– Максим Александрович, какое влияние оказали кризисные явления последних лет на бизнес компании «Фамилия»?
– Кризис практически не отразился негативно на бизнесе компании, скорее напротив – придал дополнительный импульс развитию «Фамилии», и она, как и прежде, реализует свои амбициозные планы, продавая все больше и больше товаров. Есть и еще одна важная тенденция, возникшая вследствие экономических проблем последних лет: нам удается привлекать к сотрудничеству все больше поставщиков известных брендовых товаров, что позволяет реализовывать через сеть универмагов «Фамилии» коллекции брендов прошедших сезонов. Мы развиваемся своими силами, не пользуясь внешними займами, и наша компания имеет возможность предложить своим действующим и потенциальным сотрудникам самое ценное на сегодняшний день – стабильность.
– Известно, что одним из преимуществ компаний в сфере FMCG является постоянное появление рабочих мест благодаря созданию новых пунктов продаж. Как обстоят дела с открытием новых магазинов «Фамилии»?
– Каждый год мы открываем новые универмаги, и не только в Москве. Так, в июне компания открыла очередной магазин в Санкт-Петербурге. Повторюсь: кризис не сказался отрицательно на темпах развития, более того – мы планируем запускать не менее 15 универмагов каждый год. Компания «Фамилия» растет, что позволяет принимать на работу новых сотрудников и повышать действующих. Постоянно возникают новые отделы, новые обязанности, новые должности. У нас появились новые бренды и, соответственно, сотрудники, которые за них отвечают.
– Наслышаны о том, что Вы сами «выросли» в этой компании. Расскажите о своей карьерной истории в «Фамилии».
– Я пришел в компанию в 2004 году на должность кладовщика, сначала на участок комплектации, а затем на участок отпуска Распределительного центра. Поочередно занимал позиции старшего кладовщика, начальника смены, логиста (менеджер по планированию поставок), руководителя операционно-аналитического отдела и впоследствии дорос до директора по логистике. На данный момент моя должность – операционный директор. На моем примере наглядно видно, что никаких ограничений в росте для сотрудника «Фамилии» нет. Хотелось бы также отметить, что в компании каждый сотрудник может достичь того, на что он способен. Такого понятия, как «карьерный потолок», у нас не существует. Я знаком с компаниями, где на руководящие должности специально набирают кандидатов «со стороны», руководствуясь тем соображением, что новый человек обладает «свежим» взглядом на бизнес. В «Фамилии» подобные методы используются в крайних случаях, когда нет возможности закрыть вакансию посредством собственных резервов. В компании всегда в приоритете кадровый резерв (в него входят действующие сотрудники), а также связанные с ним обучение и аттестация.
– Каковы сейчас Ваши функции?
– Как уже упоминалось, я изначально работал в сфере логистики, начиная с линейных позиций и включая должность директора по логистике. В 2008 году функционал расширился присоединением в дирекцию управления информационных технологий, а с 2010 года я стал операционным директором. К логистике и информационным технологиям добавились управление по персоналу, техническое управление, секретариат. Такое обобщение функций – явление неслучайное. Например, в связи с активным открытием универмагов процесс координации действий вышеуказанных подразделений (после объединения их в одну дирекцию) стал наиболее оптимальным. К тому же эта структура позволяет более оперативно решать все вопросы, связанные с бизнесом компании.
– Подобная оптимизация была связана с кризисом?
– Нет, это переход к запланированной в 2008 году модели. Если в 2007 году в компании было восемь директоров, то сейчас их в 2 раза меньше, что способствует скорейшему выполнению текущих задач. При этом все прежние руководители подразделений остались на своих местах. Более того, появились дополнительные управленческие вакансии.
– Какого рода специалисты нужны компании в настоящее время?
– Как уже говорилось, мы ведем массовый подбор на всех должностных уровнях – от линейных до топовых. Компания растет, и нам очень нужны новые сотрудники. С этой целью создан отдел стажировки. В него для последующего обучения набираются соискатели еще до открытия универмага, в котором им предстоит работать. Поэтому говорить о том, какие специалисты более востребованы сегодня, нельзя. У нас не существует точечной проблемы в плане подбора, и мы готовы массово приглашать кандидатов в нашу команду.
– Помог ли кризис найти дополнительных специалистов, бывших сотрудников конкурирующих сетей? Насколько тяжело им приходится в новой корпоративной структуре?
– Не секрет, что многие игроки на рынке чувствуют себя в современных условиях более чем неуверенно. В этой связи некоторые конкуренты «помогли» нам своими бывшими кадрами. В «Фамилии» работают специалисты, например менеджеры по закупкам, из известных сетей. Что касается проблемы адаптации, то для нас в большей степени важна личность кандидата. Трехступенчатый подбор позволяет нанять подходящего нам человека. Иногда делается акцент на испытательном сроке и последующей адаптации. Мы прекрасно понимаем, что переключиться из одной бизнес-методы в другую не всегда легко, и это касается не только новых сотрудников, но и старых. Некоторые люди сталкиваются с определенными сложностями в связи с бурным ростом компании из-за часто происходящих изменений. При переходе на работу в «Фамилию» мы решаем такие проблемы по большей части путем действующей программы адаптации. План адаптации, отработанный годами, позволяет выделить время на работу с новым сотрудником. По истечении трех месяцев он уже четко понимает, как работает компания, что представляют собой ее внутренние процессы, и получает возможность привнести что-то свое.
– Вы имеете в виду такое понятие, как инициатива?
– Да, инициативные предложения со стороны сотрудника любого уровня всегда рассматриваются и тщательно анализируются. Мы не обещаем, что все они будут реализованы, однако перспективные идеи обязательно воплотятся в жизнь. Были, есть и будут интересные проекты, которые прошли согласование и успешно работают. Подобная политика компании не только полезна для бизнеса, но и существенно повышает самооценку сотрудников. К тому же возможны инициативы и проекты, не связанные напрямую с той сферой деятельности, в которой трудится проявляющий активность работник. Вообще, инициативность играет большую роль в деле карьерного роста сотрудника. Приведу пример: открылся универмаг, и необходимо срочно укомплектовать штат. Отдел по работе с персоналом просто не успевает найти требуемых кандидатов. Поэтому сотрудникам «Фамилии» предоставляется возможность самим найти работников для нового магазина и получить за это премию. Также каждый член нашей команды может проявить инициативу в вопросе аренды помещения и найти новое хорошее место для магазина. Для подобных случаев в программе мотивации нашей компании действует раздел о поощрении рационализаторских предложений.
– Готовы ли Вы брать сотрудников из других сфер рынка, таких как B2B и B2C?
– Мы рассматриваем подобных кандидатов индивидуально, так как разница в организации работы все же присутствует. Возможно, специалисты данных сфер рынка смогут предложить интересные решения по организации работ в компании. У нас есть не одно структурное подразделение, где требуются специалисты, поэтому, в зависимости от подразделения, будут соответственно расставляться приоритеты относительно подбора кандидатов из той или иной сферы. Например, в подразделении коммерческой дирекции мы скорее ждем специалистов из аналогичной сферы, а вот для подразделения аренды возможны варианты. Жестких условий по поводу того, что мы ждем профессионалов с опытом работы только в FMCG, не существует.
– Вы разместили вакансию топового уровня – региональный директор. Неужели в «Фамилии» нет своих «внутренних» кандидатов?
– В компании работают три региональных директора, выросших из управляющих универмагами. Дело в том, что рост компании обгоняет рост кадров, и отрывать нынешних управленцев среднего звена, находящихся в процессе развития, от их непосредственной работы в связи с переводом на более высокую должность не хочется. Поэтому было принято решение взять одного руководителя «со стороны» – пусть делится опытом и «свежим» взглядом.
– Какие актуальные программы для сотрудников Вы можете предложить успешным кандидатам?
– В данный момент запущена программа «Гибкий график», предлагающая трудоустройство на несколько часов в день. Этот проект будет интересен студентам, пенсионерам и молодым мамам. Кроме того, осуществляется прием на линейные позиции в магазинах слабослышащих. Хотелось бы отметить и программу взаимодействия с бизнес-колледжами в деле обучения управленцев среднего звена.
– В какой последовательности, по степени важности, Вы расположили бы следующие критерии соискателей: образование, опыт и личностные качества?
– Мне кажется, что личностные качества располагаются на первом месте. Способности к обучению и самостоятельному принятию решений очень важны для нашей компании. Именно от личностных качеств зависит, сможет ли человек успешно влиться в команду или нет. Как минимум он должен быть порядочным и обладать чувством юмора. На интервью с соискателем мы общаемся, пытаемся понять человека, ведь только в процессе диалога можно выявить многие незаметные сразу качества. В то же время в компании прекрасно понимают, что существует разный тип людей, во многом соответствующий выбранной ими профессии. Например, мы не требуем от программиста-интроверта чрезмерной общительности, но, с другой стороны, ожидаем от закупщика повышенных коммуникативных способностей. Следующим по значимости идет опыт – в коммерческих организациях он важнее образования. Образование формирует системное мышление, развивает аналитические навыки и способность собирать информацию, и этим оно важно. Но опыт включает в себя именно практические наработки, которые напрямую способствуют успешной деятельности.
– А на какие офисные позиции в компании Вы возьмете человека без опыта?
– Для таких кандидатов в «Фамилии» открыты начальные, «стартовые» позиции: к примеру, должности в структуре подбора линейного персонала могут занимать студенты. Кроме того, неопытные соискатели приходят на позиции операторов, ассистентов закупки и т. п.
– Часто HR-менеджеры во время собеседования с кандидатом пытаются имитировать специфический психологический рабочий фон той должности, на которую претендует человек. Практикуете ли Вы подобные методы в «Фамилии»?
– Частично, мы пытаемся имитировать психологическую среду. Иногда во время интервью соискателю предлагается мини-кейс, и он на ходу придумывает, как будет реагировать на те или иные обстоятельства. Бывает, что подобные задания воспроизводятся в провокационных вопросах. Тем не менее, стрессовых интервью мы не проводим.
– По какому принципу происходит карьерный рост сотрудника «Фамилии»? На основе личного наблюдения его непосредственного руководителя или неких формальных признаков?
– Бывает и так и так. Все начинается еще в период испытательного срока, когда составляется план вхождения в должность и план адаптации. Именно в этот период у руководителя созревает первичное решение о том, повышать сотрудника или нет. Окончательно вывод делается на аттестации. Однако я не стал бы относить аттестацию только к сугубо формальному явлению: она полезна для сотрудника в плане общения с руководством и знакомства с представителями других отделов, присутствующих на ней. Никогда нельзя забывать, что у каждого руководителя есть свой собственный кадровый резерв «в голове», и, чтобы попасть в этот список, необходимо совместить успешное прохождение формальных дисциплин с эффективной трудовой практикой.
– Возможны ли в «Фамилии» межкатегориальные переходы из отдела в отдел?
– Да, такие перемещения периодически происходят. Для компании интересно, чтобы сотрудники реализовали себя там, где им больше нравится и получается работать лучше.
– Готова ли компания помочь своим сотрудникам с получением высшего образования?
– Подобное практикуется, хотя и не так часто. Сотрудникам, в которых компания заинтересована, предоставляется возможность получить дополнительное высшее образование. Большое значение придается «внутреннему» обучению и семинарам для специалистов и менеджеров. На данный момент идет автоматизация распределительного центра: склад переходит от ручной работы к терминалу базы данных. Поэтому сейчас среди работников склада проводится обучение. Снимаются и транслируются видеотренинги, помогающие сотрудникам компании лучше овладеть теми или иными технологиями, навыками работы.
– Кризис буквально «подкосил» систему корпоративных соцпакетов. Как обстоят дела с социальной мотивацией сотрудников в «Фамилии»?
– Работники склада обеспечиваются бесплатными обедами, а для тех, кто трудится по графику «сутки-трое», есть и ужины. Сотрудникам компании выплачиваются денежные премии к различным знаменательным событиям: к рождению ребенка, свадьбе, дню рождения, юбилею. Также материальная помощь оказывается работникам в особых случаях. В некоторых подразделениях нашим коллегам подключена безлимитная мобильная связь, так как им приходится много общаться с клиентами и партнерами.
– Часто ли во время испытательного срока увольняются новые сотрудники?
– Такие факты случаются, хотя и достаточно редко. Как правило, увольнения новых сотрудников связаны с неправильным подбором персонала и ошибками, допущенными в ходе работы с кандидатами. Возможно, возникли проблемы в самой должности, особенно если она совсем новая.
– Максим Александрович, что бы Вы посоветовали будущим сотрудникам «Фамилии» в плане профессионального и карьерного развития?
– Прежде всего, необходимо обладать целеустремленностью и желанием постоянно развиваться. Всегда спрашивать, если что-либо в работе становится непонятным. Рядом с вами всегда находятся коллеги, которые смогут показать, подсказать и объяснить. Лично для меня очень важным было желание доказать себе, что я могу добиться поставленной перед собой цели. И когда становятся заметными первые результаты вашей деятельности, это здорово мотивирует. Работать на результат – вот основной секрет успеха! Кроме того, большим подспорьем станет для вас и дополнительное обучение. Я получил второе высшее образование на факультете логистики Высшей школы экономики, уже работая в «Фамилии». Багаж знаний, полученный в ходе учебы, очень пригодился мне в последующей деятельности. Однако и мое первое высшее образование сильно помогло – я окончил гидрометеорологический факультет Воронежского авиационно-инженерного института. Оказалось, что методы математического анализа применимы как в прогнозе погоды, так и в прогнозировании нагрузки товара на складе. Помогла и служба в армии: именно там закладываются хорошие лидерские качества и вырабатывается необходимая целеустремленность. Самое главное, чтобы было желание совершенствоваться и не опускались руки ни перед какими задачами.
planetahr.ru
