Одна из ключевых проблем, с которой сталкиваются ритейлеры при подборе персонала – низкая привлекательность отрасли как места работы среди молодежи, среди местного персонала. Особенно это касается линейных позиций и неквалифицированного труда. Это одна из причин, по которым многие розничные сети приходят к необходимости найма иностранных работников из стран СНГ на линейные позиции (кассир, продавец, охранник, фасовщик и т.д.).
Найм инотранцев на линейные позиции – это палка о двух концах. С одной стороны большое количество мигрантов из Азии и Кавказа в ритейле еще больше снижает привлекательность этой работы в глазах петербуржцев, с другой – прием на работу мигрантов, безусловно, дает работодателю экономию на заработной плате. Трудовые мигранты из ближнего зарубежья часто готовы работать за оплату до 20% ниже, чем местные сотрудники.
Привлечение на работу трудовых мигрантов неизбежно связано с организационными сложностями (разрешение на работу, регистрация, выдача санитарных книжек, обеспечение проживанием и т.п.). Все это усложняется очень подвижным законодательством в отношении привлечения иностранной рабочей силы – оно постоянно меняется, четкой системы до сих пор не существует. Поэтому небольшие несетевые ритейлеры, как правило, предпочитают с этим не связываться. Основная доля иностранных работников в ритейле сосредоточена в крупных сетях (преимущественно продуктовый ритейл, DIY и др.) и в индивидуальных предпринимательствах, организованных самими мигрантами.
Еще одна серьезная проблема в привлечении иностранных работников – это языковой барьер. Владение русским очень важно на позициях, касающихся взаимодействия с покупателями. Обучать языку за собственный счет готовы очень немногие работодатели (как и помогать с обустройством, жильем и социальной адаптацией работников). Рынок нуждается в провайдерах, которые взяли бы на себя эти функции, включая поиск, первоначальный отбор и релокацию работников. Это востребовано не только в ритейле, но и в других отраслях, нанимающих мигрантов (строительство, сфера услуг, отчасти – производство).
Процесс трудовой миграции должен происходить не стихийно и сам по себе, как мы наблюдаем сейчас. Он должен быть выстроен в соответствии с двумя параметрами – потребностью предприятий в рабочей силе и трудовым потенциалом самих мигрантов. Должен происходить постоянный анализ входящего потока мигрантов – сколько среди них мужчин, сколько женщин, какой у них уровень владения русским языком, в какой сфере они хотят (и могут) работать. В идеале процесс должен строиться через информационную систему – базу резюме трудовых мигрантов из бывших союзных республик, через которую работодатель в России сможет привлечь на работу нужный персонал. В данной схеме должны принимать участие и специализированные релокационные агентства, которые обеспечивают первичную фильтрацию потока на соответствие минимальным критериям отбора (медицинские справки, подтверждение квалификации и т.д.).
В ближайшие 5-10 лет российский рынок труда будет иметь дело с последствиями демографической ямы конца 1980-х- количество молодежи сокращается. При этом сохраняется дисбаланс рынка: молодежь хочет получать высшее образование и претендует на престижные рабочие места, преимущественно гуманитарного профиля. Работа в производстве, в ритейле, в сфере услуг продолжает терять престиж. Поэтому привлечение иностранной рабочей силы неизбежно, ее объемы будут расти. Четкое и прозрачное законодательство в области трудоустройства мигрантов является острой потребностью рынка. Какие-то шаги в этом направлении уже предпринимаются – как на федеральном уровне, так и на уровне регионов, – но чтобы довести процесс до четко действующей схемы, потребуется не один год и значительные совместные усилия государства и рынка.
Ольга Анохина, директор по продажам HeadHunter Санкт-Петербург, Практика торговли № 3, Март 2012
