Баннер ФЗ-54
facebookvkenvelopeuseraddeyebasketkeyloupearrow-leftarrow-right
30 июня 2017, 12:00 4044 просмотра

«Будущего у HR-директора – нет»

Прошедшая в начале июня «Неделя российского ритейла» традиционно выделила однодневную секцию для обсуждения вопросов управления персоналом. На ней также вполне традиционно выступили директора по персоналу компаний крупного ритейла.

В этом году организаторы предложили обсудить самые модные темы в управлении организациями – эмоциональный капитал, бирюзовые компании, профессии будущего. Видимо, предполагая, что ритейл, как минимум стремится стать, а может, уже и стал эмоциально-интеллектуально-капитальным и бирюзовым. Как и ожидалось, не стал, да, в общем, и не стремится, но руководители по персоналу соответствующие книги читали, «цветовой» терминологией владеют.

Возможно, на данном этапе этого и достаточно, чтобы хотя бы не навредить.

budushee_hr_1.jpg

Так или иначе, участники готовились к своим докладам и рассказывали хоть и не о бирюзовости, но о том, что хорошего (мы бы о плохом послушали, но об этом почему-то не принято), происходит в их компаниях.

Одним из интересных выступлений стал доклад Веры Боярковой, директора по персоналу компании «Леруа Мерлен». Она рассказала о практике работы с персоналом, с которой она познакомилась в ходе визита в европейские компании и, в частности, о трендах в управлении в ритейле.

Несколько наблюдений о процессе найма:

  • - Значительная часть персонала в европейских компаниях ведется уже не столько по резюме, сколько по видео-интервью. Такой канал автоматически фильтрует сотрудников, которые не владеют соответствующими навыками в использовании компьютера. Одновременно с этим, такой метод повышает производительность отдела рекрутмента на 20%.

  • - Отбор кандидатов проводится в форме группового собеседования, в ходе которого выясняют, что думают о кандидате будущие коллеги, что о нем думают клиенты.

  • - Решение найме или отказе принимается быстро – в течение дня.

- Обучение в большей степени делается с помощью цифровых инструментов – компьютеров, гаджетов, интернета.  

- Компании создают самообучающиеся платформы – среду обмена информацией, где сотрудники выкладывают лучшие практики, откуда другие могут это узнать и использовать. Например, в компании L’Oreal благодаря этой технологии уровень компетенций стал прирастать на 20% быстрее, чем раньше.

Некоторые компании уходят от иерархии. Компания «Бисквит», например, применяет систему управления, где руководителей минимум, а сотрудники объединены в группы внутри которых происходит совместная постановка целей

budushee_hr_2.jpg

Еще один тренд – переход от распространенных ранее ежегодных оценочных бесед к оперативной обратной связи от коллег и партнеров.

Сама же компания «Леруа Мерлен» при оценке сотрудников теперь больше внимания уделяет не столько компетенциям сотрудника, сколько его личностным качествам. Компания объясняет это тем, что компетенциям, во-первых, можно научить, а во-вторых, компетенции, в которых нуждается компания, со временем меняются.

В компании считают, что «диджитальная трансформация» в ней идет. В процессе запуска находится инструмент в виде мобильного приложения, с помощью которого сотрудники смогут оценивать своих коллег. Другие функции этого приложения – получение обратной связи от сотрудников, а также возможность проверять, на сколько сотрудники понимают ценности компании.

Говоря о будущем профессии HR директора, Вера Бояркова пошутила, что будущего у профессии нет, а все сопутствующие ей компетенции перейдут руководителям всех уровней. В отличие от профессии продавца, которая сохранится, не смотря на роботизацию, так как клиентам в магазине всегда будет необходимо с кем-то пообщаться. И звучало это вполне серьезно.

Данил Краснов, специально для Retail.ru
Поделиться публикацией:
Инвестиции в развитие за рубежом составят 1,5 млрд...
588
Динамика роста онлайн-торговли опережает офлайн-ма...
1181
Как законы, направленные на легализацию торговли, ...
1776
Торговый зал — лишь небольшая часть бизнеса. Наш м...
4486
Идея важнее денег, а покупатель - Бог
8621

Прошедшая в начале июня «Неделя российского ритейла» традиционно выделила однодневную секцию для обсуждения вопросов управления персоналом. На ней также вполне традиционно выступили директора по персоналу компаний крупного ритейла.

В этом году организаторы предложили обсудить самые модные темы в управлении организациями – эмоциональный капитал, бирюзовые компании, профессии будущего. Видимо, предполагая, что ритейл, как минимум стремится стать, а может, уже и стал эмоциально-интеллектуально-капитальным и бирюзовым. Как и ожидалось, не стал, да, в общем, и не стремится, но руководители по персоналу соответствующие книги читали, «цветовой» терминологией владеют.

Возможно, на данном этапе этого и достаточно, чтобы хотя бы не навредить.

budushee_hr_1.jpg

Так или иначе, участники готовились к своим докладам и рассказывали хоть и не о бирюзовости, но о том, что хорошего (мы бы о плохом послушали, но об этом почему-то не принято), происходит в их компаниях.

Одним из интересных выступлений стал доклад Веры Боярковой, директора по персоналу компании «Леруа Мерлен». Она рассказала о практике работы с персоналом, с которой она познакомилась в ходе визита в европейские компании и, в частности, о трендах в управлении в ритейле.

Несколько наблюдений о процессе найма:

  • - Значительная часть персонала в европейских компаниях ведется уже не столько по резюме, сколько по видео-интервью. Такой канал автоматически фильтрует сотрудников, которые не владеют соответствующими навыками в использовании компьютера. Одновременно с этим, такой метод повышает производительность отдела рекрутмента на 20%.

  • - Отбор кандидатов проводится в форме группового собеседования, в ходе которого выясняют, что думают о кандидате будущие коллеги, что о нем думают клиенты.

  • - Решение найме или отказе принимается быстро – в течение дня.

- Обучение в большей степени делается с помощью цифровых инструментов – компьютеров, гаджетов, интернета.  

- Компании создают самообучающиеся платформы – среду обмена информацией, где сотрудники выкладывают лучшие практики, откуда другие могут это узнать и использовать. Например, в компании L’Oreal благодаря этой технологии уровень компетенций стал прирастать на 20% быстрее, чем раньше.

Некоторые компании уходят от иерархии. Компания «Бисквит», например, применяет систему управления, где руководителей минимум, а сотрудники объединены в группы внутри которых происходит совместная постановка целей

budushee_hr_2.jpg

Еще один тренд – переход от распространенных ранее ежегодных оценочных бесед к оперативной обратной связи от коллег и партнеров.

Сама же компания «Леруа Мерлен» при оценке сотрудников теперь больше внимания уделяет не столько компетенциям сотрудника, сколько его личностным качествам. Компания объясняет это тем, что компетенциям, во-первых, можно научить, а во-вторых, компетенции, в которых нуждается компания, со временем меняются.

В компании считают, что «диджитальная трансформация» в ней идет. В процессе запуска находится инструмент в виде мобильного приложения, с помощью которого сотрудники смогут оценивать своих коллег. Другие функции этого приложения – получение обратной связи от сотрудников, а также возможность проверять, на сколько сотрудники понимают ценности компании.

Говоря о будущем профессии HR директора, Вера Бояркова пошутила, что будущего у профессии нет, а все сопутствующие ей компетенции перейдут руководителям всех уровней. В отличие от профессии продавца, которая сохранится, не смотря на роботизацию, так как клиентам в магазине всегда будет необходимо с кем-то пообщаться. И звучало это вполне серьезно.

Данил Краснов, специально для Retail.ru
«Будущего у HR-директора – нет»HR-директор, будущее
https://www.retail.ru/local/templates/retail/images/logo/login-retail-big.png 243 67
«Будущего у HR-директора – нет»
https://www.retail.ru/local/templates/retail/images/logo/login-retail-big.png 243 67
SITE_NAME https://www.retail.ru
https://www.retail.ru/articles/143476/2017-11-18