Будь то сезон активных продаж, высокая текучка или быстрый рост компании – вне зависимости от причин и задач массовый набор сотрудников сопряжен для рекрутера с рядом сложностей. Нужно обеспечить стабильный приток кандидатов и их обучение. Евгений Барулин, директор по стратегии и продукту HRTech-компании TalentTech, изучил опыт ритейлеров, чтобы выяснить, как сделать так, чтобы потребность в количестве не отразилась на качестве работы, и какие новые технологии существуют для массового найма.
Как обеспечить стабильный приток персонала?
Массовый набор — это, как правило, история о необходимости найти сотрудников в самые короткие сроки.
Линейные работники, со своей стороны, тоже настроены на получение рабочего места как можно скорее.
Поэтому в интересах обеих сторон оперативно договориться о приеме на работу: если компания после собеседования берет время «на подумать», скорее всего, кандидат примет предложение более активного конкурента.
Рассказывает Ирина Ронжина, руководитель службы персонала розницы компании «ВкусВилл»:
«Мы всегда сообщаем кандидату результат собеседования день в день. В целом, процесс подбора, оформления и обучения у нас непрерывен, мы стремимся обеспечить максимально быстрый путь кандидата от отклика до оформления. В последнее время мы много работаем на качество обработки потока — например, стараемся не оставлять ни один неотвеченный звонок от кандидата и отклик на сайте.
При необходимости мы подключаем внешний колл-центр, который посвящен в специфику набора персонала в компании. Это дает значительные результаты. Так, по сравнению с июнем прошлого года, мы приросли по количеству оформленных сотрудников на 63%».
Чат-боты и социальные сети
Крупные игроки рынка ищут также новые методы привлечения сотрудников. Так, например, компания «Лента» в недавнем прошлом провела ряд пилотных проектов с использованием технологии чат-бота.
Рассказывает Татьяна Антонова, заместитель директора по персоналу по проектам развития компании «Лента»:
«Перед тем, как кандидаты попадали в наш центр найма, они проходили опрос с роботом в чате, по заданным заранее критериям. Этот инструмент не может в полной мере заменить рекрутера-человека или решить вопрос притока кандидатов, но вполне может помочь оптимизировать временные ресурсы на первоначальных этапах отбора кандидатов».
В высокий сезон все средства хороши. Так, сегодня, когда популярным источником поиска персонала остаются соцсети, набирает обороты рекомендательный рекрутинг или реферальные программы.
Суть их в том, что действующий сотрудник, который приводит в компанию своего знакомого, в случае приема нового человека на работу получает за это вознаграждение.
Так, в апрельском исследовании TalentTech директор по персоналу компании «Утконос» рассказывает о том, что на различные реферальные программы приходится около 20% найма сотрудников — это означает, что данный канал весьма эффективен.
Сегодня в погоне за «качественным соискателем» крупные федеральные игроки смотрят в сторону любых технологичных решений, предлагающих алгоритмы более точного «мэтчинга» кандидата и вакансии.
Технологии на основе искусственного интеллекта, способные быстро проводить большое количество интервью кандидатов, делать первичный скрининг и отбирать подходящих, прочно входят в практику подбора в розничном бизнесе.
Как быстро обучить новичка?
Этот вопрос, возникающий при приеме на работу любого сотрудника, в случае массового набора встает еще острее. Нанять большое количество персонала — половина дела, далее важно организовать процесс адаптации новых сотрудников так, чтобы они смогли оперативно получить необходимые для работы навыки. Это особенно актуально в сегментах ритейла, где от персонала требуется глубокое знание рынка.
О том, как этот вопрос решался в компании «Рив Гош», рассказывает Арина Орешкина, экс-HR директор:
«Зимой 2018–2019 мы впервые нанимали сезонных работников. Раньше этой практики не было — специфика продаж «Рив Гош» предполагает, что сотрудники хорошо знакомы с большим количеством разноплановой продукции, а найти высококвалифицированных продавцов-консультантов «на сезон» довольно сложно.
В то же время необходимость в дополнительной рабочей силе была, поэтому мы решили набрать персонал, который помогал выполнять технические задачи: временные сотрудники выкладывали товар на полки, в то время как основной персонал занимался обслуживанием клиентов».
Отдельные компании полностью перестроили систему подбора новых сотрудников и заменили централизованный рекрутинг самоуправлением, а практику тренинга — наставничеством.
Рассказывает Ирина Ронжина: «„ВкусВилл“ отказался от централизованного набора персонала и перешел к самоуправлению на местах: сейчас собеседование при приеме на работу проводит опытный сотрудник магазина — предварительно мы обучаем продавцов, как должно проводиться собеседование и на что важно обращать внимание при разговоре с кандидатом. Изменили мы и подход к обучению новых сотрудников. До мая этого года каждый новый сотрудник проходил двухдневный курс, в течение которого мы обучали нашей культуре и ценностям, отличительным особенностям продуктов, работе на кассе и знакомили работника с нашей системой лояльности.
Но затем мы поняли, что активно учиться два дня сложно и не всегда эффективно. Поэтому сейчас обучение длится один день, при этом мы делаем ставку на систему наставничества, а также разрабатываем программу электронного обучения новых сотрудников».
Оптимизировать процессы найма
Автоматизация рутинного процесса рекрутинга без потери качества остается одним из самых актуальных вопросов массового набора. Для его решения активно применяются технологии искусственного интеллекта — в данном случае речь идет о том, чтобы автоматизировать и роботизировать нетворческие задачи рекрутера: от отправки однотипных писем до обзвонов кандидатов.
В целом, оптимизация может быть внедрена в любой hr-процесс. Так искусственный интеллект не так давно помог нефтеперерабатывающей компании обрабатывать входящие звонки от соискателей согласно прописанному скрипту.
Звонящие в компанию кандидаты отвечали на несколько базовых вопросов, непосредственно касающихся будущей работы, а дальше программа анализировала ответы и распределяла кандидатов в категории подходящих и не подходящих. В результате за период новогодних праздников робот принял 571 звонок, скрининг прошли 332 человека.
Компании продолжают экспериментировать не только с методами привлечения персонала, но и с площадками поиска кандидатов — от некоторых, в частности, отказываются из-за нецелосообразности.
К примеру, не так давно «ВкусВилл» перестал размещать объявления о вакансиях в печатной прессе и полностью перешел на интернет-площадки: «Это дает нам возможность фильтровать кандидатов, потому что для нас важна минимальная компьютерная грамотность работников», — поясняет Ирина Ронжина.
В ответ на повышение спроса со стороны ритейлеров сервисы интернет-рекрутинга выработали рекомендации для работодателей. Так, для повышения эффективности массового найма мы совместно с HeadHunter рекомендуем следующее.
- Используйте максимальное количество площадок для публикации вакансий.
Время, когда классический онлайн-рекрутмент (сайты для поиска работы) имел одного конкурента — газеты с вакансиями — прошло: сегодня на рынке появляются агрегаторы и приложения, которые помогают делать поиск по джоб-сайтам умнее и продуктивнее; работодатели создают карьерные страницы для мобильных устройств и офлайн-точки, где соискатели могут оставить свои анкеты.
- Повышайте привлекательность вакансии: простота найма, описание и зарплата.
Массовые сотрудники, которые ищут работу, не заинтересованы в том, чтобы тратить много ресурсов — временных и финансов — на процессы поиска: они, скорее всего, отдадут предпочтение компании, которая сделает оффер раньше остальных.
Описание вакансии должно быть простым и конкретным, а требования к кандидату — адекватными. Например, при поиске продавца-консультанта не стоит от него требовать менеджерских функций или, наоборот, — выполнения обязанностей грузчика или кладовщика.
Больше откликов соискателей, конечно, дают вакансии компаний, предлагающих более привлекательные условия работы, чем конкуренты. Вакансии с предложением в рынке и выше средней по рынку всегда приносят больше откликов.
- Работайте над развитием HR-бренда компании.
На количество откликов влияет простое желание работать в конкретной компании — известной, хорошая репутация. На HR-бренд компании в значительной степени влияет то, предоставляет ли работодатель возможности карьерного роста и профессионального развития.
Согласно исследованию TalenTech, треть представителей массовых профессий желали бы иметь возможность переобучиться — в первую очередь для того, чтобы выйти из замкнутого круга смены мест работы.
«Мы видим, что 94 % соискателей при поиске работы заходят на страницы работодателей, чтобы узнать о компании. Этим пользуются и ведущие ритейловые сети в борьбе за персонал, оформляя брендированные страницы о компании, вакансии и письма», — поясняет представитель HeadHunter.
Материал предоставлен компанией TalentTech
Почитайте другие статьи о работе с персоналом:
Рекрутинг в рознице: проблемы и решения
Leroy Merlin: ставка на гаджеты
Уволенный из розницы молчать не будет
Текучесть персонала в рознице: как решать проблему? Мнения экспертов
