансиями. Такой срок работы, в первую очередь, говорит о надежности нас как партнера. А надежность – это соблюдение сроков, конфиденциальности, результат работы, умение проникнуть в культуру компании.

Retail.ru

Статья относится к тематикам: Профессиональное образование и карьера
Поделиться публикацией:
От особенностей поведения до особенностей потребле...
1236
Илья Блинов, генеральный директор компании «Милфор...
1182
Виктория Харламова, руководитель направления китай...
827
Артем Тараев, генеральный директор «К-раута»
1860
Применение 54-ФЗ на примере сети из 48 магазинов
646
Количество наименований в чеке увеличилось на 20%,...
646

Сегодня мы беседуем со Сьюзанной Мураловой – руководителем рекрутингового агентства «Retail Personal», HR-бизнес-партнером ИТ-компании. Опыт работы в подборе персонала – 9 лет, специализация retail. Поговорим о ситуации на рынке труда и перспективах развития ритейла.

Сьюзанна МураловаСьюзанна, какая ситуация складывается сейчас на рынке труда? Ваш прогноз для руководителей и соискателей на 2016 год.

Раньше работодатели традиционно начинали год с повышения зарплат в среднем на 7%. Сейчас ситуация изменилась. К примеру, наши партнеры переносят индексацию на 2-3 квартал. При этом оплата труда повысится только у сотрудников, работающих в компании больше 1,5-2-х лет.

Зарплата линейных специалистов (продавцов, кассиров и т.д) не поменяется. Возможно, работодатели выстроят систему мотивации с ростом только премиальной части, которая в целом зависит от финансовых показателей розничного объекта.

В текущей ситуации каждая компания должна быть максимально гибкой, в любой момент корректировать политику деятельности. Нагрузка на топ-менеджеров и ответственность за принятие решений растут. Пропорционально им увеличивается заработная плата на управленческих позициях. При этом вакансий уровня топ станет заметно меньше, чем кандидатов – работодатели будут выбирать лучших из лучших.

В Москве вырастет безработица среди руководителей и специалистов. Массовые вакансии будут закрываться проще. К примеру, конкурс на вакансию офис-менеджера составляет 30  человек на место.  

В регионах мы увидим обратную ситуацию: из-за дефицита кадров сокращений среди руководителей будет меньше. Специалисты пострадают от безработицы, как и в Москве, а массовых вакансий может не хватить на всех кандидатов.

Хуже обстоят дела в узкоспециализированной сфере (например, у брокеров и финансистов). По нашим данным, вакансий стало  меньше, а сокращенных кандидатов больше.

Особенность этого времени – боязнь перемен. Люди реже меняют работу (87% опрошенных)  и, соответственно, не готовы рассматривать новые предложения.

Возможно к осени наступит период так называемой оттепели – рынок труда начнет оживать.

Насколько изменился социальный пакет на период 2016 года?  

Работодатели сейчас не расширяют социальные пакеты. На первый план выходит нематериальная мотивация. Снова наступает период развития «духовной» составляющей компании. Руководители заботятся о внутренней политике, прорабатывают миссию, ценности и через собственную культуру мотивируют кадры.

Какие специальности сейчас востребованы?

Каждой сфере нужны грамотные управленцы, тем более в такой нелегкий  экономический период. Но лидерами, безусловно, остаются специальности массового подбора.

Для крупных компаний актуальна вакансия специалиста по санкциям – должность для нашей страны новая. Практического опыта соискатели не имеют, а в институтах этому не обучают. Цена ошибки высока, поэтому лучше довериться в этом вопросе мнению нескольких экспертов.

Расскажите о текущей ситуации в ритейле и о перспективах развития отрасли.

Мы замечаем такую особенность, что наши клиенты перестают развиваться в столице и уходят в регионы. По словам наших партнеров, в Москве осталось мало места для развития ритейла (конкуренция, большая территория, локация и т.д). А другие области более открыты для роста. Мы считаем, что развитие ритейла в 2016 году будет в основном в регионах.

Ситуация складывается по аналогии с прошлым годом: массовый сегмент в отрасли растет, премиум (lux) остается на вторых позициях, а  средний (middle), показывает отсутствие развития.

Мы ожидаем, что экономика достигнет дна в 2016 году. Рынок труда будет лихорадить. В последующие 2 года начнется этап становления и плавный экономический рост.

Сьюзанна, как менялся рынок ритейла в течение 12 лет?

Я бы хотела взять разрез времени больше. Давайте проведем аналитику с 2000 годов.

С 2000-го года начался рост ритейла. Многие предприниматели, которые работали на рынках, стали переходить в магазины и создавать сети. Это период окультуривания розницы. На российский рынок приходят западные ритейлеры.

С 2005 года многие компании выходят из теневой экономики, и начинается финансовый подъем.  В этот период растут зарплаты в ритейле, сотрудникам начинают платить белые заработные платы. Руководители строят корпоративную культуру.  Кандидаты стремятся получить высшее образование, в магазинах работают студенты, и, таким образом, через 3-5 лет компания получает директора с высшим образованием. Этот период можно назвать «золотым временем для ритейла». Развиваются все направления ритейла, растет бизнес в любом сегменте (низкий, средний, высокий). У сотрудников самые высокие зарплаты (я имею ввиду в сравнении ритейла с другими отраслями). Люди с большим удовольствием идут работать в ритейл, потому что есть возможность получать высокую зарплату и  вырасти в должности (так как компании активно расширяют свои сети). Такая ситуация продолжается до 2008 года.

С 2008 по 2011 года – ритейл продолжает расти, но не так значительно. Растут по карьерной лестнице сотрудники. В магазинах мы все больше встречаем людей с высшим образованием.  

С 2011 по 2014 год – посткризисный период. Рост заработных плат в ритейле останавливается. Сети продолжают расширяться, но не столь значительно. По нашему опросу, в это время кандидаты все же готовы идти в ритейл, чтобы получить быстрый рост, конкурентную заработную плату.

с 2014 по настоящее время – зарплаты не растут, некоторые западные сети уходят из России. Компании сокращают торговые площади. Как я уже сказала, на плаву остается низкий сегмент (он частично переходит в средний из-за роста цен) и  премиум.

Хотят ли сейчас люди работать в ритейле?

По нашим данным, 70% кандидатов в ритейле – люди после 33 лет, готовые развиваться в этой отрасли.

80 % кандидатов с высшим образованием до 25 лет не видят для себя перспективы в ритейле. Они хотят работать по специальности (экономисты, бухгалтера, психологи, журналисты).  Здесь есть явные отличия от  периода 2005 – 2011 годов.

Студенты с 19 до 22 лет рассматривают ритейл как временную подработку на период каникул.

Таким образом, в ритейл идет молодое поколение без планов на высшее образование. Большая часть из них хочет оставаться на линейных позициях. 

Сьюзанна, что делать в такой ситуации работодателям? Нужно ли им прибегать к помощи кадровых агентств?

Работать с кадровыми агентствами можно и нужно. Во-первых, компания-заказчик получит полезный опыт. Собственные HR-специалисты дополнят или построят с нуля систему отбора кандидатов. Как показывает практика, вакансии закрываются быстрее, формируется кадровый резерв.

Во-вторых, грамотно выстроенный процесс подбора кандидатов помогает создать положительный имидж компании. Но для этого кадровому агентству-партнеру необходимо в короткий срок вникнуть в корпоративную культуру, правильно понять миссию и ценности компании.

Внутренняя культура компании – один из важных факторов влияния на текучесть персонала. Если хотите привлечь и удержать кандидатов, формируйте корпоративную среду и политику роста специалистов.

Как я уже говорила, сейчас многие организации используют подобные методы нематериальной мотивации.  

Подбор персонала

Какие проекты выполняет ваша компания (Retail Personal)?

Есть две категории проектов по подбору сотрудников: первые мы любим выполнять. Над вторыми работаем автоматически – быстро и хорошо.

К любимым относятся сложные, а порой и невыполнимые с точки зрения клиента задания. Это проекты по поиску редких специалистов, которых необходимо искать по всей России.

Следующая категория – подбор персонала на новые розничные объекты с выводом большого количества людей. Таких проектов мы выполнили 83, трудоустроили 781 кандидата.

Часто к нам обращаются клиенты со сроками «вчера». Помогаем и в подобных ситуациях.

Я считаю, что результат деятельности любой компании – финансовая успешность, положительные отзывы и постоянные клиенты. Все составляющие у нас есть.

Расскажите подробнее о ваших проектах.

К примеру, мы являемся партнером крупной нефтегазовой компании. Работаем над проектами по подбору персонала в ритейл три года. Занимаемся массовыми и управленческими вакансиями. Такой срок работы, в первую очередь, говорит о надежности нас как партнера. А надежность – это соблюдение сроков, конфиденциальности, результат работы, умение проникнуть в культуру компании.

Retail.ru

Что ожидает рынок в ритейле в 2016 году?Персонал, ритейл, персонал в ритейле
http://www.retail.ru/local/templates/retail/images/logo/login-retail-big.png 243 67
Что ожидает рынок в ритейле в 2016 году?
http://www.retail.ru/local/templates/retail/images/logo/login-retail-big.png 243 67
SITE_NAME http://www.retail.ru
http://www.retail.ru/interviews/106728/2017-05-29