В данном материале мы попытаемся осветить те изменения, которые произошли на региональном рынке труда
fashion
retail за последний год. В качестве примера мы рассмотрели крупные города-миллионники – Санкт-Петербург, Екатеринбург, Новосибирск, Краснодар.
Нужно отметить, что регионы с точки зрения развития рынка труда в рознице всегда достаточно сильно отличались от Москвы как по уровню заработной платы для разных категорий сотрудников, так и по другим параметрам: текучесть персонала, ожидания кандидатов от будущей работы, компании-лидеры рынка труда. Традиционно в региональных центрах присутствовали как федеральные игроки, так и франчайзи федеральных марок, а также локальные компании. Федеральные компании, при этом, закономерно притягивали лучших кандидатов и были более интересны для потенциальных сотрудников. Также общим моментом была более низкая, по сравнению с Москвой, текучесть торгового персонала.
Мы проанализировали средний уровень заработной платы для специалистов по 2-м типовых позициям – продавец-консультант и директор (управляющий) магазина.
Как можно видеть из таблицы, оклады продавцов-консультантов одежды/обуви/аксессуаров примерно одинаковы в Екатеринбурге и Новосибирске, чуть выше – в Краснодаре и существенно выше в Санкт-Петербурге. Белизна заработных плат и наличие дополнительных льгот и компенсаций (оплата питания, ДМС и др.) сильно зависит от уровня компании. Как правило, крупные компании, представленные на федеральном уровне, выплачивают своим сотрудникам белую заработную плату. В общей структуре дохода бонусы (завязанные на результаты продаж) занимают около 30%. В целом, уровень дохода сотрудников снизился, так как снизились продажи. Доход директоров/управляющих магазинами так же напрямую зависит от результатов работы магазина (как правило, учитывается не только объем продаж, но и другие критерии: удовлетворенность клиентов, уровень текучести, рентабельность и др.). Оклад директоров магазинов колеблется от 15 000 руб. (Новосибирск) до 35 000 руб. (Краснодар, Санкт-Петербург). У директоров также произошло снижение дохода. Экономический кризис оказал свое влияние на региональные рынки труда. В каждом из исследованных нами регионов прошли в том или ином объеме сокращения персонала модных магазинов. Сокращения, однако, начались не в конце 2008 года, когда в магазинах mass-market наблюдался предпразничный рост продаж, а в январе-феврале, когда начали закрываться нерентабельные магазины среднего и выше ценового сегмента. Еще одна тенденция: естественное сокращение численности магазинов – если человек уходил сам, на его место никого не брали. Тем не менее, наиболее ценный персонал даже при закрытии магазина старались перераспределить в другие магазины сети. С этой точки зрения персонал сетевых магазинов чувствовал себя более защищенным, нежели сотрудники несетевых объектов. В Екатеринбурге до сих пор можно встретить пустующие торговые площади даже в таком популярном торговом центре, как Мега, не говоря о менее посещаемых ТЦ. Можно также отметить, что в ряде регионов были сокращения персонала в развивающихся по франшизе марках одежды. Так, в Краснодаре активно сокращали персонал два крупнейших франчайзи марок модной одежды. Сейчас рынок труда оживает. Однако подбор ведется гораздо менее активно, чем в аналогичный период прошлого года. Например, в Санкт-Петербурге, практически не открываются новые магазины одежды, за исключением тех, которые были запланированы и забюджетированы до кризиса. Как правило, новые вакансии открываются в связи с необходимостью замены ушедшего сотрудника. В других регионах (Екатеринбург, Краснодар) ведут подбор в основном федеральные компании, открывающие новые магазины. Можно отметить, что существенно снизилась текучесть магазинного персонала. Особенно сильно сотрудники держались за свои места зимой и весной, когда розничные компании, по сути, приостановили набор персонала. Даже с учетом существенного сокращения уровня дохода текучесть остается минимальной, так как большинство кандидатов понимает, что в других компаниях ситуация аналогичная. Можно также отметить как общую тенденцию более адекватные ожидания со стороны кандидатов. Если год назад мы повсеместно сталкивались с тем, что зарплатные ожидания кандидатов были на 30-50% выше уровня текущего дохода, то сейчас в ряде случаев кандидаты согласны менять работу даже с понижением дохода, ориентируясь на стабильность компании и перспективы развития. По-прежнему наибольшей популярностью среди кандидатов пользуются федеральные компании, как наиболее стабильные, по сравнению с локальными игроками. Анастасия Свешникова, Кадровый холдинг АНКОР
